一切都在你的掌握之中。你主持了一个复杂的大型团队项目。有些地方做得很成功，另一些不怎么样。项目完结了，你对自己很满意，恨不得用手拍拍自己的后背，你感谢团队的辛勤工作，感到获得了许多宝贵经验。

可是最好再想一想。不管别人怎么说，经验，并不总能自行成为最好的老师，特别是在讨论领导群体努力的时候。

那些你从结果中无法学习到的事情

美国密歇根大学罗斯商学院的副院长Scott DeRue教授最近开展的一项研究表明，我们往常吸取经验的方法并不那么有效。我们还是会困扰于犯同样的错误，即便我们拷问自己:“发生了什么？怎么变成那样的？我们学到了什么？”

DeRue研究了来自82个不同国家的99名管理者，发现了他们在领导团队的方式上有一个共同特性。当工作挑战增加到某一时刻，他们都会撞墙受窘。他们因此变得不知所措，停止学习。经验在这时变得毫无用处。

这让DeRue 开始去寻找如何成功地应对挑战性状况，而不会原地不前不知所措。在他看来，问题就在于，我们一直依据绩效来思考如何应用经验。然而如果我们不去关注结果和产出，而是抛开这些，思考如何学习，我们或许能做得更好。

“我们现在花更多的时间教人们如何学习，而不是如何领导。”

避免重复错误的心法

受到欢迎的DeRue方法结合了反思和实验，一个他称为“全心投入”的过程。这需要个人或团队在项目完成之后进行复盘，为的是反思发生的事情，更加明了目前的情况。

这是“全心投入“的三项原则：

1.学习的心态

我们做出改变和获得改进，主要是通过考察在不同的局面下我们行为的影响，而不是相似的局面。我们中的许多人不敢于尝试新做法——很多的管理者只记得过去行之有效的做法，不鼓励他们的团队尝试新做法——因为我们太关注经营目标了。但是为了促进学习，我们需要改变对目的和目标的看法。

例如，“人们会说‘我想要收入增加25%’，但是他们很少宣称要提高倾听的水平。“现实中，很多人认为像倾听这样的软技能是根深蒂固的品质（你或者是一个好的倾听者，或者不是），是学不会的。但研究者指出，那只有在你相信它时才是真的。具有一个成长的心态能让你开始学习你本以为是”内部固化“的东西。

改进这些品质的方法就是实验。如果你急于表达，以至于没法倾听别人的观点，你需要试试几种不同的方式以便更好的倾听：试着让别人先开口，看看效果。然后试着说少一点。然后试着在说完自己的话之后，问问对方有什么看法。当从实验中学到经验，你就能更进一步地调整行为了。

那些一帆风顺的管理者以及团队，通常没有这样做。结果是他们往往不能审视之前的行之有效的做法。他们没有多学习，于是就陷入到同样的老错误里。

2.自我反省和反推的意愿

这可不同于放马后炮。事后评估的困难之处在于，当评价自己的工作绩效时，对于什么起了作用，什么没起作用，人们经常做出错误的假设。
人们应该去考虑另一可能情况——他们原本会采取却没有采取的行动——并在这种结果上做出推测。DeRue与之工作的一家财富500强科技公司最近推出了一项面向新的细分市场的技术产品。虽然在产品推介上公司做了重大投入，但是没有取得成功。有几个团队成员认为问题在于客户群体太特殊，而另一些人则归咎于执行力。

当被要求反思，“如果用不同的方式去做，会有什么样的结果”，团队就能够找出之前没有考虑到的变量——引导他们意识到元凶确实是执行过程。如果团队没有经历这样的练习，他们恐怕还要责怪客户细分问题，还会用同样的方式去执行新的项目。

3.知无不言的管理者

为了学习和提高，管理者和团队必须积极地寻求反馈，而不是在项目完结后等着事后分析。研究表明那些搜寻反馈的人对于其他人如何认知他们，拥有更准确的感觉。

这个原则相当于一个领导力问题：领导者必须积极主动地提供建议和指导。这当然和微观管理不是一回事，但是这在帮助团队成员一步一步地评估自己的想法时十分关键。DeRue还发现对于那些真诚求教的人，人们很愿意给予反馈意见。

尽管大家常常以为，我们如果寻求帮助会显得挺失败，DeRue发现事实正相反。相比不寻求指导的人，寻求反馈的人会被看作更加亲切。还有个额外的好处是他们不仅显得态度更积极，而且他们学到了更多，展现了更多的创造性。

学习、创新思维、用与众不同的方式把事情做得更好的兴趣：这就是你能找到的可以避免一次又一次犯同样错误的秘诀。

作者@Wendy Marx

译者@打杂的耶

来源@简书

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