没有懒员工,只有坏制度

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人力资源除了可以帮公司省钱,还可以帮公司赚钱。

在互联网时代,我发现企业家更关注的根本就不是法律和法规,他关注的是如何处理成本和风险。

如果一个员工的社保没有按照全额缴纳,每个月可以省一千块钱,有2000名员工,一年省两千四百万。

而最牛的公司通过劳动合同、合伙人协议或员工持股计划等方式就把所有的风险都规避掉了,包括年休假。

例如有一家知名民营公司让所有核心员工持股,自己只占1.0%几的股份,但是他通过员工持股方式融资超过了200个亿!这才是伟大的公司!

除了工资性收入,每一个人要计划获得合伙收益、投资收益等资产性收入,等如果到了40岁以后,你收入还是100%工资性收入的话,你未来的收入是下降的,直接影响到后半生的生活质量。

所以我看到我的身边的个别朋友,当他们过了40岁的时候,就再也不跳槽了,单位把他从总部调到分部,从分部调到偏远的地方去,不想去也要去,只要不降我的工资,为了保住工作,让他去哪就去哪,这是职业发展最怕的事。

一、人力资源的价值体观

1. 帮公司省钱

那么如何来省钱?

那么通过全面薪税的优化,在充分研究劳动法、税法、会计法基础上,进行工资发放时间、发放地点、发放项目、发放土地上进行筹划,科学进行收入分类设计核算与发放。并进行各类税费申报合规降低成本,实现多发工资的目的。

工资在不同的地方发,成本是不一样的。社保在哪个地方交?他的基数和什么比例都是不一样的。做了筹划之后,收入类型的变化也会导致这些变化。而这些结果就必须合法省钱。

案例一:

去年年前炒的很热,有一家公司年终奖发了一百辆车。

我们看一下:年终奖发了一百辆车,那么一百辆车的成本是1100万,发放对象是三年以上工龄,要求绩效优秀,产权归属员工自有新车的使用权。

员工因为只有使用权不用缴个人所得税,企业可以通过抵扣少缴增值税。

如果这家公司是在北京,买车意味着要上牌,上牌要摇号,摇号难度大家都知道。

所以这家公司如果做得好的话,可以找家融资租赁公司,签三年的合同,要求他们把车给员工开,并且车牌要全部上好,公司每个月支付融资租赁费。

三年之后员工要,就转给员工,但员工要有车牌,如果员工不要,企业继续租赁,只用花很少的钱。

其实这个单位给员工发车,实际是双赢,对于单位来讲,100辆车可以抵扣125万的增值税,节约389万的税收,增加948万的固定资产。

案例二:

关于工资年度调整。有的单位4月份调整工资,每年调一次。300名员工平均工资2万块钱,要调工资,工资年度增加10%。

正常情况根据绩效考核,平均增加10%。但是如果考虑到企业用工成本,会发现无效工资是工资增长效率的47.2%,无效工资是指企业给员工涨了工资,但是员工没有拿到手。

员工涨了1566元,单位实际付了将近3000元,仅此一项单位每年要浪费500多万,如果要干成百年企业,就是仅仅涨工资一项大概要浪费五个亿,这都是很可怕的。

企业需要做薪酬设计,如单位发的工资是工资,年终奖、工资加在一块,要交45%的个税,全额交社会保险。

其实可以要把工资薪酬结构分开,工资是工资,福利是福利,如解除劳动关系的经济补偿金在年度社保工资3倍内是可以不用缴纳个税的。

这个案例中的公司,通过薪酬设计每年可以省下来1584万。如果你能帮企业省下来1584万,自己的价值会得到肯定,企业家也会给你加薪。

2. 帮单位赚钱

① 用工模式变革

未来所有的东西都可以共享,由物的共享到人的共享,人一旦共享就有了一个新的概念:人才共享及无边界组织

举个例子,有一些行业是从来不要人的,你比如说房地产公司,都没有雇佣劳动合同制销售人员,他们都是直接外包给经纪公司,因为销售人员可以卖N个地产的房子。在这种情况下,通过联合雇用的方式可以提升效率。

人分两类,一类叫做脑力劳动者,一类叫体力劳动者。脑力劳动者和体力劳动者的区别是什么?

比如保安,他要站岗,是有固定工作岗位的。脑力劳动者主要靠自己的智慧生存,所以人力资源的思想、观点、方式、方法、流程是可以和大家一块来分享的。

通过分享,这时候你的知识就会增加,财富也就会增加。通过与别人共享智慧,你的收入也在增加。

二、平台化用工的终极意义

未来的管理是以任务为中心,因为你可以把岗位分成不同的任务、小模块。

以岗位为中心的人力资源管理,需要招聘与入离职管理,而平台化的组织不用这样。

举一个简单例子,原来公司有一个专职司机,这个司机要到公司上班,其实实际的工作时间每天不会超过四小时,那么如果你把它放在平台上,他就可以给N家公司做司机。

有一家物业管理公司,原来他让电工换灯泡的时候,那个电工说对不起,我还有三家需要维修,明天早上10点钟才能换。

而有了平台化用工后,平台给他发单,所有的电工都可以接单,哪怕他不是我的员工。你发现最积极接单的那个人,是小区里面做家电维修的维修工,后来他们就把电工的工作基本上抢完了,客户也很少投诉了,因为解决了即时性的问题,通过用工平台,电工减少了50%,业主满意度也得到了提升。

在这种情况下,你会发现适合所有可以单独核算业绩的岗位都可以采用平台化。这样劳动关系发生变化了,工资薪金所得也发生变化了,原来你是劳动关系,变成非劳动关系,原来是工资薪金所得,变成非工资薪金所得。

在这种情况下,你会发现纳税方式也在发生变化。原来你是劳动合同制的用工,你要承担劳动合同项下的社保等用工成本;现在你是平台化用工,可合规降低用工成本。

合伙人机制

案例一:海尔

四年之前,海尔称自己的在线平台员工有250万人,海尔让每一个平台合伙人到小区帮客户做家电整体设计,然后将设计发回工厂,工厂生产发货安装后,按单给合伙人发放报酬,企业与员工之间形成了合伙人关系。

平台化用户的终极意义是什么?是让人人都变成经营自己的CEO,延续已久的公司+雇员会慢慢变成平台+合伙人,这是一种新的主流。

为什么合伙人机制盛行,因为为自己干的人可以累死,为别人干的人可以闲死,勤劳是自己干出来的,懒惰是别人管出来的。

所以你管理的机制越好,越容易培养懒人。因为你在的时候和不在的时候是两个不同的概念,人力资源管理是设计一套以奋斗者为本的制度。

案例二:华为

华为的例子,我感觉任正非太伟大了,他的现在登记股份是1.01%,几乎99%的持股是员工持股。华为内部融资的比例很高,员工工作积极性也高!

案例三:海底捞

海底捞用的是店长师徒制,一个好的店长可以拿很高收入,如店长培养新店长并帮他开店,还可以拿到新店的利润提成!典型的经营合伙人机制。

所以这家公司的这段时间,大家都在讨论说,它是一个餐饮公司,市值怎么会值一千个亿?就是因为它有这样一个机制在里面。

文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。

 

内容来源:2019年3月28日,在三人行第十届中国人力资源学习日北京站大会上,发工资网创始人程向阳做了以“社税新政下,HR职业发展与瓶颈突破”为主题的精彩分享。笔记侠作为合作方,经主办方和讲者审阅发布。

来源:https://mp.weixin.qq.com/s/cjEzR4S503Zv-WCkuTBRyQ

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题图来自Unsplah,基于CC0协议

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评论
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  1. 虽然很美好,但大多数公司估计不太可能,好多公司为了赚钱,已经践踏法律的尊严了。要从资本家手里分钱这一点是很难做到的。但是也不是不行,每个时代都有不同的立场吧。

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  2. 虽然合伙人制度听着不错,但是实施起来就发现很多问题,因为每个人的思路观念不一样,导致后期管理难度很大,这就是为什么现在较少公司采用的原因。华为只是给的钱多,如果给的钱少,按照目前的管理制度,估计很多人都要走了。

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  3. 公司在致力推动流程化、标准化,但感觉越推人越懒,越要有人催。。。

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  4. 有一个问题,就是文中说到的——平台化用工这一块,似乎不是很适用于脑力劳动者。比如对于一个IT团队来说,是很难将很多独立项目进行同步开发的,因为在开发过程伴随着问题的产生,需要时间去解决出现的问题,而开发任务都有比较严格规定的开发周期。这样一来可能导致团队无法将高质量的产品交付。

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