招聘类工具的正确设计姿势

专为互联网人打造的365天成长计划,构建你的产品、运营知识体系,做个有竞争力的互联网人。查看详情

最近在找产品实习,就写写我对于招聘网站这一工具类产品的理解以及使用中发现的一些问题。具体到个性化需求之前,首先看看求职的过程:在这里面有3个对象,求职者,招聘者(岗位),以及这两方的交互过程。

zhaop

求职者

在求职者方面,我个人想把找工作分成两种需求

  1. 帮成熟用户找到适合自己的职位
  2. 帮新手用户找一个他能做的工作

前者有一个逻辑假设,即所谓的成熟用户(职场大牛/经验丰富者)需要通过招聘网站去主动投递他们的简历,我对这个假设留有一点疑问。

为了更清楚的分析目标用户,暂且把成熟用户分成两类:

  • 一类是有经验&绝对的职场大牛(高级);
  • 一类是有经验,但是又没那么有话语权的人(中级)

再加上之前的职场菜鸟(初级)

总计两大类3种目标用户。

招聘岗位

招聘者属性

招聘者则应该包含以下几个属性:

  • 公司名称(自定义)
  • 岗位名称(自定义和提供备选项)
  • 岗位所在地(选择),薪水 (选择区间)
  • 福利待遇(自定义),公司所属行业(选择)
  • 公司在行业的排名或者规模(我个人选择用两个维度去描述,雇员规模和公司成立年限)
  • 公司发展 阶段(初创,成熟,上市)
  • 职位的性质(全职,兼职,实习)
  • 要求经验,学历等。

交互过程

交互过程,最简单的描述就一句话,应聘者提交简历和证明简历内容真实性的材料(语言交互,证书类,项目描述等等),招聘方查看后给予反馈,之后循环这个过程。

交互流程图

但是在这个交互过程中,还应注意几个问题:

  1. 应聘者提交简历之前,需要做的准备工作是:筛选招聘方;制作简历;提升自身技能以提高成功率
  2. 对招聘方来说,本身没有使用第三方平台优化招聘反馈的需求,他们的目的很简单-招聘适合岗位的应聘者,剩余的搁置一边(然而这种方式对于应聘者来说是很不友好的)。因此,招聘方的反馈方式及反馈时效理应是这个过程中重要的一部分,之后会谈论这一部分具体的实现方式。

从整个逻辑线路来一个个解决这些问题吧~:

首先,如何筛选招聘方,这里有一个大前提就是招聘本身有着很高的时效性,因为对应聘者来说,他的需求要被满足的一大前提是这一时间段有适合他的工作。

其次, 使用过程中,应聘方是否会频繁更改自己对于岗位的要求(我个人对这个答案的想法是不会),第三,应聘方在初次使用的过程中,需要看到的是最新的岗位,而不 是投了一圈,发现全部都过期了(这直接影响用户首次使用对工具的印象),再次使用时,应该过滤掉之前筛选的岗位,(不要浪费大家的时间)。

解决方法很简 单,因为岗位是具有时效性的,所以,找到用户最后投递的岗位所对应的时间点,再次使用后只显示这个时间点之后的,浏览全部完毕后提示用户接下来展示的有可 能是他看过的信息。当然有人可能会有疑问,如果用户看了很多岗位,而在很末尾的地方投递了一个呢?

那我想说,这也许是你属性字段定义的不准确导致用户筛选 的时候还会有很多他没兴趣的岗位,跟交互逻辑本身则没有关系。这个问题上我的看法是,岗位名称肯定遵循自然语言本身的性质。比如产品经理,其实主要是产 品,至于后缀的词组是什么-“经理”、“助理”、“专员”,并不重要。所以定义搜索的时候,产品本身应作为一个独立的字段做比对,之后再显示相关的岗位; 又或者产品运营,本质属性是运营,产品只是运营的具体范围,主要字段还是应该优先匹配运营。这些都是需要定义的,总的来说,不同的词组组合在一起时,词组 本身对于词义的贡献比例是不同的,应该优先比对大的部分,当然,这只是我的一个思路~

前提

制作简历:模块化简历是相对成熟的一种方式,但应考虑不同模块对于同一岗位的有效程度是不同的,比如产品岗,我很难理解那些把唱歌,看电影的兴趣爱好写在简历上面的应聘者的心态…

所 以,不同岗位的需求对应了简历中的要求也是不同,既然是模块化,那么有效的使用模块也应该是一个顺理成章的事。当然,中级的用户是不会犯这种错误的,主要 还是针对新人,但是,他们是招聘网站很大一部分用户群,同时,他们有一个通病,就是不知道自己想做什么(我本科的时候经历过太多这样的,觉得自己的经历对 于很多公司都有适用的部分,而自己只对工资跟工作地点有要求,那就把这些东西统一投递出去,然而我如果是面试官,我是不会想知道其他非相关经历的,当然这 只是我的想法),所以帮他们筛选简历中可用的部分也是有方向可以遵循的,比如投递的时候提示,“用人单位更多的想查看岗位相关的经历,筛选之后再投递吧~ 让HR感受你的专业”,我觉得应该能理解这样做的好处吧,也节省了招聘方的时间。

最后,因为面试官本身没有利益驱使他们去给一些不达标的应 聘者最终的反馈结果(逻辑上不应该是HR的不负责任,如果面对大量的求职者,一个个回复…这不是一个可能的行为),所以应该有一个拒绝机制,多久之后 面试官没有操作相应的招聘者自动拒绝相关申请(这句话可以再修改一下),同理,面试官对于一个职位多久没有查看新的简历也会关闭这个职位的公开招聘,但关 闭不等于删除,如果面试者登陆网站发现没有招聘信息,是一件很尴尬的事情,所以需要告知他们数据,平均多久更新一个新的相关职位,以及过期的职位都有哪 些,可以对应聘者有一些薪资,福利的反馈。

现在根据不同的用户考虑他们的行为特点:

对于大牛来说,他们是绝对的卖方市场,因 为自身的牛B,工作更应该去找他们,而不是他们去找工作,这部分人也是猎头存活的一大原因,对于他们来说,被动的产品体验比主动的来的舒适,同时,这部分 人是需要在一开始的进入产品的时候就要分流的,让他们知道因为他们的优势可以带来很好的产品体验,所以,让他们接受去注册一个产品来找工作….我反正 是没想到可能性,但是这部分人对于创业,对于工作的前景,对于未来,对于现在公司对他的重视程度是很有体会的,他们的跳槽可能更多的不是因为薪水,而是职 位和部门的重视。在这一点上只能说阿里跟腾讯有绝对优势,一个有薪水职位等认证机制(支付宝,准确定位到这些人),一个有人际关系图谱(微信,准确定位人 的关系)。

剩下的会主动找工作的就剩其他两种人了,但是这两种人的求职目的也不相同,初级分为,努力想要进化成中级的(有职业规划的少数人)和先找个工作就好(大多数人),中级相对就很单一了。

对于我来说(努力想要进化成中级的),我的行为如下,提前实习,接触公司对产品的实际要求,接触产品本身的工作内容,想办法将毕设跟所做的内容联系起来,顺 利毕业的同时也学到更多将来可以用到的实际内容。所以我的诉求更多是,首先工资至少能维持我在实习地点的生活支出,同时,实习的内容跟我想做的方向一致。

所以我的希望是,职位筛选相对细分而且准确,工作内容也相对起点高一些的工作,筛选的过程我是了解自己是想要做什么类型的工作,所以,我的诉求是“实习+产 品经理”,当然,其他跟我类似经历的人也应该是“职位类型+职位名称”,之后筛选行业,之后是公司,然后一个个投,同时查看反馈,如果自己被拒,我更想知 道被拒原因是什么以及改进的方向有哪些。在我的投递经历中同hr沟通问题的反馈结果,很多都是简单的答案,比如:要求立刻到岗、17年毕业、更适合数据分 析之类的硬件指标,因为我是研一,最终只有美团说如果暑期岗位有空缺,愿意继续和我沟通。这部分问题的答案其实很容易变成Q&A,同时 Q&A甚至可以做成:岗位的晋升之路,哪些技能是需要努力掌握的,不同阶段的不同努力方向,面试之前做什么样的准备之类的问题。

第二种就是单纯海投找工作的,做什么,大概有范围,但是没什么准备,他们所需要的其实更多的是一种指导,因为不懂可以做什么,他们不清楚各个岗位的实际工作 内容,这部分需求可以作为一种入口来提示用户,“刚入职场很迷茫,来看看你能做什么吧”这类的工作推荐。结合求职者的专业,部分岗位的零门槛以及因兴趣爱 好衍生出来的职位等,首先筛选出用户进入职场所能作的工作,描述各个职位的工作内容,之后根据不同的内容去推荐入门书籍和入门视频(有偿/无偿),做提前 准备之后再推荐适当的工作。

至于中级的诉求,一个职场菜鸟真的很难去揣测,这里就不班门弄斧了。

基于这些,大致的功能流程图如下:

流程图

除了流程图本身,几个细节需要注意:

  1. 岗位应该是以时间线排序,因为筛选本身已经有了一次重要性的筛选,默认结果都符合用户的需求。
  2. 反馈最好注明是因为不合格或者是职位已找到人选或者是其他原因,对于应聘者本身也是一种相对完整的反馈(其实只需要在拒绝选项哪里加个单选即可)。
  3. 筛选如果是增加一个属性就重新加载一次,需要在首页就提供初始的筛选项,让筛选效率更高,交互效果也更好,因为逻辑上,我们第一次是初筛,也就是也许不大 知道需要筛选什么就把最明显的内容首先去掉,之后发现,“欸,这些公司太小了”,“诶,工资怎么这么低”,“诶,学历可能不够”,这样才会进一步的缩小范 围。
  4. 对于不合格的应聘者,我觉得面试者应该不大会想跟他们继续聊,对于其他因素被拒绝,也许会使招聘方跟应聘者之前的沟通成为可能。所以不应该是所有人都能联系招聘方,而是选择一部分,相对小的一部分。

 

作者:崔炜(微信号Sre_John),在找实习的研一菜鸟,欢迎大家交流心得~

本文由 @崔炜 原创发布于人人都是产品经理 ,未经许可,禁止转载。

写文章不容易,打个赏支持下作者吧

评论( 0

写下你的想法

推荐阅读