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创业公司,什么样的人一定得开除?

刘思毅
18 评论 5086 浏览 7 收藏 9 分钟
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人才是公司发展的关键一环,创业公司必须要在招人用人上面做好规划,这样才能推动公司稳步前进。企业要发展强大,不仅需要引进各类人才,也需要辞退那些不适合、不利企业发展的员工。本文作者从创始人角度出发,对几类不适合公司发展的人进行了总结,与大家分享。

这篇文章一直很想和群响铁子们讨论,我们在 13 个群响会员群里吐槽过很多次,也讨论过很多次,但是从来没有说过我的鲜明观点。

最近有一些会员和我交流的时候,我觉得他们说的极对,有信息增量,甚至会有很大的争议,一并写出来,供各位群响会员讨论、切磋。

今天来开宗明义,讨论一个争论很大的问题:作为一个初创公司,应该开除哪些人?

这篇文章特别个人偏好,也会剑走偏锋比较奇葩的视角,欢迎喷、欢迎拍板,感谢阅读啦。

一、看不起本公司的人

创业公司的 CEO 同仁们呐,请您在招聘的时候擦亮眼睛!!

第一件事儿就是提高招聘自信,天生我材必有用,你都开公司了,可别长他人志气、灭自己威风。

请你麻溜地对招聘流程认真起来,第一时间在第一次门槛中隔绝起那些就是想来试试,揩油公司的人。

第二层筛选,在试用期完成,试用期一定要赶走那些不正视公司业务,觉得公司的业务是个傻逼,他自己是一个被埋没短暂狗着的天才。

没有对公司的业务的尊重,何来重视,何来拿到业务结果呢!!

二、不懂感恩的人

小公司在 20 个人以内的时候,每个人都理所应当有机会可以成为创始人委以重任的人,每一个人都可能会是未来一亿收入,1000 人公司的早期高管。

早期员工和创始人一起打拼,拿到的资源多,拿到的信息也多,但是我们经常说,不能掌控的资源不是资源,要是只是一个白眼狼的员工,公司的培养都是白费。

我们不能只期待一个精英但是养不熟得白眼狼,肉眼可见的没有投资价值的团队成员,应该尽早剔除。

不是说应该对老板多感恩戴德,而是说对公司、平台、资源、预算、机会提高重视、提高意识。

知道公司虽小但是每个人都是因为公司的成长也在不断向前,没有这一点认识的人,小团队一定剔除。

三、不符合创始人气味的人

这一点是很武断的,但是我想,在 10-20 人的早期公司里,其实是没有什么成型的价值观的,创始人的气味、偏好、技能点、做事风格形成了价值观。

要是你在早期就发现这个同学,特别是你直接汇报关系的同学,完全不是你的口味。

请及时双方 Say Goodbye,你都不喜欢一个人,怎么可能和他长期相处下去。

四、不符合当前阶段发展需求的人,太弱或者太强

太弱的人,一定要走,太弱应该是流动的。刚刚招聘进来的人,大概率是合适的,因为本身就是因为合适才招聘进来的。

但是公司肯定会向前,公司的业务发展发展壮大、团队发展壮大,需要切割和分理处业务负责人的时候,需要承担重任的时候。

没有扛住大旗,跟不上步伐,果断淘汰,也许是他主动出走,都可以。

太强的人,要是不小心招聘进来,吃了亏,那就早点走人。

我们在前一篇文章说说过,庙小不要供菩萨,预期一个人曾经完成过 80-100 的人来帮助你完成 0 – 80。

大概很多很多对流量冷启动存在畏难情绪的创始人会这样做,会犯错,那就吸取教训,补偿、抱歉、开除吧。

五、只薅资源不互相创造价值的人

10-20 人的公司最忌讳的是,只知道薅羊毛,不知道贡献价值的小聪明患者。

聪明的员工知道,一个好的项目本身的向前,不仅会在认知和收入上对自己有帮助,而且在资源和潜在机会上,几乎是同步的自然而然的提振。

因此其实员工和公司是相互贡献价值,且同步双赢的。

相反,要是随时随地想着自己的私域流量,感觉要从公司薅一瓢,本身就不是和公司的长期主义相处之道,那干掉是必然。

六、夸夸其谈、存在感太强,拎不清自己位置,不尊重 Title 和命令的人

创业公司,特别是 10- 20 个人的小团队的时候,需要尊重 Title,令行禁止吗?

我的答案是需要,特别是一个业务明确的创业公司,更是需要这样严格推进。

严格推进,是因为明确业务是有目标的、有项目的,目标拆解下来,谁完成、怎么完成、谁负责,都是明确落地到人头的。

可以提意见,但是要尊重的是对的方向,要跟上节奏,要做好基本功再来说话。

而不是因为团队小,总是打乱节奏,临阵吐槽,这样的人,一定要干掉。

七、唯唯诺诺不够有决断和拿结果的勇气的人

创业公司的年轻人普遍很弱,特别是一开始进场的时候,因为创业公司预算有限,品牌力有限。

其实在候选人刚刚进入公司的时候,底色和基本素质肯定是不如大公司的。

但这没关系,底色和性格无关,要是一个人加入创业公司,特别加入还不到 20 人的创业公司,经过了短期磨合之后,还在唯唯诺诺。

不准备勇敢表现自己、输出自己,追寻自己的业务结果,那这样的候选人绝对会拖组织后退,勇敢开除。

什么是拿结果的勇气和决断,就是虽然创业公司的年轻人还很弱。

但一样要每天、每周、每个双月对自己的业务有一个闭环的交付总结,要自己对自己的业务有逼数。

八、持续提供负面情绪价值的人

一个 20 人以内的公司千万不要留下一个负能量的人啊,一旦超过 3 个人不想和一个人合作的话,天呐,哪怕这个人业绩再好也要看看是不是这个人的问题。

情绪价值,我深有体会,下一次我专门写一篇文章,千万不要让一个不懂沟通、不会沟通的傻逼打破了一个温馨的初创公司的气氛。

本来和大公司比起来,小公司几乎唯一的优势就是个性化、人性化的体验了!!!

以上,今日互动,你作为老板,你还会开除哪些人,说出来,吐槽鞭挞一下!

 

作者:刘思毅;微信:siyiqunxiang

本文由 @刘思毅 整理发布于人人都是产品经理。未经许可,禁止转载。

题图来自Unsplash,基于CCO协议。

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  1. 都创业了就没那么多讲究,人品没问题,能做当前的事情就好了,能跟着我创业的人我都很感激。

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  2. 创业公司的员工本来就心性不定,进人的时候把好关,开除的事情少做,你看起来只是开除一个人而已,但是对公司所有人的心态都是有影响的,我觉得孩子你还是太年轻。

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  3. 挺好,创业公司 只有一个核心 就是活下来,带大家赚钱

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  4. 格局还是太小了

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  5. 不能给公司赚钱的

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  6. 遇到你这样的创始人也是可悲,虽然我是拿着家父的钱做子公司,但我定义自己是独立的体系。不同的是

    1书生气,为什么会说书生气这个词,因为有书生气的人“梦想“太虚,不务实。没有实际解决问题的能力,当然我没接触过太高端的行业,但我觉得像陌陌的初衷也差不多是。

    2对于用人方面,我不会随便招一个进来,但同时进来了就尽量负责,以后有条件我的部门新人一定是拥有“系统化培训的“

    3你说的大家都懂,具体表现出让你不安的因素,或者让你必须开除的点是什么?抱歉,上面的点说了跟没说一样

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  7. 笑死了。这也得开除,那也得开除。怪不得要创业当老板呢,还真是够“严格”。

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  8. 员工:我是来工作的,不是来信教的

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  9. 看到有人怼我就放心了~

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  10. 准备好了,针对你的八条,我要给你八连怼了~~
    第一,看不起本公司的人。。。。你未免有些自负了吧,做企业需要的是魄力和勇气而不是过分的自负,你得知道自己在行业,在区域市场的定位,应聘者看得起你看不起你有什么关系呢?除非你只想要崇拜你拍你马屁的粉丝弱鸡。。。。而且,退一步说,面试的时候应聘者表达崇拜之情,你就知道他内心不是鄙视吗?拜托务实一点,心态稳一点。
    第二,不懂感恩的人。。。。大哥我是跟你混社会还是跟你合作啊,什么是契约,什么叫合同啊~双方是平等互惠的好不好。付出劳动收获报酬为什么要谈感情呢?你不知道谈感情伤钱吗?我知道你的算盘,你就是想给自己画饼留个台阶呗,以后你给不起我对应报酬的时候就打算夸夸我让我留下感激的泪水嘛。。。时代变了,这招对85前还好使,85后就不好使了哥。。。
    第三,不符合创始人气味的人。。。。意思是咱们得尿到同一个电线杆上呗,出来工作是为了挣钱和自我价值实现的,企业提供的是平台和资源,通过劳动者的劳动创造双赢的价值,气味儿这种东西是你的虚荣心在作怪吧,他能不能创造价值跟他什么气味有必然联系吗?你单纯为了你的个人癖好就凭借气味筛选人才,太儿戏了吧;人的气味大多不同,能不能驾驭的住是你能力的问题,你能保证气味相投的都是优秀人才而不是臭狗屎吗?成年人了,成熟点吧~
    第四,不符合当前阶段发展需求的人,太弱或者太强。。。。。前半句看上去是对的,意思是匹配你的发展需求,看完后半句才明白你根本不理解前半句;什么叫太弱,所谓的弱这是一个相对的概念,你还是得做自我的定位分析,是否客观,你觉得弱的就是真的弱吗?你一个创业公司,你公司有过多少人才的流动,你凭什么判断创造价值能力和潜力的强弱呢?说到这里你可能不服,说那这个人学历啊经历啊专业啊都不符合啊,真的是有硬伤的你让他进面试干啥?你的HR是摆设吗?能进入面试环节的至少没硬伤吧,再说了你你挑员工还是挑媳妇,你想用他一辈子他未必愿意跟你一辈子啊,且不说他会成长,就算他是个白薯,你也是有试用期的啊,所以面试说强弱大部分都太主观;客观一点有笔试,行为测试,放在面试之前做了,如果确实结果不好,那么没必要面试;再说强,强的员工是因为你驾驭不住,你的手下驾驭不住,不是他的问题,你该思考的是,他牛不牛,能不能帮你创造价值,你手下驾驭不了他的时候你是否考虑给他一个能力匹配的岗位,这是一个创造价值第一还是便于管理第一的选择题;你现在放走的强人都会流入竞争对手,未来你会被打压的越来越弱,而且,弱的不要,强的不要,只要刚刚好的,你的手感就那么准那么刚刚好?现在的刚刚好可能半年之后就变成弱了。。。你收一堆弱鸡在手下有啥用呢?所以问题并不是应聘者的强弱问题,应该是面对弱的有潜力的你有没有培养体系能够让一个经济实惠的弱鸡成长为大牛,面对强者,你作为管理者能不能驾驭强人或者有没有心胸和魄力敢用强人。。
    第五,只薅资源不互相创造价值的人。。。提出这个观点,只能说明他可能是个好狐狸,但是你绝对不是好猎手;你的管理手腕不行,你的心机也不够;当然勾心斗角的内耗会使企业受伤,但是究其根本原因,还是你的游戏规则设计有bug,他想拿就能拿的,是不是说明你自己没做好保护措施呢?反过来说,你的规则为什么能够允许他只进不出呢?有时候,问题出现了,反思自己更重要吧~
    第六,夸夸其谈、存在感太强,拎不清自己位置,不尊重 Title 和命令的人。。。。孔子认为,人有三个基本错误是不能犯的:一是德薄而位尊,即德不配位,搞得人心背离; 二是智小而谋大,就是人不怎么聪明,野心却很大; 三是力小而任重,就是小马拉大车,累不死你。你怕员工带节奏,那不想想你方案本身是不是有问题呢,此类员工要多沟通,做企业最怕的不是员工乱说话,而是员工不说话。。。你说的天衣无缝完美到令人敬佩员工会乱带节奏吗?除非他是你现女友的前男友,否则,没必要吧。。。谁来上班都是为了给你找别扭的?你应该先看看员工说了什么吧,树立威信,建立秩序的方式有很多种,你的逻辑适合去封建社会做皇帝,现在我们是社会主义民主社会,首先你的规则就得允许人说话,至于怎么说,就看你的规则怎么设计了。最后还是拿镜子照照自己,德行,能力是否配位,再看看方案,是不是真的就是你想当然的完美。。。。还不允许说话,你自己干得了呗,你开公司干啥,格局放大点。。没有不好管理的员工,只有不会管理的领导
    第七,唯唯诺诺不够有决断和拿结果的勇气的人,他有决断拿结果有勇气他就自己创业去了。。有决断有胆识有勇气,结果就一定好吗?未必吧。唯唯诺诺半天不放一个屁,就不能创造价值吗?未必吧。就算按照你的设想这是个10到20人的团队,管理幅度如此之小,你还想出个五虎上将替你冲锋拿枪拍脑门的?你是中山靖王之后吗?你想多了,20个人,你自己做决定就够了。团队大了,凡事经过专业的研讨,拍脑门也没必要了;
    第八,持续提供负面情绪价值的人。。不想多说了,思考一个问题,负面情绪怎么产生的,倒逼着去研究吧,比你开除有负面情绪的人有意义的多;
    个人的建议啊,以后这种东西少写,写你擅长的,不太会的可以不写,省的误人子弟;

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    1. 赞同!

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    2. 厉害 !

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    3. 挺你!

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    4. 说的好!

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    5. 瑞思拜

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    6. 赞老铁

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    7. 居然看完了 都快笑出八块腹肌了~

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  11. 感觉适合于所有公司 而非创业公司

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