招聘平台新功能设想:个人测评中心

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西蒙年前参与一个在线课程,课程后与项目的PM聊了几句。单纯的教育直播,无法做到因材施教,这才是行业的痛点。那次的聊天,引申了今天的这个产品功能设计,西蒙不是教育/培训行业从业者,也不是培训机构,HR,所以这个功能需求,烦请大家多多留言指正。

本文目录:

一、个人测评中心的点子来源

二、当前招聘平台的摸底调研

三、个人测评中心的角色划分

四、每个角色在个人测评中心能得到什么?

五、个人测评中心流程图

六、个人测评中心的盈利方向

七、测评中心题目来源,初定的行业方向

八、反作弊机制

九、产品初始原型图

一、个人测评中心的点子来源

(脑图有点大,可以用PC网页端,右键下载原图,脑图基本涵盖本次产品的点子要素)

1、西蒙参加过几次大型公司的社招,也经历过几次的网上心理测试题目(到了线下面试环节,面试官都会拿着你的报告来面谈,能不能看到你自己的结语,看自己本事)

2、每个人的水平高低不一,如何甄别用户的实际水平,对于招聘公司,培训机构同样是一个难题。对于培训机构,提供个性化的课程成本太高,而通用性的课程又无法满足用户不同层次的需求。而对于普通用户,如何衡量自身的能力水平,从而为自己的进修充电/跳槽做一个准备,也没有一个量化的标准。

4、当前社会上的招聘,不同公司,不同岗位对从业人员的需求侧重点不同,而求职人员自身能力的侧重点亦有所不同,从业人员对自身能力提高的判断没有一个宏观的参考评价。

5、当前的职业测评,有霍兰德职业兴趣测评,WVI职业价值观的测评,本次题库测评,可以作为一个补充,对于一个人的综合能力水平,可以进行一个具象化的呈现。

6、比方说,一个人事和行政,对于员工的入职,离职,社保医保的流程,必定了如指掌,社保缴纳金额,大概的税前工资税后结算金额,这些也能快速应变。这个可以在测试平台测验。又比方说一个出纳,财务,正常的流程,应该也是有固定模板。又比方说,一个开发,对于常见的语法错误导致的BUG,应该有自己的处理方法和判断力(一般技术都会遇到线下的测试题)。

7、大型公司,会有一整套的网上测试题目,对于员工和岗位以及公司价值观的匹配度。招聘平台的一个综合测试题库,可以有偿对其他中小企业开放,中小企业视乎情况付费使用(自愿)。

二、当前招聘平台的摸底调研

探索当前招聘平台的测试题库类型,对智联,前程,猎聘,BOSS直聘,拉钩的网页和APP进行调研,在当前,只有智联和前程,对于测试题库有进行研究(毕竟是老牌,底子厚)

从一个求职者/消费者的角度看,我会倾向于前程无忧,这个对于求职帮助比较明显,不过这个特色功能,没有进行重点推荐,比较藏藏捏捏(或许因为只能进行1次测试)。但是这个职业偏向度,只能永久一次性的测验是否有失偏颇,是否可以3-5年复核一次?

而智联的的问题也是挺奇怪:

  1. 打了HOT推荐的项目,从求职者/消费者看,太糟糕了。没有付费的价值(尤其像我,先测试了心理成熟度,拿了175字的说明,让我再去测试行为类型测试,很犹豫)
  2. 藏得有点扭扭捏捏的各类定制测试,有很多类型,涵盖了能力/性格/动机等大类,还有很多小分类。我亲测了人岗匹配测试和领导力测试,首先人岗匹配测试,很糟糕,我选择的是互联网/电子商务的选项,收到的报告居然是网站运营管理的分析。属于低级错误,而领导力测试整体感觉不错,列出个人的优势和劣势部分,对于各个维度的解释以及得分有详细的说明,并且涵盖了发展指导,面试建议。还有一份测评报告结果的可信度分析。

小结

营销上,前程无忧了解用户的痛点,但是没有把亮点细致化运营;而且也只有一个单品测试,只是一次性的测评,无法为公司带来持续的稳定收益。

技术上,前程有较大的基础,题库的开发比较完善,但是营销策略需要反思,为什么付费的产品,比免费的产品更差?而本应该有突出表现的人岗匹配度测试,出现了低级的匹配错误?

在当今招聘平台的市场,智联,前程,猎聘,BOSS直聘,拉钩各有所长,但是在产品的架构,以BOSS直聘的和招聘方的直接沟通,现在已经可以被其他同行相互引进,智联还有卓聘的高端(资深)招聘来摆脱智联只是应届生的印象。那么,如何让招聘方,求职方满意,高效跳槽/招聘,如何防止同行快速迭代抄袭,是一个值得招聘平台反思的问题。

三、个人测评中心的角色划分

四、每个角色在个人测评中心能得到什么?场景模拟

求职方:

  • 求职者A,想从行政文员,跳槽到行政主管,但是面试几次,都被拒绝,说知识点不够,却不知道原因。
  • 求职者B,从要做一个职业规划,但是没有引路人,也不知道自己的选择是否有错误,是否适合这个职业
  • 求职者C,想要做一个技能培训,但是不知道自己缺乏的是什么技能,网上的课程,包罗万有,自己挨个甄别耗时耗力。

招聘方:

  • 公司A,很多求职者,自称有多年经验,但是连几个常规题目都不懂。挨个甄别,耗时耗力。
  • 公司B,公司需要迅速招聘到想要的员工,猎头的成本也挺贵,有更好的迅速招聘到合适员工的方法?
  • 公司C,公司需要做一个高管招聘,对人员要求较高,需要个性化的题库,但是当前只有大公司的平台才有,是否有付费使用的可能性?

培训机构:

当前首页满满的培训信息,有多大的引流效果不好说,但是对于页面的感官是大打折扣,况且对于培训机构,只是一个广告位而已,合作的粘性其实并不是十分大。毕竟除了网上招聘平台,他们选择的余地太多了,效果不明显,可以马上撤下广告,换其他渠道。

招聘平台:

  1. 对于当前的运营的模式进行一个新的探索,打造竞品无法快速迭代抄袭的功能点;
  2. 运营模式的转变,可以为公司带来持续可盈利的功能点;
  3. 新的产品方案,是对旧有模式的补充,为自身行业的报告,提供更有说服力的数据;
  4. 全面提高求职方,招聘方与培训机构的粘性,降低彼此之间的沟通成本,面谈成本。

五、个人测评中心流程图

即使现在的BOSS直聘,实际上还是无法脱离求职者,招聘公司的供求关系,而变现的途径又有限。

即使是智联和前程,首页满满的培训信息,有多大的引流效果不好说,但是对于页面的感官是大打折扣,况且对于培训机构,只是一个广告位而已,合作的粘性其实并不是十分大。毕竟除了网上招聘平台,他们选择的余地太多了,效果不明显,可以马上撤下广告,换其他渠道。

培训机构,学员的引流成本高不说,学员的就业也是一个问题,由于学培班出身的学员通常对简历包装,其根本还在于课程和需求是有一定程度的脱轨(参见大学教育与企业用人要求)

个人测评中心流程图详解

求职者路线图:

  1. 得出测评结果,可直接查看招聘公司
  2. 暂不跳槽,录入招聘平台信息,等待下一次的机会
  3. 测评结果的评估,基于用户意愿,做一个课程的推荐(线上/线下/免费/收费等筛选)
  4. 培训机构,为优秀学员做一个求职的推送

招聘公司路线图:

  1. 按照之前的模式,可以查看求职者/更新简历者的情况
  2. 加急招聘时,可使用招聘平台的定点大范围招聘(西蒙经历过某地产的撒网式招聘)
  3. 从培训机构,查看符合相关经验需求,且自主学习能力较强的学员

培训机构路线图:

  1. 基于用户意愿后,主动与用户沟通,提供个性化进修课程。
  2. 基于测评中心,了解行业的发展特质,招聘公司的需求,用户的基准成绩为课程的改变,迭代,提供有价值的参考依据。
  3. 培训机构为测评中心贡献测评中心的考试题目可以获得广告位等特权

招聘平台路线图:

  1. 对于当前的运营的模式进行一个新的探索,打造竞品无法快速迭代抄袭的功能点
  2. 运营模式的转变,可以为公司带来持续可盈利的功能点
  3. 新的产品方案,是对旧有模式的补充,为自身行业的报告,提供更有说服力的数据
  4. 全面提高求职方,招聘方与培训机构的粘性,降低彼此之间的沟通成本,面谈成本

六、个人测评中心的盈利方向

当前的APP,用户体验优于网页版,主要还是广告的量比网页版少多了。但是作为一个产品,必须要有一个合理化的收入渠道,才能有稳定的发展空间,

在这个产品设想的盈利方向还是依托广告位的投放(招聘公司前置,培训机构为二级入口),用户的付费点击。鉴于客户对于广告的敏感性,我们把培训机构单独放在测评后的一个入口,用户点击后可以看到一些有价值的培训课程,提高广告的实际效果和用户口碑。

七、测评中心题目来源,初定的行业方向

产品的题目可通过招聘公司自带题目,官网收集活动,培训机构资源互换,以及其他渠道进行收集。

产品初期以常规的行业为切入点,如财务,行政,人事等行业。后续引入技术等逻辑性严谨的行业。

八、反作弊机制

在当今,反作弊是一个绕不过的话题:

  1. 建议仅为APP入口,作为一个APP推广的亮点以及反作弊机制的入口
  2. 启动题目前明确提示,需要本人亲自完成,题库为A/B..N套卷,面试前,招聘单位可以选择求职者对应水平的其他类型题库进行复测,电子化的面试前考核,有助面试官更加快捷地了解求职者的水平,对于双方的沟通有更好的帮助
  3. APP的反作弊依据为前置摄像头定时拍照,涉及的权限需要技术侧进行探讨

九、产品初代原型图

由于当前前程无忧在APP有类似的入口,所以本次的模板以前程无忧为例(仅供参考)。

小结

这几年,猎聘,拉钩,BOSS直聘的异军突起,还是在于他们的用户群体(招聘方/求职方)的定位与智联和前程不一样,差异化的运营,为他们带来了生机。那么如何摆脱智联和前程只适合应届生/经验不足者聚集的帽子,反过来抢夺同行的市场,产品的差异化也是一个思考的方向,毕竟类似于BOSS直聘的直接沟通模式可以快速被抄袭,而题库这样的底蕴,不是随便迭代就能完成

 

作者:西蒙,一个脑洞经常大开,广州求职产品岗的萌新。

本文由@西蒙 原创发布于人人都是产品经理。未经许可,禁止转载

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评论( 21

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  1. 西蒙你好,我也考虑做这个平台很久!苦于没有基础数据做支撑,请问有方法可以找到这种基础数据吗?

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      哈哈,西蒙不是教育/培训行业从业者,也不是培训机构,HR,这个纯属于天马行空的想法,这个基础数据采集还是简单,从其他行业(培训,公司收集还好),但是如何让这个题库有公信力,有使用粘性,产生收益,才是难点

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      可否加个联系方式请教一二。QQ314693145

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      我有这样的想法两年了,现在正在筹备这个想法的创业😀😀😀😀

  2. very very handsome.

    但是实际情况是,面试的机会挺多,面试发挥不好。
    评测评分之类的,跟自己去优化建立其实本质是一样的。
    按评分优先查看,竞价排名?这样是否对于用户来说不太友好。
    个人建议,由公司出题,先评测,分数标准公司自己制定。通过后获得面试机会。

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      题库一个是通用型随机题库的题库,比方说行政的3大块工作内容,随机抽取作为一次考试。这是通用情况(正常流程图)
      另外一个是企业的自定义题库(自带题目或者向招聘平台选定)然后在首页前置这个入口,如**公司急聘**(原型图第三张)

  3. 我现在就在做基于测试和在线视频定位招聘平台,企业制定标准,智能匹配和推荐。

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      想到一块了😍

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      在线远程面试是一个值得切入的点,特别是减少了在职跳槽用户的求职成本,所以前期的铺垫和评测为招聘方提供一个参考,这种模式我个人看好,祝好。

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      对于离职的人士还好,如果是在职人士,这个面试的时间,工具,网络稳定性,这些都要考虑进去

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      恩恩,是,曾经有一个朋友也是想做类似的平台,结果谈到网络稳定性方面他说他没这实力,这对技术底层要求比较高。

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      电话面谈就试过,不过感觉意义不大,实际上能力随口几句话,大家彼此了解都不深刻,所以这个也是拉钩,直聘异军突起的原因之一,沟通的便捷和高效,戳中了很多人的痛点

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      恩恩,对,咱们交流才会碰撞,希望以后继续讨论交流,“握手”。

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      孔导你好,目前市场有北森,倍智等评测系统,我想了解他们评测数据是怎么收集的呢?请指教指教-_-

  4. 个人微信公众号【贝克曼的产品修炼之路】

    对个人来说,做测评的目的最主要是想了解自己目前能力水平,然后怎么来提升自己,这个虽然有需求,但要想实现付费、变现,不是一时之事;
    但对企业来说,其实每次招聘新人时,都有测评的需求,那么是不是可以这么考虑:
    招聘网站的测评服务,主要卖给企业,购买该测评服务的企业,相应的求职人员投递简历时,需要做测评,然后连同测评结果和简历发给招聘企业;

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      赞同,这个需求目前可以算是用户的一个痒点,但用户为其付费的驱动力不大,或许随着环境和大众心理的变化,该痒点会成为痛点,所以也就不是一时之事。

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      用户付费,收益不大,可能免费更好,我的设想,是打通一个环节,为招聘平台app创造功能点,附带多几个广告位,再来合理推销培训课程…毕竟广告对于用户,杀伤力太大,测试后看见培训机构的入口(二次入口),以及招聘公司的广告,那么抗拒性会没那么好…当前对于公司的行政,人事,出纳财务,这些必须性岗位,流程化岗位,应该是可行的

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      恩恩,流程化岗位可行,这也就说明需要考虑清楚定位,对用户群体进行区分,将这类流程化岗位目标用户筛选出来,还要考虑数据来源,估计数据积累较多的招聘平台做起来会稍微轻松点。为培训机构往线下导流量,需要平台和培训机构的双品牌信任背书,最好属性一致,人人都是产品经理社区联带起点学院这种模式相对来说更有优势。

  5. 教育领域产品经理

    拿互联网岗位来说,个人觉得培技能的检测用考试做题评测目前来说还是不成熟,特别是产品、运营岗位,业界目前还没形成一个标准成熟的体系,主要是拿BAT做标杆,BAT里面的大牛是现实版的认证,或许若干年后,产品、运营岗位体系清晰了倒是可以发力,而研发技术类岗位,因公司对人才技能的需求比较个性化,对编程语言的要求也不尽相同,业界也没有哪个技术大牛敢表态这个技术领域我说了算,这是一件需要合力才能做成的事情,而且技术领域,考试评测跟实际业务开发差别还是比较大,公司曾经就招了一个笔试满分的前端,结果实际业务开发中让人大跌眼镜。不过这个想法还是不错。

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  6. 趴在去往产品界的大道上

    做测评往往有理想很丰满,现实很骨感的尴尬。因为,
    第一、测评的核心竞争力在于测评体系,也就是题目和答案,拥有题目和答案很容易,但要构筑成体系不简单,必须在要测评的方面有深入研究的人才能创造出合理的能力指标,而且每一方面都得有人,由一个人创造全部领域的测评体系,那可以基本判断这个体系价值很小,因为没有人可以面面都精通。当然还有另一种办法就是跟第三方测评机构合作,但是核心竞争力总是握在别人手里,总是受制于人好像谁都不太能接受。
    第二、即便是有了测评体系,市面上那么多做测评的,凭什么让人家来你这测?还付费?也就是说光有体系还不行,还得让人觉得你权威、专业,信服你。那你看一下自己是不是够专业、够权威呢?
    第三、至于如何获得权威性、专业性,现在很多机构跟测评配合有证书,有的甚至还挂着政府机构的徽章,但是这个证书的含金量,我想跟大家都的证书(四六级等)是不能相提并论的,HR也不看这个。也有一些机构辅助一些配套服务,如推荐就业等,这个就看公司有没有这方面的业务精力,还有就是会不会包装人,保证能把人家推出去,实际来参与测评的,可能都不是各方面很优秀的,如果他自己找工作很容易,那他干嘛来找你?
    第四、测评的目标用户设定,虽说有在职人员、在校学生;但可以看一下身边有没有去付费测评的在职人员,我身边没有,也没听说过,就这一点来看,为测评设定的业务场景可能太过理想。目标用户如果定位为在校学生,那你的权威性如何体现?你直接面对学生的话,学生自己的考试都不想考,天天考试,你再让他来参加你的测评,你想想这个推广难度大不大?学生的接受度怎么样?再说现在想赚学生的钱的人有很多,不排除也有跟测评类似的,学生怎么相信你不是骗子?相信你是最好的? 如果不直接面对学生,那就是面对学校,学校领导都是见过世面的,你要没有点政府教育背景,人家才懒得跟你合作,而且它一旦跟你合作,你如果做得不好,还要影响人家学校的口碑,所以要让学校跟你合作也是不那么容易的。
    综上吧,我觉得现在确实有一些测评机构做的不错的,但是这块蛋糕,要想好了再下手,看看自己是否具备相应的条件。以上仅个人一些浅见,并没有站在顶层高度上来看这个业务,只是分享一下我的看法。

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      首先,很感谢你的长文留言,
      第一点,我也知道,要把全套做齐全是不可能的,也不现实,运维和推广的成本太高了,一般来说,公司通常都要行政,人事,出纳,财务,以及对应的技术,所以我面对的群体,是这个公司所必要的组成架构。其实智联的通道,应该也是跟别人合作,但是那些主要涉及心理,行为层面这个说需要高深的技能,不像一个人事,入职的流程,离职的流程,一个员工税前工资多少,税后大概是多少,这些是可以量化的,也是招聘平台能做到的。
      第二,我是一个想法,看下是否实现,能不能实现,要不要实现,这个得别人说了算,不启动,也是空谈罢了
      第三,拉钩,猎聘,BOSS主要都是针对有经验的技术,产品,运营岗位。实际上,这些用户,有关系,渠道的基本上走内推,比自己面试靠谱多了,这个测评,也是说,我测一下,看自己能力的不足,在哪里,其实是一个补充,至于是否收费,是否显示,这个还真的见仁见智。不过收费可以从招聘公司收取
      第四,这个方案,主要是,思考招聘平台的功能差异性。
      ——————
      我本来不是教育/培训行业从业者,也不是培训机构,HR。所以这个多少也是有纸上谈兵的空洞,反正聊聊写写,当个思考。谢谢你留言近千字。这才是对我最大的鼓励 :oops: :oops:

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