Boss 才是用户,应聘者是产品

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编辑导读:现在找工作的人会在多个招聘软件上广撒网,BOSS直聘就是其中之一。“找工作,跟老板谈”曾经一度成为宣传亮点,然而,很多人却表示BOSS直聘上的老板根本不理人。本文作者对此进行了分析,希望对你有帮助。

Boss 才不会跟你谈,Boss 是用户,求职者是商品。

我为什么要对一个商品谈话?

一个更好的求职软件不是为企业“筛选合适的人”,而是打破僵化的选人方式。

追求降低操作成本和提高用户体验,并不是直接提高求职体验的工具,提高成本提高体验才是。

—— Erlich Liu

一、工作不好找?

都说今年 (2022) 工作不好找,这一点我比较怀疑。或者说这类的描述永远值得怀疑,这类指的是没有具体的情境、没有具体的条件、没有具体的关系等等,这是一句相当空泛的话。

我经常很怕我会不经意间就信了这些观点,然后倒过来解释我还没找到合适的工作的现状。面对这些观点的时候,我通常总是那个唱反调的存在。这样的态度对我找工作有相当大的帮助,我总想多找找多看看,最后找到个自己觉得还不错的工作后来打破这个观点,那时候感觉超爽。

开始找工作的三周后,我大概有点体会,今年的工作可能确实有点 “不好找”。往年我三周至少可以面试十几家公司,然后狂妄地点评一番,最后还觉得有更好的选择。今年在 Boss 直聘上得到的回复都很少,面试也只有七八家,大部分都不太靠谱。

本着尽快要找到份工作的想法,买了 “找工作” 这条路上的工具 —— Boss 直聘 VIP 会员。然后顺手做了一个分析,什么简历匹配度、薪资要求、经验要求等等都是意料之中,但到沟通进度这一项分析得到的结果,让我大跌眼镜。

二、是 Boss 直聘拉胯?

87% 的未回复率?怪不得找不到工作,100 个人里有 87 个人都不回复你的信息,意味着连你的简历都看不到,连拒绝都得不到。

排除掉那些非常厉害的人,我相信普通人的被回复数据就是这样的水平,Boss 直聘的数据也显示,87% 的人是没有得到回复的。那 87% 的「Boss 未回复率」意味着什么呢?

如果你投递简历时不怎么看 JD ,直接海量投递,一天只需要 20 分钟就可以投递完当前 Boss 直聘限定的投递数量 (大概是 100),那么你一天约能收到 13 次回复 (注意啊,只是回复);如果你是个认认真真看 JD 筛公司,做背景和行业调查后再投简历,我们假设你可以一天筛选出 50 家公司 (这基本不可能),那么你大约能收到 6.5 次回复;我们再假设回复的公司当中有 50% 拒绝你,剩下 50% 的公司会接受你的简历,大概会有 3 家公司真正看了你的简历;我们再假设有 50% 看了你简历后约你面试 (这个概率真的很高了),那么你认认真真看一整天的 Boss 直聘,大概可以获得到 1 次面试机会。

这是个非常糟糕的结果,这对找工作的人的打击是非常大的。人最重要的主观能动性会直接受到影响,持续了一两天后可能有 50% 的人会进一步降低期待甚至放弃寻找更好的公司了。

我不禁开始想,Boss 为什么会出现 87% 的所谓的 “Boss” 不理人呢?Boss 直聘作为一个人力资源的信息交易平台,这在今天的互联网产品里意味着很多事:信息流动快速,效率高,成本低… 怎么会出现商家不理用户的情况呢?这是我最初的想法。

三、Boss 才是用户,我是商品

但后来我意识到我可能想错了,Boss 直聘里所谓的 Boss 不是商家,Boss 们才是 Boss 直聘这个产品的真正用户,Boss 们为此支付了金钱来购买筛选求职者 (产品) 的权力,Boss 们存在用人需求,Boss 们是主要的挑选方,Boss 们才是用户,而我是商品,自我定价后来投递售卖个人技能。

这可能就是个人应聘市场上的 “特点”,87% 的未回复率一下子变得可以理解了。作为一个商品而言,我自然不喜欢被这样对待,那些嘴边挂着 “人才” 二字的文案,现在都显得格外有讽刺意味。

但这不妨我们回过头来看看为什么会形成这样 87% 未回复率,工作不好找,匹配不高这样的核心问题,我希望有下一代产品能换个视角来解决这些问题。

四、这个市场的 “特点”

第一:因为上述所说,Boss 直聘上的 Boss 才是真正的用户。这就像在淘宝上做销售的商家和身为购买者的用户一样好理解,作为用户在没有特定情境下,也不怎么会理会商家/客服们的推广信息,但反过来则不同。这甚至不是一个关系的问题,而是一个理念的问题,这样的定位仍然 Work,似乎在说明着 “重视人才” 要么只存在于少数,要么是 “人才” 太少。相反的观念也存在,瞄准猎头市场或者当时被猎头主动联系时,这种状态就翻转过来了。在大众招聘市场上,这种观念会先产生一层巨大的「招聘损耗」。

第二:Boss 上真正的用户其实是企业,企业的代表人是老板,由于 Boss 直聘那句 “找工作,跟老板谈” 早已失效,80% 以上的 Boss 直聘用户都是 HR 们。这就出现了一层代理,因为老板没有时间/意愿/能力等来处理招聘,需要将这件事委托给 HR 来完成。也就是说 Boss 直聘的招聘需求其实是「Boss」->「HR (代理)」->「求职者」这样的模型。从真实的反馈路径看,可能更多的是「求职者」->「HR (代理)」->「Boss」这样的模型,需求和反馈这两层模型经过 HR 的代理后,天然会出现一层很严重的「招聘损耗」。这也是当时 Boss 直聘主打那句口号的原因,并将产品的主要用户定位在小型公司上,因为小型公司的 Boss 们更可能自己来做招聘,这层损耗会降低很多。

第三:Boss 直聘的在 HR 端的运行是双向的,HR 们不但可以接收求职者投递的简历,还可以去市场上捞简历。这也自然会产生一个期待匹配问题,求职者因为利益最大化的驱动,会更倾向于去投递 “更好的企业”,而 HR 处于企业的需求和个人发展的需求,会更倾向于去捞 “更好的员工”。求职者和 HR 的期待匹配度天然就会很低,这也会产生很大一层的「招聘损耗」。

第四:才是到个人的 HR 和企业行为上,基本就是 HR 够不够专业,能不能理解业务并识别能力匹配的人;企业自身业务发展和对业务认知情况是否匹配,企业基本资源是否健全等问题。这是作为求职者最能直观体会到的一层,但是在整个链条的影响力里,其实是最小的一部分。因为这些都是 “内容”,Boss 直聘和招聘市场是媒介,媒介的影响会大于内容,这是麦克卢汉曾经告诉过我们的道理,你稍有带入就会理解。

五、这到底是不是问题?

由 87% 的 Boss 未回复率得出的这些思考,当然在说明 Boss 直聘本身在平台运营和产品设计上是存在巨大问题的。

首先是 Boss 直聘的真正用户是 Boss 们,但 Boss 直聘之所以今天能赚钱的原因其实是一家独大,作为商品的求职者和作为用户的 Boss 本身都没有更好的选择,这就是互联网企业追求的市场占有率后的那层网络效应。87% 的 Boss 未回复率意味着 Boss 们不买账,Boss 们认为至少超过 87% 的求职者其实都不必要关注/没有竞争力/我们不需要,我们连回复的时间都不值得浪费在这样的人群身上,这就是背后的那层意思。

这个问题只是在今天 Boss 直聘给出的数据下展示了出来,显得相当无情刺耳。这是事实,但产品的目标一定是出来解决这些问题的。我不知道对比当年线下招聘市场来说,Boss 到底提供了多少真正的价值,降低的成本到底是哪些成本?提高的效率是哪些效率?

如果有什么可以归结到产品头上的话,那么至少有产品设计者们在设计产品时对求职者 “价值” 的理解,我相信他们不会说我们判断求职者价值,他们会说我们在乎的是企业和用户之间的匹配度。那我们可以继续来追问,匹配度到底是如何得到的?企业们如果根据匹配度这个数据来进行判断,那么至少有 87% 的人连简历都没有被看到的情况下就知道不匹配了吗?

这听上去像是两种论调,一种论调是:我们帮助企业筛选了与他们高度匹配的人才;另一种论调是,互联网产品在加速企业的僵化,用人需求和标准的僵化。我分不清哪个是更合适的。

我去年尝试给 Boss 提过一点小的功能层面上的建议,我当时的主要想法还是如何获得到一些 HR 们为什么拒绝我的反馈,这样我可以来对简历进行改善。但当我知道我的改善甚至不能产生超过 13% 的影响时,我感到十分失望。

六、Boss 直聘上的那层奶油

我前段时间曾对 Boss 直聘做过一个评价,我说 Boss 直聘已经快成为一个垄断者了,他的竞争对手不在其他的人才招聘市场里。今天的数据更能证明,至少 87% 的求职者,HR 们连理会都懒得理会,HR 们至少会再拒绝掉 50% 以上的面试者,最后只有最多不超过 7% 的人会得到青睐,我相信这 7% 的人也是猎聘和 Moka 这两类产品希望重点拉拢的人,他们是真的用户。猎聘和 Moka 在做的事情就是撇去 Boss 直聘上的那层奶油,他们才是 Boss 直聘的真正竞争对手。

我今天才意识到,这样的评论也有很大的问题。回到现实,事实上只有 6% 左右的人是没工作的,而不是 87% 的人没有工作。这足以证明,大部分的企业的大部分业务部门是不需要一定要找那 7% 的人。

我们当然可以说,人是有特质的,不是所有人都一样,所以大部分企业在面试后看出来了他们要的特质,这些人最后就工作了。可还是那个问题,87% 的人甚至都没被看到,我们就此可以直接都否定他们的特质吗?

七、会有更好的产品吗?

通常一个市场上存在一些大的玩家后,人们会优先认为这个市场是被占据了,大玩家本身就是有一种威慑力。经过一些年后,人们会发现市场上的大玩家可能产生了变化,于是才意识到,原来有大玩家并不代表机会的消失。

有更好的方法解决问题,永远是确定的机会。

Boss 直聘或许可以做的是花更多的力气尝试去治理这个社区的病变,挽回他用户们 87% 的不信任。更深一层的,是如何能更好的改善求职过程。我相信,这 87% 的未回复率更底层的原因是求职者付出的成本过于低导致的,求职者只需要一键投递,剩下的工作全部留给了 HR,HR 凭什么相信求职者在 Boss 上的那两句简介?因为求职者的成本低,就显得非常不值钱和不认真,HR 也可以本能地不相信这样低成本的投递。

降低操作成本、提高用户体验被看做是互联网产品的法宝级理念,可我们必须得看在什么环境下去做的这些事。

我们希望用户在购物软件里多花钱时,我们要让流程简单;我们要让用户在视频软件里停留时间更长时,我们要用户体验好… 这些改善的点其实本身都是针对的用户消费行为,我们希望的是用户多消费一些他有的东西在产品上。

但招聘软件可能不一样,这样的降低成本最后获得到的是低质量的信息和高筛选成本,在这样的情况下为了降低成本,就只能去提高僵化的标准,最后使得产品社区很难治理好,用户的体验也不会变好。

希望 Boss 直聘能做的更好,也希望能有更多的好产品做出来。

 

本文由 @ErlichLiu 原创发布于人人都是产品经理,未经许可,禁止转载。

题图来自Pexels,基于 CC0 协议

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评论
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  1. 哈哈我就不一样了,我要招个能做数据中台的人,在boss上直接搜人大概看了半年了也没找到合适的。
    别人给我投?总共就收到过5份,聊了才知道还都是包装过的

    来自北京 回复
  2. “Boss 直聘上的 Boss 才是真正的用户”这句话说得有道理

    来自江苏 回复
    1. 哈哈,前几年有句话很火,说如果你不是用户,你就是产品。其实还是有道理的,只是 Boss 直聘的收入来源直接来自 Boss 们,Boss 们绝大部分时候都是掌握着绝对话语权的人;另一些产品用户的产品属性不太明显,比如盈利模型主要是通过广告营收的这一类。

      来自四川 回复
  3. 回复率低不只是求职者的问题,过于多的求职信息要求HR有效率的回复也不太现实

    来自河北 回复
    1. 是的是的,因为求职者投递信息太过简单,那么压力全部都积攒到 HR 这一端,HR 最后也只能通过更刻板严苛的标准来初步粗筛。产品在这一层其实可以做很多工作,比如首先要鼓励 HR 和用人企业好好写 JD,JD 除了体现任职者要求外,还可以留一些小 Case 给任职者做,甚至可以不是必须的,但可以做了 Case 的求职者可以获得到一些优先权(很多正规企业和外企都有这个流程,其实是可以前置的,求职者看到问题后就大概知道自己是否真的符合了);Boss 直聘还可以做很多招聘效率提高的流程,定义出来更多的招聘方法,比如还是可以参考大公司招聘,在 Boss 上也可以分成小组的方式来招聘,这些都可以提高招聘效率,增加求职者和企业之间的信息透明度,都远好于「不回复」这个状态。

      来自四川 回复
  4. 可能还有一个原因,就是自己的简历不够出众,Boss都不愿意去搭理

    来自江苏 回复
    1. 我当前其实讨论的这个环节里,HR 是还看不到简历的,单纯的不回复。这时候 HR 们判断的基础基本就是你是什么学校毕业的,文凭,证书,以及有几段就职经历,大概属于那个行业做了可能那些事这个层面。其实信息量是非常少的,因为绝大部分人在这些介绍里写的都是什么都看不出来的套话。比如简介里写负责产品的需求调研、产品设计等,其实什么都看不出来,这只是一个小流程而已。Boss 直聘现在的问题是求职者的投递成本太低,信息量太少,HR 们也愿意处理这些信息了,最后就导致了标签化筛选和非常僵硬的要求。

      来自四川 回复
  5. 可能Boss不缺人了,只是将招聘当个宣传渠道分发了

    来自江苏 回复
    1. 这种确实也有,Boss 直聘的社区治理其中有一部分就是在做这些,不过可能他们的社区治理更主要的还是去做哪些跟「欺诈」相关的事情,因为这类影响太大了,跟当年滴滴乘车安全问题是一样的性质,先把最危险的部分解决了。

      来自四川 回复
  6. 切,直聘上面有些BOSS,居然能当上BOSS,咱们也是搞不懂了

    来自云南 回复
    1. 哈哈,我面试完后经常的感叹是:啊,这竟然还能赚钱…

      咱改天也得去做点生意,创个业。

      来自四川 回复
  7. 不仅仅是Boss,还有很多招聘,都是已读不回,可能发招聘信息的还是那批人

    来自江苏 回复
    1. 是的,会有这样的情况的。

      来自四川 回复
  8. Boss是用户 求职者是商品 这句开篇的话我真的思考了好久 作者在评论给别人的回复我也都看了 特别是书籍推荐 受益了

    来自广东 回复
    1. 哈哈,非常感谢你的支持~~

      来自四川 回复
  9. 像大厂一下子能收上来一万份简历一样,你不要强调绝对的平等,要求HR看到一万个人的特质。招聘市场的供需本来就没办法平衡

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    1. 我想你的观点可以单独写一篇文章来讨论,我们到底想改变什么来着?

      来自四川 回复
  10. 确实,回复率低下,主要也是发信息的人太多,一百个人可能还回复得上,几百个或更多,怎么回的过来

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    1. 是的是的,求职者的发信息成本太低了,就像刷 Bot 一样发,HR 们就变得非常辛苦,但是也筛不过来。再就是 Boss 直聘定义的那些找工作的关键信息,其实 HR 们很难能判断出来,最后只能看那些硬性的指标,比如毕业学校、文凭、就职时间、可能存在的行业经验,完全看不到最重点的部分,HR 们就会匆匆筛出来一批次来完成任务。这个就是恶性部分的开始。

      来自四川 回复
  11. 我还有个公众号,欢迎你来关注,近期正在改名,改名前叫:ErlichLiu,如果你搜不到这个名字,那么可以尝试改名后的名字叫:Erlich产品观,期待在这里见到你~

    来自四川 回复
  12. 对于BOSS直聘的回复率真的有感受到。而且有些消息到现在都是未读,难搞。

    来自广西 回复
    1. 别灰心,实际上今天专业的 HR 其实非常少,很难真正有人能衡量出来一个员工的价值,主要你坚信并且不断尝试补齐一些企业需要,你总是能找到你想要的工作和希望获得到的薪水。Just Keep Going,这篇文章想说的其实是产品问题,找工作嘛,不要担心的~

      来自四川 回复
  13. 所以boss回复率如此的低,我们该去哪个上面投简历能有回复?

    来自湖北 回复
    1. 目前没有更好的可以像 Boss 一样的解决方案了。但你可以做几件事:如果你是那种认认真真看 JD 的人,那么你应该可以找到这个公司更多的联系方式,尝试通过邮件或者内部投递的方式,一次附上更多的信息,表达更多的能力和诚意;如果你所在的行业和职位非常的细分,那么通常有非常细分的招聘渠道,比如 V2EX,效果应该远好于 Boss,有些企业还留着他们的 Blog,那里也是个相当不错的方式;这些都倾向于你喜欢某几家公司的情况,如果没有这些的话,那么你可以买 Boss 的 VIP 服务,被动提高曝光量…;最后,也是我最推崇的一个方法,简单去读一本叫做《Show your work》的书,从现在开始做点什么,工作可能会自然来。

      来自四川 回复
    2. 好滴,感谢。

      来自湖北 回复