不提升服务品质,85后的求职者会抛弃招聘行业

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注:本文作者为拉勾网CEO马德龙。本文讨论的是移动互联网对于招聘行业的影响,以及对招聘行业的未来的思考。

开门见山,这篇文章就说四个问题。

一、招聘的核心逻辑是什么

第一个核心逻辑是交易。

本质上,招聘是人与企业的信息筛选,然后进行选择的过程。这时,就需要在以下方面注意:

  • 信息的完整性。需要让企业提供更可能全面的信息来展示自己,建立自己的公司气场,吸引认同自己文化的候选人。而候选人也需要很好的描述自己的全面或者专业的能力。
  • 信誉体系。交易必须建立在双方的信任基础之上,作为平台,一定要维系平台以及双方的信用,这时才能让平台有持续的发展。传统的招聘,信誉、信息完整度都极其的糟糕。还有很多基于猎头的平台,利用虚假的信息来获取用户。
  • 定义规则。招聘企业一定要给交易的双方,制定好规则,让双方共同遵守,所以平台一定要具备定义规则的能力。举个例子,比如薪资必须透明、投递一定要有反馈,这就是在定于规则,这需要强大的信念基础和市场占有率支撑。

招聘的第二个核心逻辑是服务。

互联网的成熟度越来越高,个性化的呈现会越来越丰富。尤其当下的年轻人,都是伴随着互联网长大,享受了互联网带来的信息便利、生活便利后,开始享受服务个性化了。那服务关键的一些因素是什么?

  • 专业性。要求服务提供商熟悉用户群体和行业,能对他们做出比较客观但准确的建议。
  • 细分。要把颗粒度尽可能小,越小越专业,但又不能太小,太小了市场就没了。比如说互联网招聘就是一个很小的粒度了,再往java技术或者设计上去细分,那么市场就没了,服务就没有生命力。
  • 数字游戏。服务都是要成本的,经营服务,必须让服务能具备长久的生命力,所以一定要在看得见的未来能具备正向的能力。既要提高服务的质量,又要提高服务的效率。必须对服务的收益成本做一个非常好的观测,怎样能让效率最大化,并且能成长下去。

二、互联网对传统招聘行业的冲击和改变是什么

互联网目前对招聘行业的改变,是极其有限的,只是让服务场景延伸了。和前互联网时代的“人才市场”模式相比,现在招聘企业,在服务上,并没有实质性的提升,仍然是提供一个平台,然后把 C 端(候选人)卖给 B 端(用人企业)。但服务场景延伸了。

这体现在:以前只能去人才市场找工作,现在在家里找工作;以前只能在家里找工作,现在可以在公交车上用手机找工作。包括新兴的“职场社交”,其实仍然只是服务场景的改变:以前是通过中介、猎头找工作,现在跟 HR、跟 CEO 社交,通过相处,熟悉后找工作。

三、如果只延伸服务场景,不提升服务品质,迟早会被淘汰

过去一年间,一些招聘企业,已经开始升级对 C 端的服务品质,比如专车送入职者上班,比如强制要求用人企业发布的招聘职位薪资透明,再比如一些公司猎头给付费用户提供的一对一服务,帮他们去完善简历。

但这些都是不够的。互联网给人类最大的财富就是前所未有的资讯,所以互联网对招聘行业服务品质的提升,最终必然也是依靠资讯的处理。

求职者需要的,不只是你接送他上班,不只是你教他写简历。更重要的是,你要告诉他,哪些公司的发展势头最好,哪些行业最有前景。你得告诉一个金融行业的人,哪家保险公司最近经营势头最好;你得告诉一个房地产行业的人,哪家房地产公司已经半死不活了。

春节后,我们采访了 500 名用户,这些朋友提及最多的是:想换工作的时候,心慌,不知道自己应该干什么。为什么会心慌呢?互联网行业的性质决定了这个行业“城头变幻大王旗”的特 点。门户的末日还远着呢,电商就火起来了;电商还如日中天呢,O2O 又成风口了。加上互联网公司的夭亡率高,选错了工作,要支付沉重的机会成本。

要能给求职者提供这样的资讯,依赖于这家招聘企业真正了解这个行业。但做全行业招聘的公司,显然没有办法提供这样的服务,因为,你不可能什么行业都 了解。所以,不是招聘行业不愿意给求职者提供这样的服务,而是他们没有能力给求职者提供。全行业招聘的企业,永远无法给求职者提供关于特定行业前景的深度 资讯。

目前招聘行业的服务品质,20 多年没有提升过了。这种旧的模式,服务过 60 后、70 后,也服务过 80 后,但作为互联网的原居民,85 后肯定不会满足于这样的服务品质。招聘行业如果再不让自己互联网化,会彻底被 85 后抛弃。

四、未来行业格局的思考

  • 综合一定是要衰落的,垂直才是未来

综合不再具备专业化的服务能力,不再具备服务效率的最大化。综合是互联网早期的模式,他们的出现和成长,依托于互联网的草莽向发达过度的红利。综合 还有一个最大的问题就是用户体验的不准确性,用户过多的迷失在不精准的信息之中。而对于垂直,扎根于对行业深入的了解,高效的建立相对一致的服务服务标 准,能让服务的效率获得提升,边界获得更大的增长。但是对于垂直而言,并不是所有的行业都适用于垂直,还是要看行业的规模和长久发展能力。

  • 互联网的垂直机会是什么

单看互联网的垂直机会,似乎不大,但是要思考社会发展的趋势。互联网的市场应该包含两个方面,真正的互联网企业,以及传统企业的互联网化。尤其是后者,这才是社会发展给互联网招聘带来的巨大人口红利。我们预计未来三年内,这个行业从业者将会翻倍,达到 1000 万。

  • 蓝领市场的崛起

中国劳动力成本的上涨以及农村人口的城市化转型,会极大地促进这个市场的发展,这是一个巨大的机会。

  • 社交招聘,目前依然是个伪命题

短暂的绚烂并不能说明这个就是对的。还是要看企业的招聘效率是否被提高了。有一本书叫《价值》,读完就会明白,社交招聘在中国并没有让企业的招聘效率提升。效率不提升,就不能谈他们有多大的发展。企业依然会更依赖高效专业的招聘平台。

  • 掉队的企业死定了

2014 年招聘行业资本过热,大家都看到了行业的发展带来的招聘行业的人口红利增长,大量不理性的资本进入,提升了这个行业的竞争门槛。但在 2015 年,累计融资不超过 1000 万美金的招聘产品都将在这场竞争中掉队。春季是行业人口流动最高发的季节,在这个节点上,除了要拼团队和品牌的软实力,更拼的是资本的硬实力。

大量的广告投放在这个时间点是拉升品牌的最好时机,如果错过了,就彻底错过了。为什么说 1000 万美金是个分界线?广告投放预算要至少做到 3000 万,人力成本以及运营成本,也要在 3000 万左右。达不到这个数量级,企业无法支撑一年。

原文来自36KR

作者:拉勾网CEO马德龙

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