AI实战:一个AI面试官的养成

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立足场景,打磨技术工具,才是王道。

项目背景:

一家工厂请我的团队做咨询服务,说他们希望制作一个智能招聘的机器人程序。

因为他们有很多的工人招聘需求,而且工人的流动性很大,这就导致面试官应接不暇,虽然各个都面见,但是效果往往不好,难以摸清楚候选人的真实意图,而且基于工种的特殊性,又无法省略面试。

于是我们对他们的需求进行了调研,发现对于他们的工种呢,需要具备良好的语言表达能力,性格和善,而且学历要求不高,月薪资不能给超过4000元。

基于这些情况呢,我们分析了一下他们的具体场景,决定开发一款小程序来实现这个功能。

接下来我会尽量以业务方的视角去描述整个项目的思考逻辑,设计到底层NLP算法、问答模型、人机对话核心模块的知识点大家可以慢慢了解,主要可以体会这种场景和应用的思考思路。

项目开展:

那么项目初期,我们分析了业务的具体需求,决定引入人脸识别和语义分析等技术,来实现他们的需求。那么对于初期来讲呢,在初步的机器学习水准上,是不可能完全替代真人的,所以我们考虑制作一个管理后台,把面试情况和结果展示给真人来做监督学习,给机器打分,从而让机器知道自己的得失从而去改进。

那么前端我们需要做一个小程序入口,来给新人做报名的动作,这里着重要验证新人的身份证号,这样做的目的是在面试环节,可以调用公安部门的接口拿到照片,从而通过人脸识别和基准照片的比对来验明正身。为什么不在报名的时候就直接做身份比对呢?首先虚拟面试环节是有替考可能的,所以需要校验,这里是考虑到有一些替他人报名的情况,而且造假动机不足,我们决定后置这个检验,减少初始流程压力,放更多的人进来。

那么其实还有一种做法,对于这种非紧急的情况,不同于视频网站的鉴黄流程,我们可以采取事后批判的手段,比如在入职的转正时,截取新人的虚拟面试图片n张,来确认是否是本人,如果不是本人,予以辞退或处罚。在这里考虑到担心法律纠纷的问题,选择在签订劳动合同之前完成人身的核验工作。

那么前后端的功能模块搭建好了之后,我们还需要一个支持图形存储的数据库,来将面试者的面试情况储存起来。

接下来我们就要设计一下,如何让机器学习介入这个流程。

第一步:收集初始学习资料

对于一个智能问答机器人的初始学习,是需要一定的问答量作为启动的,所以我们让线下面试官总结了一个500道题左右的题库和问答样例,作为机器学习的初始学习资料,但是并不意味着机器通过对这些问题和答案的深度学习可以达到面试官的标准,我们还需要模拟几个面试者来对机器人进行初步的检测和完善,所以我们在我们认知范围内,又和机器人进行了数十轮的对话演练。

第二步:监督式学习

在机器人实际投入工作的过程中,我们发现情况有些复杂。通过之前业务给我们的信息,我们评估决定用问答式机器人即可,即类似于智能的FAQ,只要做基本的语义意图分析即可。比如,「我缺钱」、「我没钱」、「我想要钱」我们都可以将它记录为「我要借钱」,这时推送信用卡办卡链接即可。

但是实际应用的过程中,实际场景其实是流程化和多变的。比如,机器在第一阶段的任务其实是挖掘到面试者的入职意愿,但是这个过程并不是我们想象的「你想要这份工作吗」「是的」这么简单的,我们需要听取求职者的更多信息,比如机器需要再继续追问2到3个问题,询问面试者对于「通勤时间长」「你的爱好」等,来佐证这个事实。在完成了第一阶段对于入职意愿的判断,才能进入第二阶段,进行对客观条件是否符合的考量。

还有一部分复杂的情况是,如果机器问了「你叫什么名字」,而面试者回答「我是小芳,今年20岁」,那么下一个问题如果是正常人类的话,就不会问「你年龄多少」了。但是机器往往会忽略到除了目标信息之外的其它信息,所以这一点上也需要一定的训练去把信息有效地吸收提取,如果机器认为「20岁」这个概念没有明确的话,他会追问「您今年20岁吗」,这样面试者即可确认。

第三步:评价模型介入

在机器可以充分完成95%以上的面试场景时,意味着面试这部分工作可以通过机器来替代了,但是面试之后的决策,尚需拿捏。所以我们先给机器人对员工要求做了100多个标签,再用新老员工的样本数据录入评价模型进行拟合和权重调整,最后拿出了一套初版的评价模型,参考意义很大。

在模型的不断迭代过程中,我们发现已经可以满足大部分的招聘需求了,从而加入了智能发offer的功能,点击之后可以自动地给系统评判合格的候选人批量发出offer,对于那些给出拒绝意见的人,我们也可以逐个去检验一下,是否还有抢救的可能。

项目远景:

未来来看,如果我们的面试流程和评价模型趋于稳定的情况下,完全可以考虑把更多的工作交给机器来做。而且工厂里的高清摄像头,也成为了良好的建模触点,我们可以观察员工工作时的状态和表情,看看是否工作量过大,需要辅导。回头还能验证面试时的初步结论,从而对某个人的发展势头和潜力做一个长期的评估。

回头来看,我们发现AI在对于客观信息了解、核实方面,是有极大的潜力的。所谓知人知面不知心,当一个AI的微表情识谎和语气分析可以远高于人类的判断力时,我们也是时候回头看看这句话的可靠性了。

实际上,人工智能技术的推进,具有一定的辩证性。首先,天然的技术门槛和巨大的优质数据需求量决定了可以入局的企业量级,但同时,可以入局的企业也存在着某种犹豫。因为在技术推行的一开始,肯定是存在着和成熟人类员工或多或少的差距,但是能否顺利扛过这个阵痛期,等待机器完成质变,是需要我们想清楚的。而且在机器完成质变后,我们给如何去信任他,迭代他?

其实人工智能的出现,跟汽车的出现很相似,都是可以让我们的生活产生质变的技术型工具,比如汽车的出现,让拉车夫和轿夫失业了,但我们不需要每一个人都学会造汽车。只要学会开汽车,就可以不被时代抛下。

立足场景,打磨技术工具,才是王道。

#专栏作家#

花生酱先生,人人都是产品经理专栏作家,微信公众号:产品之术。金融业资深产品经理,对职涯规划与个人发展有丰富经验,产品涉猎广泛,ERP、金融领域较多。

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题图来自 unsplash,基于CC0协议

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评论
有话不说憋着难受!
  1. 案例有点简单,结合工厂招工的业务,是否有引入AI的必要,感觉这里只是简单的语义识别,如果需要收集类似“爱好”“是否愿意加班”等信息,完全可以让他本人填写文本框或者做选择题就行了,最后通过内容的权重来判断是否发放offer,对应AI的应用好像可有可无,也没有对用人效果的监督再反向改进招聘流程的设计。

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  2. 人家只是做了咨询 不是做了产品迭代
    哪里能那么详细了

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    1. 理解万岁,而且一些涉密的东西不便分享,算法大同小异,流程抛砖引玉

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  3. 对于面试分析策略AI化这块描述的太简单了,能否再详述一下

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    1. 这块可以请教专业的算法工程师,我只是知其所以然,具体讲的话一个是涉密原因,一个是自觉难以深入浅出

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  4. 有点简单粗暴了吧,这样的数据量毫无说服力啊

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    1. 标签简单,而且调用了一些外部数据,现成的功能不少

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