从两个招聘事故出发,聊聊初创公司该如何招人用人

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对于创业公司而言,资源往往是非常有限的,所有人都要把精力放在公司发展上面。人才是公司发展的关键一环,创始人必须要在招人用人上面做好规划,这样才能推动公司稳步前进。本文作者结合自己的案例,分享了初创公司招人用人上需要注意的一些问题,希望对你有用。

昨天和群响的一位股东复盘,除了复盘群响一年以来以及未来 3 年的战略规划,还是一点就是人事和团队管理上的教训,。

但是今天早上醒来,想到群响的两个招聘事故,觉得还有必要写下来,是以记,也希望和各位群响创业者探讨和共勉。

第一件事,发生在我创业初期,也就是去年 11 月

一个是我们招聘内容同事,从 8 月开始找到了一个中不溜秋的,但是我们当时就觉得来了也好,本身也需要一个人来做新媒体,虽然心里对能力有困惑,但是还是将将就就让他来了。

来了之后,呆了不到 3 个月,试用期没有到,我们就在嘀咕,然后还是决定在某几次失误之后劝退。

重点就在于这个「劝退」,这是我开公司的第一次开除,开的一点都不清清爽爽,我很委婉,看似真诚地请这同学吃饭。

并且跟他们说,我和业务负责人共同的决定,还是希望关闭内容负责人这个 HC(事实上我们希望另外招聘)。

以及我们觉得你更适合娱乐 to C 内容,而不是特别适合商业内容(事实上是能力不足,不能过试用期)

更严重的是,我自己为了促进这位同学第二天就走人,直接开了一个 Offer,要是年前没有找到工作(当时是 2019 年 11 月),可以给他缴纳五险一金到农历年前,然后还说薪酬本月开全月(谈判的时候刚月初)。

这一点酿成大祸,这位同学果真没有找到工作,直到年后,年前折回来,让我们继续五险一金,又继续纠缠了许多次,来回双方的不愉快,都有误解,都会骂对方一句傻逼。

纠缠的双方变得可憎,公司和候选人都不愿意浪费过多时间。

但是双方确实需要解决这些问题,为了挽回之前因为避免尴尬犯下的错,付出了好几十倍的成本,还冒着和前团队成员在朋友圈撕逼的风险。

未来,这一位团队成员也不会对群响说任何的好话,因为发生过开除以及开除之后的各种事儿,这样看,还不如一开始就说直接开除,试用期没有过来得更好。

第二件事儿,是因为杭州搬迁的故事

我年前不是招聘了一个行政助理吗,不巧,这位铁子是湖北的,所以说还没有上几天班吧,就一个月,就滞留湖北 5 个月。

滞留期间,已经过了他的试用期截止时间,但是我没有提续用,因为本身不合适,也想着疫情,尽量不裁员。

结果我就突然决定来杭州了,然后就突然要和这位助理铁子 Goodbye 了,当然我心里是松了一口气的。

居然不用直接跟他说他不合适,我对他不满意,可以直接因为客观原因拜拜。

我跟他说,我们的时间表是 4 月 27 号在杭州到位,但是北京那边肯定是还是需要一些交接和对接。

所以说我们把整个 5 月作为交接期,然后你也可以找机会,边交接边找机会。

一开始,我没有发现,其实我是没有得到助理的肯定回答的,自己也下意识囫囵吞枣,随波逐流,没有确定明确的离职时间表以及离职之后的事项。

如没有补贴(因为没有过试用期,疫情耽误不可能给予补贴),如必须完成交接,在何时完成交接,就是简单模糊地自以为和他达成了一致。

自己以为助理答应得好好的,但是之后,在需要工作交接的时候,跟我说自己无法工作、因为感情原因,也因为我们才来的北京,不然就在湖北修养了,明里暗里就是希望我们延长 1 个月的试用期。

最后,我能怎么办呢?还不是双方各退一步,江湖再见,两不相欠,但是仍然是不愉快、沟通成本以及本身对后续工作交接者的不愉快。

人类为了回避主要矛盾,愿意做很多容易的事儿来消磨时间,这点真的是人性,太可怕了,真的太可怕了,创始人更是如此。

这两件事儿对我教训甚大,我自己因为刚刚出道,老是对这些损耗面子,觉得害臊,或者正面冲突的事情,无限拖延,能拖一时就是一时。

但是长痛不如短痛,小公司的创始人,必须、必须、必须快速、直面矛盾,解决问题。

否则会超级超级浪费时间,不能坚定、快速、简单地处理矛盾,大概率导致了后期矛盾的放大。

再总结,拆分出来一些教训,

第一,持续招聘不是说说而已,一定要非常用力地作为公司的常规事项,我反思了群响要招聘一个人,是如何找到的流程和 Checklist:

  • HR 和业务负责人都需要戳 Boss 直聘,勇敢大胆地用好 boss 直聘的付费招聘工具,常规的打杂小宝贝就用牛人炸弹,深水轰炸出来一波简历之后再自己去筛选;
  • 列出竞品公司的清单,直接在 Boss 直聘上,进行牛人搜索,有比较清晰的 Bio 且最近更新过的,直接邀请过来聊;
  • 用好实习生,因此要持续不断的大量实习生,在所有能发布的渠道发布实习生招聘,并且设置至少实习 4 个月,以及本科以上的门槛,直接收到简历的邮件,直接回复一个初步作业,包括群响是什么的学习笔记,要是有诚意的,就一定会继续回复,招聘实习生只要渠道打通,完全不难。

核心是业务负责人、HR、创始人三方联动,一起都把招聘的重视程度提高。

然后真正的落地到渠道的推广、落实到每一个候选人的筛选和面试,短时间实行简单,但是绝对不能成为为了招聘一个职位,再重启这个流程。

第二,招聘人要果断,开除人要坚决,要是觉得不合适就第一时间开除,不要和候选人唧唧歪歪。

沟通要坦诚、直接、勇敢,创始人不能回避问题,勇敢地说出诉求,勇敢地指出问题,不要往顾左右而言他,或者为了回避矛盾,造成 Delay。

初创公司的价值观就是创始人的气味,创始人招聘到磨合,只要觉得气味不对,不要想,赶紧走人走人走人;

第三,财务数据、资料是公司的核心资产和沿革,一定要控制在公司场地里,此次因为疫情,疏忽了这一点,当然疫情期间的账目确实也没办法做,只能也必须由经手人做。

财务人员和行政人员,是 CEO 的左膀右臂,过钱的人、过账的人,一定要建立长期稳定的信任关系;

初创公司的财权、人事权,一定不能外放给其他人,最终的审核和打款由 CEO 敲定;

最后请律师,请律师,请律师,花钱,要有常法,花钱的,别特么揩油。

持续招聘、坚定开除,在战斗中留下核心团队,加油。

 

作者:刘思毅;微信:siyiqunxiang

本文由 @刘思毅 整理发布于人人都是产品经理。未经许可,禁止转载。

题图来自Unsplash,基于CCO协议。

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  1. 兄跌,老板就是老板,员工就是员工。跟他们讲太多,无法理解,在法律允许的范围内,简单粗暴。对彼此都好

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  2. 你能得出这些啥也不算的结论也算奇葩了。
    1、都是HR的基本操作基本操作,你这两件事就得出基本操作的结论。。。不敢恭维。等等,你HR这些操作都搞不出来?
    2、这两件事导致你烦恼,重点不是叽叽歪歪,是你本身管理能力有待提升,五险继续这样的事没问题,但是后面拖泥带水的原因你没说吧?估计和第二件事没头没脑囫囵吞枣一样。第二件事更加说明你领导能力差劲了,不敢指教。你处理不好就是处理不好,换位思考你给离开的人带去多少烦恼?做你员工真是倒霉。
    3、依旧是常规操作,什么玩意啊,等于这么久你就想出来常规操作?还写了文章分享你得出了一堆常规操作?奇了
    另外,坚定开除不知道你的立场是什么,是开除的过程果决快速,还是开除的判断要明断了当?不过搭配你另外一篇开除的文章。。。

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