筛了500份简历,我想谈谈新媒体运营的必备素质

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经常觉得自己简历不够好吗?来看看这位筛了500份简历的面试官给大家分享的求职干货!

一、性格决定简历

最近正在招聘新媒体运营。

由于并非招聘旺季,所以简历并不多,优质的更是寥寥无几。就是在这样的背景下,突然发现了一份工作经历契合度较高,内容也还算漂亮的简历,赶紧让人力约了面试。

面试约在下午,中午时候又翻了一遍这份简历,突然发现了一个错别字。心里一凉——这有点粗心大意啊!

目光继续往下扫:个人信息没有对齐,差了一个空格、日期的位数没有统一。看到这心里基本凉了,这个候选人不是很靠谱吧。然后,人力小姐姐走过来说:“候选人忘了今天约了面试,可能来不了,想约下周一。”“好吧。”

时光一晃,到了下周一约定的时间,结果你们应该猜到了——她爽约了。

类似的故事大家应该或多或少的亲身经历过。之所以讲这个故事,是想说通过一份简历,就已经能够或多或少看出这个候选人是否合适了。

像之前故事里面说的大量细节错误,基本能反应出来这个人对事情的态度并不认真;后来忘掉面试也就顺理成章了。

我还发现,简历排版越是干净整洁,人来的时间越是准时甚至提前。有人说性格决定命运,我想说“性格决定简历”。那么下面,我就通过简历,来谈谈新媒体运营的基本素质。

在这之前,先说一下我理解的新媒体运营。

二、先说新媒体运营是什么

其实一直不喜欢新媒体运营这个词,因为新媒体是个方式或者说渠道,而且是在不断变化的。前五年没有抖音,前十年没有微信——但是新媒体运营是一直存在的。混博客的,混天涯的,混公众号的,混微博的,有不少就是同一批人,他们掌握了新媒体运营这项技术,跟具体在哪个渠道活跃关系不大。所以,我更倾向于内容运营这个词。

内容运营=内容+运营。

顾名思义,内容运营首先是生产内容。内容的质量/形式/数量等等,都是需要考虑的,也是需要能力的。内容可以是长视频,短视频,图文等等。内容要匹配不同的平台,也要有自己作为内容的核心竞争力。

其次,是运营:就是通过一系列套路/手段把你的内容推出去。这个大家随便一查就有很多方法了,不展开讨论。

把内容和运营结合起来,就是一个内容运营该干的事,也就是新媒体运营该干的事。所以说你要是问新媒体运营是什么?

那我的回答是——掌握内容的生产和传播能力的知识工作者。

三、简历和运营的必备素质

那么,新媒体运营的素质,如何体现在简历上呢?

1. 流水账式的工作描述不能要

新媒体运营要创造内容,肯定不能是凭空捏造。虽然可以通过转载/采访/翻译等方式来弥补专业能力的不足。但是长久来看,新媒体运营对自己所在的领域要懂。所以看简历的时候,有没有相关行业的经验,就成了十分重要的一件事。

但是,从业并不等于专业,很多人在一个行业从业很久,也只是略知皮毛。这就牵扯非常重要的——学习习惯。学习是一辈子的事情,懂得学习的人才有做好一份工作的可能。所以我非常看重学习习惯,这其实不光是新媒体运营,对任何内容的生产者而言,都是第一素质。

在简历上,一个人的学习习惯其实反映的不多,工作经历的描述上或许能体现一二,但是不一定。

有一种简历,就是写干了xxx、流水账一样的工作描述,或者犯一些典型错误的人,一定不是一个有学习习惯的人。因为只要去认真学习一下简历的写法,就不会这样。不求甚解是无知的第一步。

同时,流水账式的工作描述,反映出的是一个人没有“结果导向”的思维。你问他做什么,他只知道通过每天做的事情来定义自己。不能带着目标做事,看不清结果,这样的人能做好工作吗?

补充一点,结果最好的描述方式是数据。关于这些结果和数据是否真实,可以通过面试进行验证。而我的一个技巧,就是通过不断的追问细节,以及面试者对这些工作的反思得到。

2. 有专栏/公众号是加分项

新媒体运营,是要有表达欲的。这不同于表达能力,表达欲是性格的一部分。这不代表说新媒体运营要活泼开朗,在网上闷骚也是可以的。

如果一个每天写文章的人,其实没有任何的表达欲,那他产出的内容,很难有独到的见解或是鲜明的观点。有表达欲的人,可能会有自己的公众号/博客/专栏等,这无疑是一个加分项。

当然,写一大段自我介绍的不算,甚至可能会有点矫情或者自恋的嫌疑。

3. 排版整洁干净是基本要求

我把耐心作为新媒体运营的基本素质。因为一篇文章也好、一段视频也罢,推敲五遍和一遍的肯定是不一样。如果不能不厌其烦的修改至完美,那就缺失了做一个好运营的基本素质。

反映在简历上,那就是认真的排版、仔细推敲的文字。当然我不排除天才的可能性,但是肉眼可见的天才并不需要你从简历里去筛选。

4. 细节出错的简历不能要

其实传播的方法和套路就那么多,你随便去网上查一查就能知道。问题的关键在于执行力。

很多人可能觉得经验很重要,但是没有思考和进步的重复一百遍,真的有意义吗?

而执行力,就是细节把控/数据敏感/结果导向的思维共同构成的。细节把控帮助新媒体运营把事情做到完美;数据敏感+结果导向帮助新媒体运营反思和提升。这三项,在简历的工作经历描述中尤为明显。没有结果的工作经历反映的是不关注结果的思维方式(这点之前说了)。

简历就是一项作品,在简历上都出错的人,在工作中更会是粗心大意。

5. 简历太丑不要

如果你不希望以后你们的内容排版没有审美可言的话……

四、招聘老生常谈

说完了简历,我还想谈一谈自己在招聘过程中比较看重的一些素质。

1. 态度决定一切

肉眼可见的天赋是极少的,对于大多数普通人而言,态度基本决定了工作能力

短期来看,态度好的人愿意多思考、多问,认真做到完美。同样一篇文章,多检查一遍,至少基本的语病和错误就能减少一些。

长久来看,无论是语言能力、做事的能力,都源自于平时多考虑一些,每次做的比上次完美一点。

面试者的态度,可以反映在很多的细节上。简历的排版、撰写;面试是否能够准时、是否带简历或者带作品;面试沟通中,对于以往工作的思考和总结。

2. 职业生涯规划很重要

有一本关于硅谷人才策略的书——《联盟》,里面提到一个非常有价值的观点:

一个人的职业发展阶段,是否能够与企业/岗位的阶段相匹配,如果能够匹配,那么这个员工至少在这个阶段是稳定的。

其实这很好理解,你不能把一个重心在家庭的人放到一个极具挑战的岗位,也不能把一个年轻人放到毫无波澜的养老部门。

所以搞清楚你招聘这个岗位属于什么阶段、公司的发展在什么阶段;然后跟面试者沟通清楚,搞明白他处于什么样的阶段。以此判断二者的匹配度,很重要。

3. 沟通能力是工作的基础

发散思维/逻辑思维、外向/内向这些属性本身没有好坏之分,但是工作中,逻辑思维+外向的性格,明显更适应企业的工作环境。

顺畅的沟通是所有工作的第一步,所以很多时候,我进门跟候选人说的第一句话,就基本能判断这个人有戏没戏了。

一般来说,我在进门的时候会跟候选人客套一下,例如问一下从哪里来、远不远之类的问题。这能在一定程度上消除二者心理上的距离。根据候选人的反应,也就基本能判断候选人的性格了。

4. 最后,还两个小经验想分享:

(1)“你为什么值xxx的薪资”

我问这个问题的时候,很多面试者会一脸懵逼。仿佛在说“砍价貌似也没这么砍的啊!”其实这个问题能看出很多事情——“面试者的反应速度(逻辑思维能力)”“面试者的职业规划”“面试者对岗位职责的了解程度等”。

(2)否定面试者

一个人在顺畅的表达之时,往往可以顺利的掩饰很多问题。面对否定,则会暴露出很多性格上的特点。有的人会很强势的回应、有的人会一笑了之、有的人会陷入沉默。这都是他们将来在工作中面对否定或困难之时可能会表现出的反映。但是具体你需要什么,那就和岗位的定位或者团队的基调有关了。

#专栏作家#

袁林,人人都是产品经理专栏作家。分享SaaS运营和企业管理/协作/办公的相关知识

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题图来自 Pexels,基于 CC0 协议

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评论
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  1. 排版错别字,打脸

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    1. 那我可能没有去您公司面试的机会了

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