创业招聘经验贴

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chuangyezhaopin

这周跟莱拉说,蝉小队创建四年来,除了产品做得不错,内容做得不错之外,还有一个意外收获,就是招聘品牌也不错。最近一年几乎没为招聘发过愁。

说到招聘经验,首先要区分两个要素,招聘对象的资质和资历。

资质,是指素质与天赋。

资历,是指行业履历与声望。

招聘有资历的人,情况会比较简单一点。第一,你招不到比自己资历深的人,甚至很难招到资历相当的人。那些到处讲“我很有诚意,我们来谈一谈”的普通创业者,还是省省吧。就像小白领追不到女明星一样,不不不,AV女明星也不行。

第二,人家攒这么多年的资历,当然有交易的筹码。不要认为你的期权很值钱,大多数情况下,期权就是废纸。打动人的往往是对创始人的认可,对产品模型与市场潜力的认可,至于身价多少,与创业阶段也有关系。初创阶段或许可以降价换“创始团队”的身份认同感,A轮以后就没得多少砍价的空间,一分钱一分货,一分货一分钱。

第三,有资历的人是不会给你投简历的,只能通过猎头公司或者人脉渠道去主动接触。比如跑会,虽然听起来很猥琐,但行业社交也有一个好处,帮助你认识值得挖的高手。所以像我这种自闭症患者,创业四年,只找到了一个段位相当的人,就是我的技术合伙人Quake。

当时的情况是这样的,我写了两年产品博客,估计有上万的忠实读者,再加上我自己在网易做了5年部门总监,也算是上市公司资深中层。

然后我发了篇博客,寻找技术合伙人。我和Quake共同的朋友肉饼君看到了,推荐Quake给我发邮件,我赶去上海跟他聊了两次。Quake当时对创业很有热情,也认可我“将游记分解为结构化数据,重构为旅行攻略”这个构想,一拍即合。

因为我完全不社交,发博都能找到Quake,纯属狗屎运。随后4年再未找到资历相当的人加入,这也是我和蝉小队的短板吧。

接下来说招聘有资质的人,也就是成长性很好,但暂时没有很好的资历,通常在一线的人。

我有一个偏好,我个人会喜欢的,资质很好的人,薪水与福利永远不会是他们找工作的决定性因素。包括团队声誉、能力成长、对产品的好感、对核心成员的信赖,都会优先考虑,而不是价高者得。这个偏好曾经被几位资深程序员群嘲,把我当成了卖情怀压低价的黑心老板,但结果是,蝉小队除了我和Quake的所有人,前前后后60+,都符合这个偏好。

找工作不是一次性交易,互联网行业一份工作干2-3年很正常,价格是硬指标,工作环境是软指标。对于有资质没资历的人,到哪里的价格都差不太多,也不会太贵,能请得起他们的公司成百上千家,价位相近,那么软指标就成了决定性因素。

要知道招聘这件事,本质上并不是求才,而是交易。你说做个买卖,靠的是诚意和热情吗?当然不是,靠的是资本,渠道与包装——创业团队本身有交易的资本,通过有效渠道将招聘信息传达给合适的人,招聘启事的包装精美,提升好感,这样招聘就不会是一件太难的事情。

说回我的经验。6年多以来,我一直在经营个人微博,现在是7万粉,而蝉小队几乎所有人都是我通过微博发招聘启事找到的。自从3万粉之后,招聘渐入佳境。

这里有几个特殊情况,倒不是粉多者胜。

  1. 我的微博主要讲产品,吸引了大批从业人员与产品爱好者。
  2. 我经常发长文章讲产品,长文的感染力远胜微博,对个人声望大有益处。
  3. 除了讲产品,我也经常在微博自夸蝉小队的效率与氛围,佐以大家对我的认同,对产品品质的认同,渐渐蝉小队名声在外(这是重点)。
  4. 以上三点并非刻意为之,我本来就是一个爱产品的话痨,蝉小队本来就有自由欢快的氛围,我经营微博并不是处心积虑,而是不吐不快,继而有心插柳柳成荫。

所以,蝉小队有招聘的软实力,有招聘的信息渠道,薪水福利又不比别家的少,在吸引资质优秀的普通员工时就很有优势。

除了微博之外,我也试过招聘平台,前前后后只招到一个人。一方面是那里的人都不认识我,个人与团队的名声屁用不顶;另一方面来的全都是格式化简历,绝对不会按我在招聘启事中的要求,进行哪怕50个字的简介,甚至有一大半人拒绝笔试,不能一次进入面试环节就干脆放弃。这说明什么呢?说明他其实也不看重这份工作机会,只是每天海投xx份简历之一。

我不喜欢这种海选海投模式,互相洗来洗去,洗出一份对上眼的工作。我每次招正职的文案动辄写一千多字,详细介绍我们的产品与团队,福利与氛围,那么我也希望对方能认真写一封邮件,做一次笔试——聪明人会把笔试当作双向沟通,而不是单向的考验。

而蝉小队的招聘启事与笔试题目,不谦虚地说,都是行业范例。笔试你们看不到,可以搜一下过往的招聘启事,尤其是被携程收购前的。(收购后的携程周末游项目,不如旅行项目有热情,这种情绪也反应在了我的招聘文案里)

既然招聘的本质是交易,我就得在招聘启事里把我的筹码亮出来。

  • 我们在做有意义的事
  • 这里有很多有趣的人
  • 创始人很牛逼
  • 已经做出来了优秀的产品
  • 工作氛围棒棒哒
  • 福利也不错

以此为例,先介绍自己夸奖自己,再提对别人的要求,在我看来这是招聘启事的常识。然而99%的招聘启事都不按常识出牌,多没名气的公司一上来就写“职位要求”,难道你家老板是苍井空吗?

在人才市场里,招聘文案也就是你的雇主形象,庸俗点说,这是你写给未来员工的情书。拿这个作比喻,再想想绝大多数招聘文案的扑克脸,小吏脸,中二作文脸,性冷淡脸,根本一点机会都不给自己,便泯然众公司矣。而被我的招聘启事吸引来的人,甚至可以写一千字左右为此定制的应聘信,这样的长邮件前前后后收了近百封。

首先,应聘者必须回答我在招聘启事里的提问。其次,经过一到两轮笔试。最后是一小时面试。门槛相对于蝉小队这种level的创业团队(叫好不叫座)是很高的,但也正是如此苛刻,才能像滚雪球一样聚集有趣的人,让下一次招聘更轻松。

这时肯定有人要冷嘲热讽了,你要求这么高,开多少钱啊?然后不管我报什么价都会被喷,才不上当呢。

这么说吧,90%的情况下,蝉小队的薪资比他们的上一份工作更高。如果跳槽可以加薪,同时软指标又很有吸引力,为什么不加入蝉小队呢?

不过,本文倒不是蝉小队的招聘贴。半年内我们不招聘全职员工。我写这篇文章,也只是习惯性地“一时兴起,不吐不快”罢了。

#专栏作家#

纯银V,蝉游记创始人,人人都是产品经理专栏作家。前网易网站产品部总监。一个文艺加文笔好的产品经理。

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