CEO 的招聘观:持续、清晰画像、提要求、全域

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编辑导读:人才是公司发展的基石,招聘人才是一个复杂繁琐的过程。对于小公司来说,如何定义人才?如何更好的人尽其才呢?本文作者从自身经验出发,围绕以上问题进行分析,希望对你有帮助。

从去年群响成立到今天的群响,我们的招聘经历了好几个阶段,也在不断的反思,

正好明天要和招聘团队彻彻底底地过我们的策略,顺手写一下。

这是总结,也是教训,也是教训。

以后我的文章会更加不 to C 的矫揉造作写更多浮夸的文字,而是简单直接,讲清楚我想要说的一个主题即可,无论字数篇幅,只要是一个闭合的话题,我都会直接作为一次推送。

这样有利于读者,也有利于我自己的思考更顺,随时思考,随时总结,随时记录,谢谢群响的会员给我的启发以及读者的阅读耐心,期待 CEO 朋友加我微信与我碰撞。

招聘先要看,你要招聘的是谁。

当你要招聘的是合伙人,不好意思,早期合伙人不是招聘来的,他应该要么就是创始人的兄弟、朋友和同学,校友帮的逻辑,要么就是创始人之前的合作伙伴和下属。

合伙人在早期,就是相信创始人,相信创始人的合伙人不是招聘的。

当要招聘的是员工,应该如何招聘。

继续细分,我们要招聘的是到底是业务负责人,或者是中层(注意,前提是你公司的业务规模和发展阶段已经要求有中层了,否则别自己增加层级),还是招聘的是第一级的萝卜呢?

群响的做法是:新人做旧事儿,老人做新事儿,因此业务负责人在目前的阶段,都是我们内生的,内生的业务负责人意味着我们不会特别招聘,业务负责人。

我们理解,业务负责人在群响目前的阶段仍然属于一个比较至关重要,影响群响气味的核心团队成员,因此最好先从萝卜开始成长,闻气味开始,此其一;其二,我们仍然坦诚地承认,群响目前的量级是小的,而群响做的业务服务的客户是很牛逼的,我们希望也找到比我们更强的业务负责人,我作为 CEO 和合伙人们作为业务负责人的带头人,都还有长期的成长空间。

因此,最后我们当前阶段的招聘问题变成了——「如何更快、更稳的招聘更多的群响普通萝卜?」

普通萝卜不是贬义词,就是一种对小朋友的爱称,我们定义一下,为什么我们要普通萝卜。

首先,我们的业务是一个人肉型业务,一个萝卜服务会员 500 – 1000 个,一个私董会萝卜服务 40 个,

目前我们有 7000 个会员,目前有 200 个私董会,因此本身就有比较大量的萝卜数量要求;

其次,萝卜本身的流动性和离职率。

萝卜是基础岗位,我们由于对低成本的偏好,以及对于年轻人的偏爱,最爱的画像是刚毕业 0 年 – 1 年的小朋友,这些人一般是 98 – 00 年出生。

在群响高强度的工作节奏和鸡血一样的工作环境下,相当一部分同学会觉得气味不对,因此离开,也有一部分同学直接被我们的机制淘汰。

因此,才会得出,我们目前阶段的招聘,主要要解答的题,就是——

如何又多又快地招聘年轻的萝卜。

01

从渠道来说,我们选择 Boss 直聘,不是软广,但是 Boss 直聘直接改变了中国基础岗位招聘界的招聘效率,非常直观地一种改变。

第一是大量的小白简历在上面;

第二是手机微信一样的可以直接聊天私戳的体验,实在是高效;

第三是允许小 B 这样的穷逼公司,可以直接零售化购买商业产品,实现快速招聘。

Boss 直聘,是可以 CEO 戳、HR 戳、业务负责人戳的一种产品,招聘就是三方都要抓的,在创业公司,我是说。

CEO 戳的可能是需要精准搜索的专家候选人,用来学习、用来挖角;

HR 和业务负责人则需要精准招聘,解决当前的需求。

02

从方法来说,没有任何方法,就是用手戳,然后不要吝啬的购买一个一个的炸弹,就会有很多很多很多的简历来,你需要挑选,然后疯狂面试。

03

认真严肃地为招聘团队设定招聘的要求和激励,落实到数据层面!!

严格要求候选人的私戳、候选人的简历量、面试量的要求。

由于小二团队时时刻刻都有补充的必要性,因此我们招聘团队也需要时时刻刻用力,这一点 CEO 要盯紧。

因为初创公司一般是行政和财务都汇报给 CEO。

04

SKU 详情页要写好,招聘页面也要写好,要认真写招聘文案,搔首弄姿是必要的,如果没有搔首弄姿的话,为什么能在一堆破破烂烂的小公司中脱颖而出呢。

想象一下我们的候选人面对我们这些公司,何尝不是和我们面对这些候选人一样,彼此认为彼此破破烂烂,破破烂烂的人生不值得过,请大家把自己的招聘页面支棱起来。

05

持续招聘。

业务滚起来之后,招聘渠道要持续打开,初创冷启动期间当然没办法有这么多精力,但是一旦有成型的老业务,就需要人不断被投喂和新增。

必须要坚持公司业务生命不息,公司招聘不止,初创公司 CEO 要亲自把这个事儿盯住。

06

积累雇主品牌美誉度。

知乎、百度百科要弄,相信我,年轻人第一时间搜索的渠道居然是这个,你敢信吗?

07

候选人画像要十分明确,要有不是形容词的、有信息量、有指向性的明确指标。

如,我们的小二,需要什么画像?

  1. 不偏好好学校;
  2. 不偏好 2 年以上工作经历;
  3. 大学生应届最好;
  4. 有相关的运营、BD 背景更好;
  5. 98 后最佳;
  6. 即刻能入职最佳;
  7. 品质优先级:踏实>灵活>聪明

总结 —— 拆解渠道、优化 JD 、提出量化指标、持续坚持、积累雇主美誉度,与各位 CEO 共勉,期待大家的人才满堂。

 

作者:刘思毅;微信:siyiqunxiang

本文由 @刘思毅 原创发布于人人都是产品经理。未经许可,禁止转载。

题图来自Unsplash,基于CCO协议

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