UED团队应该如何管理?

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编辑导语:团队管理对于公司来说十分重要,要在不断探索中找到管理团队的方法;每个人在团队里都有自己适合的位置,放在最合适的位置才能发挥出成员的最大能力;本文作者分享了UED团队该如何管理的思考和感悟。

说实话我并没有管理过UED团队,只是很多年以前,帮助公司HR招聘过平面设计师、UI设计师、前端开发工程师等;因为为公司招到了合适的人选,所以HR对我的印象很好,说我很有做HR的潜质。

其实我没有过实际管理UED团队的经验,有的只是为以后成为团队管理者的准备;写这篇文章,主要是分享自己的一些思考和感悟而已。

UED团队管理,简单来说就是:识人、用人、养人。

首先要会识别人才,组建自己的UED团队;然后在实际工作中,要会使用人才,发挥大家的才能;最后就是能有意识的去培养人才,让成员能在公司有所成长,保持团队稳定性。

下面我将从以下三个方面来详细谈谈如何管理UED团队:

一、识人

UED团队所需要招募的人员,主要是交互设计师和UI设计师。

至于如何组建团队,主要看如何考察一个人,我准备从软硬价值来评价一个人的能力。

1. 软价值

个人觉得软价值更能评价一个人,拥有好的软价值,硬价值也不会差到哪去,所以我觉得这是评价一个人的重要指标。

1)面对问题的态度

我们常说的工作压力,只要不是份混日子的工作,压力肯定是有的;另外与人配合,独立完成任务,都会遇到很多问题;我们看重的是面对问题时的态度,这决定着你是否能有效的解决这些棘手的一个接一个的问题。

2)与上下游及其他人员的沟通能力

现在都是团队配合,一个人的能力是有限的,总是会有人与你配合,上下游之间的配合很多,属于一环扣一环,同时也会有其他人员的配合;沟通能力在这个时候显得尤为重要,可以提高工作效率。

3)面对困难的责任心

困难不同于问题,主要是工作中的难点,你无法攻克,这个时候就需要体现你的责任心了——是否有信心去攻克工作中的一个又一个难点。

4)时间管理能力

每个人都应该有良好的时间意识,以及优先级意识;比如说本周被派了3个活,每个活的交工时间不一样,每个活的难度以及需要调配的资源也不一样。

根据自己的能力如何保质保量地完成工作,就显得很重要;这里就是指时间管理能力,因为时间是有限的。

5)服务价值思维

公司需要考虑战略价值,产品需要考虑用户价值、商业价值,设计时需要考虑设计价值。

作为服务于团队的个体来说,都应该有这种服务于价值的思维,努力为公司创造价值。

2. 硬价值

1)对交互设计师

需求分析能力:个人觉得需求分析能力应该是交互设计师最重要的能力指标;通过交互需求分析方法,找到用户目标、设计目标,并成为整个交互流程的起点。

需求可视化能力:这里可以理解为画原型的能力,将概念性的需求转化为可视化的产品的能力;可以手绘,也可以用软件来画,可以通过快速原型去验证某些需求。

交互理论:这部分能力就需要日积月累了,多读点书,多看点文章,通过对别人的实践结果进行总结,形成自己的理论;这样时间长了,自己的知识点就会形成一张知识理论的网络。

交互文档:这里主要是指交互设计师的输出物,主要包含交互模型、任务流程图、信息架构图、原型、交互说明这些。

数据分析:产品上线后,会有很多数据,一个产品不是说一上线就很好用了,需要经过不断的迭代,慢慢达到产品成熟期;所以说数据分析就很重要了,需要在迭代中找准交互设计的方向。

2)对UI设计师

设计服务价值:思维前面软价值讨论过价值思维,作为UI设计师,所做的设计肯定也是服务于设计价值的,只是在这里属于重中之重,没有价值的UI设计是没有意义的;就好比再好看的设计图,如果最终没有用代码完美实现出来,永远只是硬盘中的PSD。

需求匹配能力:设计任务一般是服务于需求的,前期需要理解需求,知道需求所要表达的层次,这里我们称为需求匹配能力;例如返稿多,无法满足设计要求等,都属于需求匹配能力不足。

美术理论和美感积累:这个也是需要日积月累的,可以通过查看工作中的UI作品以及平时练习的作品来判断。关于作品集,这个提一下,目前UI设计师一般是60%UI类作品,20%运营类作品,20%纯视觉类作品,因为UI设计师也需要兼顾一些运营类设计和平面类设计。

UI文档:正常的流程是UI设计拿到交互文档后,开始设计UI图,设计图定稿后,需要配合下游前端,输出UI文档;例如切图、标注、操作说明,这里我们称为UI文档。

数据分析:这里同交互的数据分析,只不过侧重点是产品的视觉方面;例如:交互没有任何改变,只是设计图改版了,如果数据表现上有提升,说明视觉设计更好了。

3. 如何面试

我主持面试的机会不多,更多的是参与面试环节,在这里仅简单分享下自己的看法。

前面的软硬价值主要是说的考察一个人能力的各种指标,面试环节就是验证这些指标;当然很多人可能擅长面试,临场发挥很好,但是用这个办法也能筛选大部分的候选人。

面试前需要根据能力指标,制定一些对应的面试问题,并设置相应的分值,例如:总分多少、通过得分多少来判定级别等;另外还有个好处,就是可以为后面分析成员能力模型打下基础。

正式面试时,就可以通过提前准备好的问题,提问候选人了,回答不够详细的,可以提醒候选人补充完善点;依然答非所想,就可以初步判定此项能力的得分了。

二、用人

简单来说,就是将合适的人放在合适的工作中,需要对团队内每个成员的能力有很清晰的认识,有任务时,优先安排其最擅长的部分,让成员都有用武之地。

1. 分析成员能力模型

如果团队成员都是自己招的,根据上面如何面试提到的,基本对成员的能力模型有了个初步的了解,后面可以继续对成员进行深度访谈,挖掘出能力模型全貌,其次就是了解成员自己职业规划的想法,便于后面的工作安排。

如果成员不是自己招的,是其他部门调过来的或者是以前的老员工等,在团队组建之初,可以对每个成员进行一次访谈,了解成员的能力模型和职业规划。

之所以做这些准备,是先了解清楚团队成员每个人能做什么和想做什么。

马云曾经说过嘛,辞职无非就两点,要么钱没到位,要么干的不爽。

根据团队成员的能力为其安排想做的工作,也是可以稳定团队,减少离职率的;另外员工能力得到提升,可以为公司创造更多价值,加薪也是自然的;最终的结果就是员工工作开心,钱拿到满意,员工为了不断提升自己,又会倒逼自己去学习,这样就形成了良性循环。

在此谈下自己对加班的看法,良性的加班应该是员工看到这个事情对自己能力提升的价值,为了把事情做好,做到极致,肯定会主动去加班的;储备的知识如果不够去解决问题,也会倒逼自己去学习,最终员工也会在工作中得到很大的满足感。

2. 安排工作

经过前面的分析,团队成员的个人标签就清晰了,有时候不需要领导有多厉害,也不需要方方面面都自己亲历亲为,只需要找到最合适的人并安排在合适的岗位上就行了。

比如:有的成员擅长需求分析并且有很好的逻辑思维能力、有的擅长画原型图、有的擅长做各种动效、有的擅长插画、有的擅长UI、有的擅长设计LOGO等。

我自己的标签差不多就是:有交互技能的产品经理、或者是有产品思维和项目管理经验的交互设计师。

这里特别提下,有时候事情也并非如此完美,比如有的人喜欢做的事情可能现阶段做的并不好,或者是能做好的事情自己并不喜欢;这时就需要管理者的平衡能力,需要从公司角度来看哪些能力目前对公司很重要,以此作为前提去安排成员的工作。

另外一个关键因素就是要形成竞争力,公司需要在行业里保持竞争力,团队成员的能力也需要在行业里有竞争力,或者说在团队内部也要有竞争力。

举个简单例子:在几个人能力模型差不多并且资源充沛的情况下,可以考虑来比稿,每个人都出一个方案,择优选取,同时也可以很好的去试错,确定设计目标。

具体操作可以如下:需要设计一个引导页,可以让好几个成员共同参与设计,最后由大家投票最好的方案。

三、养人

前面提到过根据团队成员的能力为其安排想做的工作,在这里我们可以理解为每个人都有了属于自己的标签,换言之就是在团队范围内自己是某个方面的专家人物了。

我们知道木桶原理,每个人都拿自己的长板去组成木桶,装的水最多;换言之就是每个人都发挥自己的长处,为公司创造的价值最大。

每个人可能都有自己的短板,未来人才都是朝综合能力发展,在发挥自己长板时,也要弥补下自己的短板。

在这里我主要想谈谈如何提升成员的技能和如何营造良好的工作氛围。

1. 提升成员技能

简单说就是让各领域的专家来分享自己的经验。

简单考虑下,我们可以用线下分享会,通过茶话会的形式,让大家边吃喝边谈谈自己的想法;每次可以围绕一个主题来展开,期间可以开展一些小游戏增加趣味性,同时也可以让大家在高压的工作状态中放松下。

当然激励肯定是少不了的,设置一些分享奖品和奖金是有必要的,开开心心的环境下即可以通过分享进一步验证自己的技能,又可以吸收其他人的技能分享。

正式点的考虑,就是用培训会的方式了,分享者写一个PPT,通过前期讲解PPT,后期答疑的方式来开展培训会,同样的激励方式也可以稍微正式点。

这样做的好处就是营造一种学习的氛围,大家会后可以自己去学习,会上又可以分享给大家,这样大家互惠互助,学习效率会很高。

另外一种说法就是:输出倒逼输入,因为我是这个领域的专家,为了一直能有经验给大家分享,也不得不继续去学习新的东西,同时在工作中又可以去验证自己所学的新技能;如此一来就形成了一个良好的学习闭环。

2. 营造良好的工作氛围

首先说说工作中的氛围,其实工作中有个很坏的习惯,那就是习惯性踢皮球,因为之前都划分了各自的标签,这里我们需要进一步明确各自的工作职责,框定严格的职责划分。

工作中遇到属于自己标签范围的难题或问题,自己应该是要当仁不让的去攻克的。

比如:有一个业务比较复杂的项目,肯定是让交互能力和逻辑思维能力强的人去把控整体设计进度,下游再配上偏向UI的设计师,提升项目的表现层;如果是业务简单偏向用户体验的C端产品,就需要有偏向动效和视觉的设计师加入。

大家各司其职,不断提升自己领域的技能,最终一起为公司创造出更大的价值。

还有种生活氛围,其实也很重要的,设计其实也是源于生活,生活当中发现的好的设计或用户体验也是可以拿出来一起讨论的;作为管理者就是要为团队营造这种愿意一起讨论新鲜事物的氛围。

公司一般都有团建活动,我觉得可以好好利用起来,不仅仅只是一起吃吃饭,前面有提升技能的分享会,这里的话就要更轻松点了,也可以理解为头脑风暴吧,大家畅所欲言,谈谈生活当中发现的可以用于设计的素材和灵感。

团队成员在工作中有担当,工作之余有学习和思考总结的习惯,这样的良好氛围对公司而言可以创造更多价值,对个人而言就是开心工作之余也能提升自己并获得更高的收入。

四、总结

以上便是我从识人、用人、养人三个方面分享的如何管理UED团队的思考和感悟,希望自己以后也有机会去管理团队,真真切切地去验证这些方法。

 

作者:D.cheerful,微信号:dcf8859,8年B端交互设计经验。

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题图来自Unsplash,基于CC0协议

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