作为团队leader,怎样激发每个人的最大战斗力

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li9ngdaoli

之前总在讨论怎么做运营,也就是业务本身,这次聊聊管理。

有人说,我还没带团队。

也没关系,现在从业者都很年轻,可能用不了一两年你也会开始面试别人和带团队,即使2个人也算团队。

另外,其他同事即使不是你下级,如果能更好的沟通和激发,更好的支持你,也算是广义的管理。

所以,对于运营人员来说,除了运营能力,团队管理也是必备素质。

管理理念

我没学过管理,不懂技巧。我的管理理念是从运营思路延伸出来的,就是站在对方角度看问题,关注对方的需求和感受。

将管理理念归纳成一句话:

找合适的人,指明确的职业方向并给足够的空间施展,在达成工作目标的基础上协助其个人成长。

具体做法

1.找合适的人

说的是人员招聘,最核心的是找合适的人,就像一个萝卜有一个坑一样。我们招人方,其实就是瞄着「坑」去找萝卜,更大或更小都不行,合适最重要。

这个合适,包括能力和期望。

能力方面,比如一个P5的职位,别找P4或P6的人才;或者用户运营的职位,别找品牌营销人才,这是能力匹配。

期望方面,这点主要是针对人才来说的,还比如一个P5的职位以及对应的薪酬,但人才期望是P6职位以及更高的薪酬,就不合适了。

先别管人才能力是否达到这个标准,预期不符,进来以后也会麻烦不断。

2.重视可塑性

我之前认为,找相似产品的相似经验的人才最重要,忽视了人才的潜力、执行力、学习力、三观等非业务因素。

事实证明这样是不合理的,尤其是对于追求创意和活力的互联网行业,经验主义反而是绊脚石,应该更看重人才今后的发展。

我用心找到过几个与现有业务非常匹配的人才,但实际情况有些失望,因为并没有体现出更大的价值。

单纯沿袭之前的工作方式,没有应变或创新,肯定是做不好的。

与此相对,我也找过没有相关经验,但人才本身素质很好的,反而因为适应性、学习能力、执行力强、三观正,进步神速。

3.关注人才诉求

就像运营要关注用户体验一样,管理者要关注人才的诉求。

钱的事就不用说了,如果涨工资,每个人都开心。但我不同意有人说,上班只是为了钱,虽然钱是最重要的。

除了钱之外,还有很多人关注个人成长,毕竟很年轻。在工作过程中,也渴望得到公司和用户的认可,形式可以是多种,晋升、涨工资,甚至只是口头表扬。

所以,作为一个leader,关注人才的上述需求。

我在和同事们讨论分工的时候,都会很明确的指出,做好这类工作,对以后的个人成长和职业发展有什么好处,预期的目标应该是什么。

打个比方,你不仅要告诉同事,眼下这一步往哪里走、怎么走,而且要告诉他这条路方向在哪里,通往哪里,走到多远能有什么收获。

这样,同事不会认为只是做好这件事交差,而且知道远期的收益。不仅可以激发他最大能量,也让他更有目标的规划自己。

4.充分信任和尊重

如今的互联网行业,无论用户还是从业者,90后都是主力军。这是一个崇尚个性、自由的群体。

再加上这个行业是拼创意的,所以必须打造一个宽松的团队氛围,这样更有利于发挥。

要达到这个效果,最基本的就是信任和尊重对方,保证团队成员最基本的「用户体验」。

具体的体现方式有很多,在工作中的方方面面。我的做法是,在关键的时间节点沟通好工作计划,比如每周一。

接下来的环节就由大家独立完成,只是有时候我会跟进一下过程中的难点和关键点。

在独立完成的这段时间里,大家的时间安排和具体做法我不干涉:

  1. 不监控上下班时间
  2. 家里有事打招呼即可,不必说原因
  3. 鼓励约用户吃饭,可占用工作时间
  4. 上班时间随时扯淡、看视频、刷微博
  5. 等等

团队管理重点不是约束,而是激励。过于严厉的约束,会制约激励,影响发挥。其实你的时间节点的沟通,本身就是一种管理和约束了,并不是「无政府」状态。

期望达到最理想的状态是团队成员全身心投入,而不是交差完事。

这点比较敏感,各位要视情况而定,不一定适合每一个团队,毕竟我们是电影相关的产品,属于泛娱乐。并且团队里很多是电影发烧友,要保护他们的兴趣不会职业伤害。

5.扫清障碍

团队成员都是专才,在各自领域里发挥着作用。

拿一支足球队做比喻,就是团队里有人擅长守门、有人擅长进球、有人擅长抢断等,他们每天都在认真且开心的做着这些事,因为这是他们擅长的、喜欢的。

作为团队leader,就要保护团队成员的这种专注,这种因为兴趣爱好而转化的战斗力。

所以,一些让人头疼的扯皮、会议、资源协调,甚至抗雷挨骂的事,就由团队leader来做,这也本应是团队管理者的重要的工作内容,否则为啥给你这么高的title和对应的薪水呢。

6.知人善用

我坚信,没有「差劲」的员工,只是没有放在合适的位置上。

我遇到过几次这种情况,员工很努力但一直看不到结果,你可以感觉到他并不擅长这方面,甚至有点不开窍。

站在一个管理者的角度,不能埋怨他,而是想他究竟适合做哪方面的事,他的兴趣特长在哪里,再努力做调整安排。

调整以后会有两种情况,一种是「豁然开朗」,迅速找到感觉,表现很好;

另外一种情况,还是继续「沉默」,无法达到预期。对于这种情况,员工可能就要考虑换公司甚至换行业了,去感受另外一种工作方式,找到自己所长。

在管理的过程中,要兼顾项目进展和个人发展。我很鄙视刚到一个新公司就把现有员工都干掉,然后招自己人的做法。

虽然可以快速上手出成绩,但这种过于重视短期利益的做法,对团队建设伤害很大。

所谓的「自己人」也不是完美的,会有很多不足。照搬过来就相当于把这些问题也带过来了,放弃了重建的机会。

而最重要的是这种「一刀切」的做法,对现有员工是非常不人道的,剥夺了员工的争取机会。

其他还有很多细节,非常普通,就不展开了。

比如:

  1. 有话直说,当面说清楚
  2. 鼓励积极的正能量心态,避免负能量
  3. 多去鼓励和赞赏,而不是质疑和训斥
  4. 遇到不合格员工,迅速处理不拖延
  5. 等等

结束语

以上我的团队管理感受,基本上是10人规模的。如果人数再多一个数量级,很可能就是另外一个套路了,管理方式以及对管理者的要求都不同。

如果我的同事看到这篇文章,他们肯定会觉得我并没有做到文中所说的那么好。我认同,知易行难。只能说这是我的管理理念,我尽量做到。

另外,团队成员和leader的位置不同,导致看问题的视角不一样,这也很正常。

#专栏作家#

韩叙,微信公众号:运营狗工作日记,猫眼电影产品运营专家,人人都是产品经理专栏作家。在从业的近10年里,专注互联网运营领域,包括产品运营、用户运营、社区运营和UGC运营。创业时经历了0到1的艰辛,在百度时规划了海量用户的玩法。

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评论( 4

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  1. 感谢分享,学习了

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  2. :shock: 牛咖,基于技能标签的青年创业社交。创投界大佬在牛咖上给你一对一指点迷津。

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  3. 说的很好,领导的一个鼓励、加工资、晋升将是员工最大的前进动力

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