从产品求职经历,解读网络招聘行业

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本文试着通过各大招聘平台一些数据对比,和个人的产品角度简单分析了网络招聘行业,数据和引用均来自互联网。

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首先梳理一下找工作的流程,其实很简单:

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从流程图中可知:

1.简历是步入职场的第一要素,从产品分析角度而言,企业就是你的用户,简历就是你的产品,只有直击用户需求/痛点,你才可能获得面试机会。个人类比马斯洛需求层次理论将企业对人才的需求也分为五个层级:第一级,职位需求,第二级,能力需求,第三级,情商需求,第四级,成长性需求,第五级,创造力需求。职位需求一般包含在企业招聘信息中,能力需求则体现在企业对求职者专业知识的考察如笔试,面试阶段主要考察求职的情商需求,有沟通能力,应变能力和情绪调节,成长性需求,有领导力和管理能力,创造力需求,有思维发散性和破坏性重组。通过这样一列举,也就说企业招聘对求职者至少满足2个需求,越大的企业对求职者需求层级越高。
以上这些求企业需求理论,一部分是自己经历分析得来,另一部分通过分析网上大企业求职面经总结的,仅供参考,实践因人而异,不可全信,不同企业需求不同,仅是做类比举例。

2.毕业大学生找工作竞争激烈,从简历投递到笔试在到面试,层层筛选,网投相比过去,成功率大大降低。

网络招聘处理程序流程图:

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总结

1.网络招聘平台作为求职者与企业间信息传递者,首先增加了受众面,求职者搜索不在局限于地域同时数量激增,企业招聘获得求职反馈同意激增。由此导致:

  1. 求职者机会选择增加的同时,被选择的几率降低,找一份工作比过去更难。
  2. 企业同意面临着简历信息处理难得问题。

2.互联网导致的马太效应,让网络招聘两极化,大企业职位供不应求,小企业无人问津。

互联网为什么会加剧马太效应?

个人认为:互联网的高曝光,传播手段和范围的无限放大加剧了名企效应的叠加。图解如下:

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由此在互联网行业同质化竞争劣势越来越明显,不少企业采用合并方式来保持市场占有率,这几年出现许多大的互联网公司合并,如:优酷和土豆合并,58和赶集合并,滴滴和快的合并,爱奇艺和PPS合并等等,同时越来越多的下企业开始选择垂直细分领域来实现突围。

网络招聘行业同样如此,随着互联网用户的不断增加,用户习惯发生变化,互联网职业社交需求日益凸显,移动端用户趋于年轻化,同时其他的互联网职业+模式也开始异军突起。网络招聘也不仅仅再是招聘信息,同时其他职业要素也开始深入挖掘。

以下个人整理的网络招聘平台的数据对比和个人分析。

大环境 互联网

互联网持续发展奠定行业发展基础

艾瑞整理CNNIC数据得到,2014年中国整体网民数量达到6.5亿人,在人口总数中渗透率为47.9%。艾瑞咨询预计到2018 年,整体网民渗透率将超过52%。未来几年,移动端网民,以及三四线城市网民的增加将是推动整体网民继续上升的主要动力。整体网民持续增长是网络招聘行业发展的基础所在。见下图

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移动互联网市场持续发展为行业发展提供新动力

艾瑞咨询整理CNNIC数据得到,2014年中国移动网民数量达到5.6亿人,在整体网民中占比达到85.9%。艾瑞预计,到 2018年,移动网民在整体网民中占比将超过90%。移动互联网的蓬勃发展将为网络招聘行业在移动端发展及业务拓展起到良好的支撑,对各核心企业来说是更大的机遇与挑战。见下图

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行业 网络招聘

招聘雇主数量稳步增长,招聘需求持续旺盛

2014年,中国网络招聘行业雇主规模达到252.4万,增长率为28.2%。 艾瑞分析认为:

  1. 中国整体国民经济稳步增长,网络招聘雇主招聘需求也随之增长;
  2. 中国企业尤其是中小企业、 微型企业招聘需求持续旺盛,供需量大且匹配难度依然比较大;
  3. 中国网络发展迅速,网络招聘提供更多的服务能力和更好的服务水平。

见下图

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2014年网络招聘求职者数量超1.15亿人,增长率放缓

2014年中国网络招聘行业求职者规模达到11525.2万人,增长率为10.9%。互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增 加。由于求职者数量体量已经非常庞大,因此增速逐步减缓,2018年预计突破1.6亿人。见下图

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高学历人群是网络求职者的主体,未来学历结构或将更均衡

艾瑞监测数据显示,2014年中国网络招聘求职者中,高学历人群占比为85.7%。从趋势来看,高学历群体占比呈下降趋势,由2009年的89.7%下降至2014年的85.7%,而低学历群体占比则呈现上升趋势。伴随着互联网向三、 四线城市及农村市场的渗透,以及生活服务的发展,未来低学历群体占比将会进一步提升。见下图

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招聘PC网站月活跃用户数稳定在1.4亿人

艾瑞监测数据显示,2014年中国招聘网站月均浏览时长为3717.9万小时,春节后的2月浏览时长环比增 长率达到全年峰值,高达137.7%;3月浏览总时长为全年最高值,为4809.0万小时;其他月份同比及环比增长率变化幅度 不大。由此可见,春节后是一个求职旺季,用户使用时长有较大幅度上升。见下图

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用户分析 求职者

前程无忧和智联招聘学历高于整体市场水平

艾瑞监测数据显示,中国网络招聘求职者中,高学历人群占比为85.7%,从趋势来看,高学历群体占比呈下降趋势,由2009年的89.7%下降至2014年的85.7%(原因见图(五)分析)。前程无忧及智联招聘高学历人群占比分别为86.2%、86.2%,均高于网络招聘平均行业水平,而中华英才高学历占比为85.4%,低于行业平均水平。见下图

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产品模式分析

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注:法国职业社交网站 Viadeo 于2015年12月宣布将放弃在中国的运营,关闭旗下「天际网」社交平台的运营;

优士网被曝光因公司运转不良、管理层动荡、融资等问题,在投资方的亟需看到赢利的压力下,已在近3个月中裁去了近六成员工,网站关停;

典型模式分析

综合网络招聘

前程无忧

前程无忧(NYSE:JOBS)作为最早登录美股的中国网络招聘企业,前程无忧仍然稳坐中国网络招聘头把交椅。其核心业 务主要包括招聘猎头、人才测评、人事外包等人力资源服务。2015年第一季度,前程无忧收购两家公司,一家是专门针对 高校毕业生的应届生求职网,应届生求职网成为前程无忧全资子公司;另一家是专门做人才测评的智鼎优源。从前程无忧 在市场上的收购动作来看,其战略定位是全方位人才服务。 前程无忧财报数据显示,2014年Q4网络招聘营收占比60.4%,其他人力资源相关营收占比39.4%,出版物广告营收占比为 0.3%。出版物广告营收占比呈不断下降的趋势,而其他人力资源相关营收占比呈现逐步增长的趋势,未来全方位的人力资 源服务是前程无忧发展的重点。见下图

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智联招聘

智联招聘(NYSE:ZPIN)于2014年6月12日晚间在美国纽约证券交易所挂牌上市,成为第二家在美上市的网络招聘企业。智联招聘财报数据显示,2014年Q4智联招聘网络招聘营收占比77.2%,其他服务营收占比为22.8%。智联招聘不断拓展新 业务,在高端人才、海外人才、大学生群体等细分人群推出产品,在校园招聘、职业测评等服务上不断发力,推动其他服务营收快速增长,营收占比增至22.8%。见下图

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个人总结:如今网络招聘的两大龙头虽然在市场份额上占有足够的优势,但在成长性明显处于滞后,表现如下:

1.网站颜值低,用户体验很差,广告多,搜索差

2.企业甄别难,招聘信息经常不真实,虚假招聘多

3.求职者弱势化严重,简历匹配不准确,完全不相关行业匹配也有百分之七八十,匹配度算法严谨性有待质疑,投递预览量大,投递无反馈,沟通不畅通,有时电话面试你投了这家公司自己都不知道,还怎么进行?缺少用户关怀,用户比较迷茫,除了急着找工作瞎投试试,我一般不会上。

4.求职者的盲目投递导致企业招聘工作量大,筛选难,企业招聘发布利益偏向严重,会员企业常年占据优质资源位,非会员企业招聘越来越难,不少企业开始试水新兴网络招聘平台。

5.平台对企业招聘发布监管差,存在大量会员恶意刷榜刷展示排名,职位细分不够,导致一些职位无法添加和搜索。

移动社交招聘模式

大街网

大街网成立于2008年,是中国社交招聘的领先者。现阶段,大街网正利用互联网思维,重新改造传统招聘行业,利用平台 化的产品,将传统的招聘信息平台改造成线上雇主用户连接、信息对称、精准匹配和直接沟通的招聘平台,并致力于去除 冗余、低效的传统招聘环节。大街网已将发布招聘信息、搜索求职者简历等传统网络招聘营收业务免费;其营收更多的是 依靠向雇主提供反向邀约,悬赏人脉招聘,雇主品牌深度互动,人才库,微信招聘等增值付费服务。

大街网产品关系流程图如下:

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分类信息平台

58同城

58同城于2005年创立,于2013年10月31日在美国纽交所挂牌上市。2015年4月17日,58同城与赶集网合并,中国两大分 类信息网站走到了一起。同年5月8日,58同城宣布收购中华英才网,中华英才网原母公司退出中国市场。 58同城的业务模式更适合中基层岗位招聘需求,主要面向中小企业,其营收主要是向企业收取会员费和广告费为主。58同 城除了对中基层岗位有吸引力之外,还通过名企和金牌职介等新招聘产品,进一步渗透大型网络招聘企业,并进一步增强 对中端人才的吸引力。

58同城招聘业务体系流程如下:

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垂直招聘模式

猎聘网

猎聘网于2011年上线,是国内唯一真正实现企业、猎头和职业经理人三方互动的职业发展平台。猎聘网始终专注于打造以经理人个人用户体验为核心的职业发展平台,全面颠覆传统网络招聘以企业为核心的广告发布平台。截至2015年6月,猎聘网拥有超过2000万的注册会员,已服务超过39万家优质企业。目前,有超过20万名猎头在猎聘网平台上寻找核心岗位的候选人。

拉勾网

拉勾网于2013年7月20日上线,是一家专为拥有3至10年工作经验的资深互联网从业者,提供工作机会的招聘网站。为求职者提供更人性化、专业化服务的同时,降低企业端寻觅良才的时间和成本。在拉勾网,每一次投递都会收到企业的明确回应,最快回应时间仅为1分钟。拉勾网的”24小时极速入职”,彻底颠覆了“投简历石沉大海”的国民痛点。由于精准的职位匹配,求职者平均每8次投递就会收到一次优质面试机会。

详细产品分析见

《拉勾VS.猎聘:重洗招聘行业有何不同?》

《我为拉勾网设计的移动端》

总结:网络招聘的几大标的入口

1.招聘信息,如综合网络招聘平台服务于企业,招聘信息为王,所以广告和刷榜严重,用户体验差

2.求职者,如移动社交招聘平台和部分垂直招聘平台通过精准把握用户需求,提高用户体验来获得行业竞争,比较受年轻用户青睐。

3.简历,如乔布简历,提供为用户提供简历服务来获得用户人群,帮助求职者赢在起跑线上—简历,诟病是招聘信息领域不专业,招聘信息分类乱和展示难看,顺丰招聘送快递就给了18页展示位,我也醉了,这是给了多少钱才会这么干?另外找大企业较少,一般都是下了简历模板,去别的招聘网站投。

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这种重复试陈列一度让我怀疑是不是从别的网上抓取来的,有待考究。

4.培训,如搜前途,在线教育+招聘,为那些能力不足的求职者提供相关领域的在线网络课程,未来可能会对求职技能进行更多深入挖掘,去完善求职者能力体系的培养。

5.招聘方式,在线视频面试,首先重大利好应届毕业生求职者不需要再长距离奔波跑名企宣讲会,不用在担心劳民伤财连个面试机会都不给的坑爹企业,毕业生都知道这里面的苦,谁没有几次大老远去空手回的经历,连面试机会都不给,实在气人,现在想想还心疼我的车费和餐旅费,企业怎么也得报销点(我想多了)。但是目前必须克服几个问题:

  1. 心理问题,如何帮助面试者克服上镜心理胆怯和紧张,这会严重影响企业通过镜头对求职者面试表现进行评估
  2. 技术和设备问题,视频面试对环境要求高,采光要好,噪音低,摄像头要清晰,麦克交流要顺畅,如何达到平台统一,而不是去要求用户
  3. 如何增加求职者和面试官之间的互动性,面对面面试,面试官会对你的各方面能力进行深入了解,所以时间比较长,但在严肃视频对话面前,一般人会刻意的自律,时间一长很难再镜头面前保持端正姿态,而面对面时双方都可以自我感知面试气氛进行自我调节。
    所以目前视频面试还在试水阶段,需要解决的问题比较多,同时对于这种新型的面试方式,在如今这个靠颜值的时代,我等丑人是不是要自备美颜摄像头才敢上镜?不然吓着面试官直接黑镜。

总结:目前垂直招聘越来越受IT技术,销售人才,高端人群,专业人群的关注,未来对细化人群的招聘服务将快速发展,同时随着科学技术的发展新的招聘方式也会改变,全球化加速,更多的国际人才进入同样值得关注。互联网是个神奇的地方,每天都在发生巨变,谁知道呢?

如果让我来做网络招聘平台:

1. 网络招聘的使命是什么?

百度的使命:让人们最便捷地获取信息,找到所求。知识从此触手可及,搜索触及方方面面;

阿里的使命:让天下没有难做的生意!改变了所有人的购买习惯,为天下所有的商人打开一道通向财富的大门。

而我想赋予网络招聘的使命:为命运担当!求职者将他们命运托付给平台希望找到一份工作,这份工作同时也改变着他的命运,企业将他们的未来寄托于平台希望招聘到一个人才,这个人才未来可以带来企业走向更辉煌!网络招聘同时寄托了求职者和企业的命运,作为企业和求职者的桥梁,必须担当这份使命。

2. 网络招聘的商业价值

“不以任何盈利为目的的企业都不是好企业,凡是都以盈利为目的的企业也不是好企业”讲究一个度,也就是一个企业的社会责任感。前段时间,曝光的百度贴吧事件,就是一个例子,有兴趣的可以自己百度。

网络招聘作为人才快速对接通道,首先我认为不能阻碍和限制人才流通,其次,我觉得应该加速和引导人才流通。目前网络招聘对企业实现的会员制,在一定程度上阻碍和限制人才流通,会员企业常年占据优质资源为,刷广告和排名,首先在人才流进车道造成争抢拥堵,平台坐收利润,意思是:要想招聘信息靠前,赶紧来充会员。通过这种简单粗暴的方式赚取,讨好了大金主,伤害的求职者和其他拼不起费用的中小企业。

3. 网络招聘真正的商业价值在哪?

个人认为垂直招聘领域起码比传统综合招聘来的强,商业模式由简单粗暴的会费和广告开始探索其他新的高端增长服务,在到达商业目的的同时也不断的在重视用户感受和企业诉求。时间有限,也没用过多的剖析垂直领域一些好的商业模式,毕竟不是专门从事网络招聘行业。

下面是我在网络招聘中遇到一些问题提出的建议,仅供参考:

1. 企业招聘刷榜刷排名,刷榜那都有,国内特繁荣。淘宝有刷单刷评论,微信有刷屏,股市有刷单制造虚假成交,手机有刷机,发广告有刷楼,考试有刷成绩,工作有刷业绩,当官有刷政绩,感觉自己活着一个“刷”时代,这个我想说:我一点办法也没有,大环境是这样。但还是有人在不遗余力的在打假,马云曾说过:假货是阿里之痛,也是中国经济之痛。为此阿里每年花10亿打假,去年已经送了400名不法分子进监狱,但其他领域有这样的打假力度和决心吗?我看不见得有。

2. 招聘平台如何帮助企业评定一个求职者能力?简单一页简历还是几个在线问题,这很难客观准确的评估一个人,其实这是一个很无聊的问题,最后基本归咎到教育体制上,最后大家还是就看简历别的不讲,不少企业尤其传统行业得认为,名牌大学毕业的就是人才,就比二三流大学毕业的强。所以,现在不少普通大学毕业生找传统行业的工作很难,企业带着有色眼镜看待求职者,挑三拣四,我想说:可耻!难道就没有一种方法来保证这种公平吗?我想到了,古代科举考试,批阅考生试卷都会密封起考生姓名,防止官宦子弟走后门,由此借鉴,简历中为何不可隐匿到求职者的教育背景等信息,当确认录用后显示求职者的教育背景,还广大毕业生一个公平的求职环境,一切以“武功”论高下。

3.是否可以做在职人才服务?如企业交换生,增加新兴人才的交流与成长,加强企业间的合作与交流。交换生的定义在于那些刚入职的新人或者大众人才而言,开拓视野和扩张原有的知识体系是十分重要,对于他们未来将起很大帮助,同时帮助他们寻找最适合发挥自己领域和公司。对于企业而言,在交流出去的人才同时也在吸纳更优秀的人才进入,离职不是最好的选择,切断原有企业的联系,再重新建立新的企业关系,这是一个断尾重生的过程,从离职在到入职的繁琐程序和陌生的人际关系建立都得慢慢消化。如果说对一个求职者而双方企业都同意换掉,求职者不用离职而是进入新企业度过适应期后,然后完成入职对调,适应期间完全不用切断经济来源,适当调低工资,这种对调离职对企业和求职者都是好事。

以上种种都是个人观点如有错误请自行查阅,欢迎评论。另外,本人为什么写这个网络招聘产品分析,原因文中也可寻迹,同时是为求产品一职,苦苦奈于网络投递石沉大海,后得高人指点,用实力证明自己比盲目投递有效 ,产品一职多少靠点缘分,所以出有此文,有缘者来会(截止3月底)

 

本文由 @李柯南 原创发布于人人都是产品经理 ,未经许可,禁止转载。

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评论( 6

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  1. 膜拜下作者的大局观

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  2. 发现提到了我司,请问,还在找工作么???

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      还在

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      目前在面试阶段,如果有职位可以面试!

  3. nice

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      谢谢!经过几天的修改重新对文章进行排版和删减,减少大家的阅读时间!
      网盘有本文文档下载:http://pan.baidu.com/s/1eQTPNP4

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