一个公式告诉你:创业公司的合伙人/团队成员如何建立信任?

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合伙人如何保持互相信任?新员工怎样快速融入团队?这个公式告诉你答案。

合伙人如何保持互相信任?新员工怎样快速融入团队?这个公式告诉你答案

信任=(信誉度+可靠性+真实性)/ 自我利益感

如果“信任”可以量化,你可以这样去定义“信任”:在某件事上,对方的信誉度,加上他能被证明的可靠度,再加上你认为的真实性,三项之和除以你认为对方在多大程度上是为了自身利益。

当双方缺乏深入了解的时候,这个公式就能派上用场。比如对于创业公司来说,联合创始人之间的信任十分重要,如果他们之间彼此怀疑,对于一家公司的成长将会是致命的打击。

1、信誉

在特定职位上,你需要找到一些有专业知识、相关经验、熟悉这个行业和业务的人,大家普遍认为,有经验的“老人”能为你提供独到的见解。

如何识别他们是不是“老人”呢?信誉是关键因素。

创业公司会遇到这些问题:当人们扮演新角色时,他们需要做一些以前从未做过的事;当一个工程师、设计师、营销人员突然被提拔为管理人员时,他们是否拥有领导才能和处理人事问题的能力?

这类有关“信誉”的问题应该如何解决呢?一个非常重要的点在于:你需要知道你周围的人把什么看得最重要,他们想如何与你合作,对你有什么期望,想让什么成为现实。

比如,现在你需要管理一个团队,你可以尝试着了解团队成员想要获得哪些成长,目前存在哪些差距?希望看到什么变化?如果你想要领导团队朝着一个新的方向前进,那就必须保持透明,开门见山地告诉他们:“我成为这个团队的管理者,是为了让团队可以用一种不同的方式达到某个里程碑,而我拥有相关的专业知识。”

2、可靠性

如果一个人说到做到,当事情出错时,他们也会对此负责,并从错误中吸取教训,改正错误。这样的人就符合“可靠”这个词的定义。

相反,有些人可能非常聪明,知识渊博,经常能让身边的人感觉到快乐,但如果他们不能按时完成任务或达到预期标准,就会失去信任,因为他们不够“可靠”。

对于一家创业公司来说也是类似的道理:管理者不一定有时间去反复检查大家的工作,每个人都需要有独立做出正确决定的能力。如果某件事处理不当,可能会对一家创业公司的成败产生重大影响。在大公司,“可靠”这个指标往往还能有缓冲,因为就算你没做到,可能会有身边的人来帮你,但小团队没有这个机会。

那么,如何解决“可靠”的问题呢?一般来说,如果出了问题,立即解决问题是十分重要的举动。

站在管理者的角度,你可以这么做,找来相关责任人和他谈话:首先,确定你的期望和最初的目标;其次,告诉他失职对团队/目标的影响;最后,和他一起思考下一次应该以怎样的方式做事。当然,整个过程中不要出现过多的指责。

在谈话过程中,你可能会发现更大的障碍或系统性问题 —— 也许这并不是某个人的错,而是有流程性的问题需要解决。

如果是在招聘阶段检验对方的可靠性,你还可以选择这样一些方法:

  • 第一,你可以问一些关于他过去经历的问题,以此理解面试者的行为,而不是听他们讲可能会怎么做。例如,“告诉我你上一次错过最后期限的经历,以及你是如何处理这种情况的。”
  • 第二,布置作业。比如让他对一封推荐信进行分析,然后做简短的陈述。如果面试者认真对待这个角色,并表现出最好的一面,你会从中看到对方的“可靠性”。

如果你是新入职的员工,想要快速建立自己在别人眼中的“可靠性”,你还可以做更多的事情。比如,问问哪些是其他人想要完成但又没有时间完成的简单任务?然后帮他们迅速做好。

总的来说,“可靠性”这件事对每个人来说都不一样。重点在于,如果你是新来的,需要不断寻找机会,把工作做的又快又好,以建立你的“可靠性”。

3、真实性

对于创业公司来说,普遍遇到的问题可能是:失败。有的人在此之后不愿承认自己失败或犯了错,因为这会损害他们的信誉。还有人会试图表现出自信,即使他们缺乏经验。甚至有公司在内部不允许真实的愤怒、不满的表达。这些行为会眼中损伤彼此之间的信任,而问题的根源都出在:真实性。

如何解决“真实性”的问题呢?想一想你的同事是不是可以轻易地了解你。当然,这不是说让他们了解你的全部私人生活,也不等于你必须告诉他们关于你的一切。而是要观察,你对外的方式是否与内心真实的想法一致?

如果你觉得有人对你不真实,应该和他们谈谈。你不必直接指责他们,而应该敞开自己,对他们更诚实,分享你在公司的收获和不足。作为回报,他们很可能会对你更加真实。

最典型的例子是,创始人为了维持董事会和投资者的信任,按照计划每周发送公司的最新情况和材料(在会议之前)和总结(在会议之后),这就非常有利于提高其作为管理者的真实性。

此外,在客户服务方面,真实性对创业公司也非常重要。你与客户开始了沟通,那么结果就是,要么彼此建立起了长久信任,要么彼此永远失去了信任。

4、自我利益感

不少人的眼里似乎只为自己。事实上,自我利益感越强,人与人之间的信任度就越低。或者反过来说,如果你的眼里不只有自己,还有团队、用户和更高的目标,你就更容易让别人对你产生信任。

如何解决关于“自我利益感”的问题呢?你应该首先意识到这个问题的重要,然后积极主动地(以真诚的方式)慷慨给予他人帮助,使用诸如“我们”、“咱们”这样的集体语言来表明你在考虑团队,并重复共同目标和优先级,比如:用户体验会更好等等。

此外,面试过程中剔除自我利益感也是一种有效的方式。比如,当你问面试者过去的成就时,要注意他是用“我”还是“我们”。他是利用这个机会谈论个人成就还是团队荣耀?问问他还有谁参与了过去的大型项目,听听他们是如何谈论这些人的 —— 是在夸赞他们,还是在贬低别人?

5、警惕信任缺失

为了修复信任,你必须理解信任是怎么被破坏的。这时候你需要花点时间思考我们所提到的公式的每一个变量。究竟是哪一个环节削弱了信任?

一般来说,出现信任裂痕的迹象有:两个人避免在一起,减少接触;尽管意见不一致,还是保持沉默;普遍缺乏热情;对已给出的指示执行缓慢;以前亲密的关系已经开始偏离轨道。

很多时候,人们会以非常具体的方式抱怨同事 —— 他们做错了 X、Y 或 Z。但是大家没有意识到,信任的缺失才是更大的问题。

6、如何修复信任

当你意识到有什么东西阻碍了你和另一个人相处的时候,第一步就是梳理一下这段关系对你有多重要。

盘点所有你们会以合作的方式来完成的工作。想象一下,如果在接下来的 5 – 10 年里一直和这个人一起工作,不信任会导致哪些时间和精力的浪费?这将确保你在谈话中保持观点正确。然后,在我们所提到的那个公式中找出那个你想要讨论的变量。

注意方式,当面讲话是一种很好的方式,不要发一封又长又烦人的电子邮件。如果可能的话,离开办公室,换个更私人的场景。

最重要的是,不要通过与老板或同事交谈来规避对方。你应该尝试着直接解决这个问题。

7、如何建立信任

对于那些事业刚刚起步的人,比如刚从学校毕业的新人,或者是刚到了一家新公司的人来说,我们上文所提及的信任公式将会帮你做出更正确的决定,建立更健康的人际关系。

以下是根据公式来建立信任的一些建议:

① 当你开始一个新的角色时,全面考虑你的信誉度、可靠性和真实性。你的目标应该是尽快提高这些项目的分数。

② 参考公式来解决冲突。你不需要为每个人都喜欢你而努力,但你需要培养信任来建立良好的工作关系。不信任是几乎所有冲突的罪魁祸首。

③ 对未来的雇主进行尽职调查。你可能会对一份可能的工作感到非常兴奋,但重要的是你要信任你的老板和同事。判断他们是否足够有信誉、可靠、真实。

④ 当你犯错误时,想想你违反了等式的哪个变量,然后修复它。

⑤ 在谈话中淡化自身利益。利己主义当然是必要的,但是有一些方法可以让你的论点更有说服力。比如,更有说服力的加薪对话是这样的:“我想承担更多的责任 —— 以下是我认为团队在未来6 个月或 12 个月里可以做的事情,以及我能够做出哪些独特的贡献。”当你列出你要做什么来证明加薪是值得的时候,想想你怎样才能让团队到达一个更大的目标。

8、总结

信任是所有关系的根源。最重要的是,它定义了你是否会喜欢一个人,或者是否能够和他们一起做富有成效的工作。信任是一个基本到经常被忽视的词,如果你能理解它在每一次人际互动中的重要性,那就是一个很大的收获。

 

原文地址: First Round Review

译文地址:微信公众号“42章经”(ID:myfortytwo)创投理想国每日通讯

译者:曾翔、李泽欣

题图来自 Pexels,基于 CC0 协议

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