谷歌HR老大谈招聘:刁钻的问题没有意义

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      摘要: Google 可能是这个行星上掌握数据量最大的公司了。这种对信息的狂热在他们的招聘和管理上也有所体现:他们会不断研究分析每个决定和练习。在与纽约时报记者 Adam Bryant 的一次面谈中,Google 的人力管理高级副总裁 …

Google 可能是这个行星上掌握数据量最大的公司了。这种对信息的狂热在他们的招聘和管理上也有所体现:他们会不断研究分析每个决定和练习。

在与纽约时报记者 Adam Bryant 的一次面谈中,Google 的人力管理高级副总裁 Laszlo Bock 表示,面试、GPA 和考试成绩这些硬指标其实并没有那么重要。

除了停学过一两年的应聘者以外,Google 甚至已经不再要求提交 GPA 了,因为 GPA 跟在公司里能否成功没有任何关联。Google 发现,就算是对于新毕业生来说,关联也是很小的。

Bock 对于这个现象有一个完美的解释。

“学术环境是人为环境。在这个环境里成功的人是被精细地训练过的——他们是被训练成功的。”Bock 说。

在学校里,人们被训练给出特定的答案。“解决一个没有明显的答案的问题比这有意思多了,”Bock 说,“你想要的人,是那些喜欢解决没有明显答案问题的人。”

对于面试,很多管理者、招聘者和 HR 认为他们有一种嗅出才华的特殊能力。他们错了。

“很多年之前,我们研究过有没有任何在 Google 的人特别擅长招聘,”Bock 说,“我们观察了数万场面试,那些面试官,他们给应聘者打的分,还有应聘者最终在工作中的表现。我们发现它们没有任何关联。”

Google 一直以在面试中提出高难度费脑的问题而闻名。比如“如果 30 分钟内在一条高速公路上看到一辆汽车的概率是 0.95,那么在 10 分钟内看到一辆汽车的概率是多少(假设概率恒定)?”

Bock 认为,这些问题都“完全是在浪费时间”。“它们无法预测任何事情。这些问题惟一的用途是让面试者感觉自己很聪明。”

Bock 认为,唯一有用的是情景面试。情景面试包含一系列问题,测试应聘者在特定场景下会做什么。

我们想出很多这些关于面试的猜想和练习,是因为我们没有更好的判断方法。数十年来,唯一还有点作用的数据就只有 GPA 和考试成绩。它是最简单的分类方法;因为我们总这么区分应聘者,所以它成了人们的固有习惯。

我们现在可以做得更好了。虽然 Google 在这个方面暂时领先,且有比其它公司更多的数据,但越来越多的公司在迎头赶上。

数据最棒的地方在于,人们没法去同它竞赛。虽然人们不愿意相信自己表现不佳,但反驳数年来的数据是很困难的一件事。“对于大多数人来说,知道这个信息就会让他们改变自己的行为了。”Bock 说。

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