领导和员工要保持怎样的管理距离?

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在管理过程中,管理者如何把握住尺度,既能让员工感到放松,又能让整个团队有具体的方向呢?

在管理的过程中,会有同学问我:如何拿捏和团队成员之间的关系?

经常会出现的情况,完全放手不管,那团队成员没有方向,如果管得过死,成员又会觉得很压抑。如何把握这种尺度,什么时候该松,什么时候该紧?

而对于团队成员也同样如此,他们在工作的不同时期和状态,对于管理者的期望以及希望获得的帮助也是不同。这好像很艺术,但其实其中也有一些可以遵循的方法,今天这篇文章我们就把这个方法告诉大家。

这个方法涉及到一个叫skill/will矩阵,中文也叫技能意愿矩阵

接下来,我们一起来看一下:

在这个矩阵中,意愿是这个矩阵的纵坐标,技能是横坐标,这样就形成了一个四个象限的矩阵。

首先,我们看一下这个矩阵的左上角的象限,这个象限的纵坐标意愿的值很高,但横轴技能的值很低。

这是在员工接到一项任务时的最初的状态。通常员工在接到一项新的工作的时候,因为对这个工作或者领域充满好奇,有很强的了解和求知欲望,意愿很强。但是,这个时候对于完成这项工作所需要掌握的技能水平很弱。就像我们在生活中,刚刚开始学习开车,很兴奋很好奇,但是对于如何开,一无所知。

这种情境下,在这个矩阵中,作为一名管理者需要做的行为是,提供具体的完成这项任务所需要具备的技能培训,具体的指导完成工作的方法。指明过程中可能会出现的问题以及解决方案,帮助员工提升技能,进入到下一个阶段。

顺利通过第一个阶段后,我们就进入了第二个阶段。这个阶段就是这个矩阵左下角的内容。

在这个阶段,员工的技能随着主管的培训、学习和试错逐渐增强。但同时,员工在这个阶段的工作意愿受到影响,因为他在工作中充分认识了这份工作。他知道他有什么方面是可以达到的,有什么方面是无法达到的,能力上欠缺的。

这时候会对他们的信心带来一定的冲击和影响,比如:一名员工在学习人工智能开发技术,到了这个阶段,他的状态是知道能力上的差距,在团队中的位置,信心可能受到影响。

那在这个阶段,作为管理者,需要做的是聚焦个别需要提升的技能,同时对于可能产生的心理情绪影响给予鼓励支持。让成员意识到这份工作的意义,以及他的价值,帮他度过心理的难关。

接下来到了第三个阶段,这个阶段从矩阵上来看是右下角的象限。

这个象限,员工能够看到他的工作所创造的价值和给集体作出的贡献,这时候内心的意愿逐渐回升,同时技能也达到了较高的水平。

比如:这位学习人工智能的同学,已经掌握了完成这个开发所需要的技能,清晰知道工作的目标,而且可以很好地完成这个项目。这个时候管理者对于员工的技能的指导就可以很少,这时候是一种信任的授权状态的管理,因为员工的意愿和技能都足以支撑他来完成任务。

第四个阶段,就是右上角的象限,这个象限员工的技能和意愿都达到了最高的阶段。这个时候是员工最佳的状态,但也是因为人性,有些员工会出现飘飘然的状态。

这个时候管理者的管理方式,就在于给员工新的挑战和难题,让他认识到还有更有价值、有意义、有难度的工作需要完成,让员工进入一个理性状态。这个时候对于前面提到的人工智能语音的开发者,我们就需要给他新的任务模式和更具挑战性的工作,让他进入新的高度了。

我们总结一下,一个员工在完成工作的过程中,因为心理和技能的变化,会呈现不同的状态。对于这些不同的状态,管理者的管理距离和内容也应当有所调整。

  1. 在工作之初,高意愿,低技能情形下,给予具体技能指导;
  2. 第二个阶段,员工信心受损,认知更清晰,给予员工内心的支持和关键技能的帮助;
  3. 第三阶段,员工技能和意愿都提升,授权;
  4. 第四阶段,技能和意愿都在最高涨的阶段,给予新的挑战任务。

要注意的一点是,这四个象限的的移动方向不是固定的,有时候到了第三阶段,如果管理不善,也会回到第二阶段的。

所以,优秀管理者要拿捏好不同阶段员工特点,辅以不同的管理方式,达到最佳效果,才能形成这条美丽的微笑曲线。

以上,希望对你有所帮助。

#专栏作家#

倪云华,公众号:倪云华新知,人人都是产品经理专栏作家。商业和管理实践顾问,多年跨国管理咨询公司经验,上市互联网公司副总裁,财经作者,著有《共享经济大趋势》等书。

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题图来自Unsplash,基于CC0协议

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