招聘平台B端信息展示形式调研分析

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通过网络招聘平台求职,是当下最火爆的求职手段之一。C端用户通过筛选公司、职位,再进行投递,继而向中意的公司表达求职意向。在这样的流程中,所有平台都在把B端信息与C端信息匹配成功的次数,作为产品质量的衡量指标。本文是篇不标准不严谨的调研分析,旨在“发现问题—分析问题—解决问题”。

一、行业主流产品对比

1、主流产品

笔者对目前行业知名度较高的招聘平台统一比较后,发现在公司信息展示页,统一展示的有如下信息:公司名称、公司性质、公司规模、公司网址、所在行业、公司地址、公司介绍、公司联系方式以及公司在招职位。绝大多数招聘平台,均照搬这一套路,作为B端信息的展示方式,以中华英才网和智联招聘为例:

2、有特色设计

这些基础信息,在用户浏览过程中,给予用户一个对于某公司的基本认知。而部分网站在此基础上,对于这部分信息,进行了加工和创新,比如猎聘网中,B端可以展示更多企业的照片,也可以把地址直接展示在百度地图上,同时也加入了展示公司产品的功能:

中华英才

智联招聘

前程无忧则直接在下方用红色字体突出展示企业的营业执照名称:

前程无忧

大街基于其平台独具特色的社交属性以及UGC能力,将公司主页一部分内容编辑的主导权,交由用户产生。用户可以点评公司,可以分享面试经验:

大街

3、目前内容最丰富的形式

比较众多产品之后,发现在企业信息展示模块,最有特色的莫过于拉勾的设计。其中简历处理率、处理用时、企业最近登录时间,可以传递该企业在招聘工作当中投入的精力和是否有诉求的信息,面试评价数提现了企业被投递的火爆程度:

拉勾1

发展历程可以让用户对公司从无到有一路走来的进程有一个大体了解,也能让用户大概评估出企业未来的发展潜力。面试评价则直接调动了UGC的可能,通过更多用户的评价,使用户对公司的了解更客观具体:

拉勾2

管理团队相关信息的呈现,主要作用在于帮助用户了解公司的软实力,公司标签则把一部分企业的基本情况,简明扼要的向C端传递信息:

拉勾3

二、B端分析

1、企业所想

在求职食物链中,B端企业方属于强势一方,虽然大量的投递量会导致HR处理简历过慢、效率过低,但对于企业,比起筛选简历时巨大的工作量,HR会心甘情愿的付出工时,去收获一个合格的员工。企业并不避讳向外界展示更多的正面信息,方方面面越全越好。

因此仅看展示信息的动机,B端多数都是积极主动的。因此平台在设置企业展示信息的过程当中,并不需要考虑企业想展示什么,不想展示什么,而应该给企业更多的DIY选项,为其提供更多的选择空间,由企业主动将不想展示的内容规避掉,而着重展示自己的优势内容。

智联、51等大型传统招聘类网站的业务线中,有一个业务是专门针对B端为其定制信息展示页。不同企业拥有不同风格的设计,不同的展示模块可以将企业希望被注意的方方面面展示出来。抽离到本质来看,诸如此类的定制设计,势必是今后B端信息展示的主流方式。

2、完美解决问题的方式

这样的功能设计,反应到产品当中,就可以将企业试图重点展示的内容突出,不想展示的内容不予显示,让用户的视觉重点始终围绕重点内容。比如中小企业不想展示自己较为初级的产品也业务,就隐藏这部分内容,突出他HR工作效率多么高,企业氛围有多么好;大企业不想展示低下的简历处理率,索性就不显示这部分内容,只突出展示他的产品,展示其强大的公司实力和背景。

展示内容种类的丰富度越高,企业越可以在里边自由填充所需的内容。这就好比百度百科,里边并没有规定同一行业的企业必须按照相同模板的填充内容。在自由发挥,各述其长的情况下,百科才成为我们的一种参考。而站在企业的角度考虑,规定他必须填写本不想介绍的内容,企业也不会正确对待这部分功能设计,草草了事。由此反倒给用户体验减分,虽然用户可能看到了自己感兴趣的信息,也看到了企业未认真填写的信息。

三、C端分析

1、纠结的求职者

求职过程中,虽然C端是弱势,但C端在求职流程中,由先于B端的选择权(当然在招聘4.0中,B端也可主动邀请C端,但这里的讨论是关于B端展示信息丰富度,而不关于C端简历),同时多数平台采用的市场拓展战略也是先拉B后拉C,因此在已有职位信息的情况下,C端用户才是促成“企业-用户”匹配的主体。

而往往在求职过程中,哪怕按照目前拉勾展示的B端信息情况,用户也还需要去百度寻找更多的关于中意企业的资料。一部分用户的投递带有赌博心理,并没有充分的理由根据所看到的信息,说服自己心甘情愿的投递。而另一部分用户在求职过程中,提前不知道企业的面试流程,花费超预期的时间精力与一家公司纠缠,这样的求职经历对用户简直是噩梦。

2、求职者所想

揣摩并调研身边的C端用户,总结如下几各方面,是C端用户在求职时最关心的东西。如果展示企业信息时,更加突出这些方面的信息,会更激发C端的投递欲望,也加强C端对企业的认知和了解:

(1)学习的机会

持续不断的提供学习机会,帮助员工成长,员工的不断成长会加速企业前进的速度。员工在提升自己的同时,也为企业创造价值。能帮助员工学习提升的企业,才是值得考虑的企业。

(2)做事的机会

多做事也是一种学习,提供做事机会,更多的展现企业对员工的重视程度,让员工找到归属感,更有利于吸引人才的加入。

(3)晋升的机会

晋升是职场人的重要追求,企业展示给员工其足够的上升空间,一方面激发员工的斗志,另一方面员工可以拥有更强的竞争意识,促使员工实现自我价值。

(4)赚钱的机会

放在最后一点说。绝大多数人的工作动力是养家糊口,给员工一个匹配其能力的薪水,让员工有更好的生活。员工没有后顾之忧,就可以把更多的时间投入工作,为企业创造更大价值。

3、“虔诚又单纯”的C端

使用求职网站找工作的用户,其中大部分缺少其他求职手段,找不到朋友内推,家里没有关系帮忙安排工作,工作能力也达不到被猎头勾搭的程度,因此求职网站成为他们唯一的求职途径。这部分用户对平台的期许,仅仅是希望在使用中,发现自己中意的公司和职位。

人更容易被自己感兴趣的东西吸引,同样会因为看到事物好的一面而放弃思考事物坏的一面。从看准网的数据中,可以发现,某业内顶级同城服务公司,员工好评率只有53%,工资比同行业低11%;而某顶级泛领域招聘网站,同样也是刚过半数的好评,工资也比同行业低12%。同类公司还有很多,雇员对公司的评价并不高,但即便如此,用户还是更愿意投递有一定规模的公司。

另一方面,人在看到一则企业信息时,势必会与现在的工作环境进行对比,如果现在企业提供的部分福利,该信息中并未提及,用户会预期假如加入这家企业,可能状况还不如现在,那么对该信息所属企业的好感度注定会下降。

因为公司业务有规模,公司业务水平在业内有一定的认可度。通过口碑传播、媒体宣传等途径,企业有意想求职者展示自己好的一面,那么求职者的通过思考会得出以下结论:

  • 这个公司里有牛人,可以学习;
  • 这个公司业务大,有自己做更多事情的可能;
  • 这个公司有清晰的晋升制度,我只要努力工作就能升职加薪;
  • 只要能学东西做事情,钱并没有那么重要。
  • 如果能多给点,当然最好了。

综上可得,之所以部分企业无法调动用户的投递欲望,主要是因为求职者真正感兴趣的东西,并没有被平台展现出来。目前企业详情页显示的信息,多数都被用户当做有效信息收集到脑子里,而不能真正起到吸引求职者的作用,更不能成为求职者决定投递的主要因素。

四、改进现有模式的思路

给企业设置更多可以展示内容的选项,由企业自由选择要填写哪些,比如:是否有轮岗机制,涨薪周期是多久,是否为员工提供内训机会,是否资金支持员工学习提高,是否管午饭,是否加班打车报销,加入企业展示视频等等。凡是面试时候企业给求职者可以提到的信息,统统可以考虑加入到招聘平台中予以展示,同时企业也可以选择不填写羞于提及的情况,最后生成一个充满“优点”的企业信息展示页,以此增加求职者的投递欲望。

当然这样的方式有人会说,如果企业为了增加吸引度欺骗求职者,该如何处置?这种情况不必过于担忧,企业要对自己的口碑和名声负责,拉勾就是个很好的例子,企业信息部分增加了很多展示项,多数企业还是会根据自身实际情况如实填写。

可毕竟这样的解决方式会显得略显主观,传递给用户的信息也是“报喜不报忧”,未来更远的方式注定是通过UGC,由内而外的转化方向,让在职用户给企业更客观的评价,以此帮助求职者做出更有依据的决定。

但这是一个长远的产品规划,需要漫长的时间积累用户和数据,当下试图提升用户投递欲望的招聘平台,不必过早考虑。企业只有把业务重点放在做好产品,经过市场的检验,可持续给用户带来价值的产品,未来业务想涉及到任何方向,才能慢慢成为自然而然的事情。

 

本文由 @曈曈Teddy 原创发布于人人都是产品经理。未经许可,禁止转载。

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