下属不听话的四个原因与七个对策

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xiashu

故事分享

一个老者下了火车,快要出站的时候,突然急忙叫住了一个小男孩,着急地说:“小朋友,帮帮忙,你赶快帮我去一趟7号车厢,在6号软卧里有我的一个皮包在那里。喏,这是小费。”

男孩箭一般地跑去了,过了两分钟,他从已经启动的火车的踏板上跳下来,奔向那个焦急等待的老头儿,对他说:“没错,先生。您可以放心了,您的皮包还在原处。”

工作出问题了,有的上司只顾对着下属发脾气,但是除了训斥下属,是否反思过自己有没有直截了当、清楚明白地对员工做出明确的要求和布置?要知道,没有人是你肚子里的蛔虫。

头脑风暴

为什么下属总是不听话?好像在有意和你作对,就是不按你说的去做?为什么下属总是做不好?做出来的结果和你想象的不一样,相差很远,甚至南辕北辙?

看完下面的四个原因你会发现,其实不是员工不听话,也不是员工做不好,是上下之间缺乏沟通造成的。

1. 下属不知道该做什么

下属不知道该做什么主要表现为四点:

(1)员工不知道什么是该做的;

(2)员工不知道什么时候开始;

(3)员工不知道什么时候结束;

(4)员工不知道做到什么样的程度才算完成任务。

管理者在安排工作的时候,有没有用过“不赶”“不着急”“差不多就行了”“抓点紧”之类的词语?比如,“抓点紧”究竟如何做才算抓紧,你心里的“抓紧”与下属心里的“抓紧”可能不是一个概念,你的“抓紧”是一天就完成,下属觉得三天完成就已经抓得很紧了。

你 无法控制别人想什么,但你可以控制别人做什么,你要做的就是明确地告诉员工你的时间要求,简单的办法是:“这个报告明天下午三点之前报上来就行。”检讨一 下在与下属沟通的过程中有没有用过这些词:“尽快”“尽量”“做好”“漂亮一点”“快一点”“好一点”“赶快”“还行”“应该”“可能”等等,这些都是不 职业的沟通表现。

2. 下属以为他们正在按要求做

有的管理者任务安排下去之后,就认为已经完成了自己的管理职责,接下来等待下属的结果就是了。对于一少部分素质高的员工,管理者可以只管结果,不问过程。

但是,对于大部分员工来说,布置了任务远远不等于万事大吉,在完成任务的过程中,他们认为自己正在按照上司的要求在做,但是,做出来的结果却与上司的要求相差甚远。问题出在哪里?缺乏任务过程的监控、反馈、指导、沟通。

3. 下属认为自己的方法更好,你的方法不管用

上司很喜欢按照自己的经验、偏好教导员工,比如:“这件事情应该这样”“你这样去做就行了”“我以前就是这么做的”。管理者出于好心的教导,可能下属并不领情。

下属会想:“又在拿你过去的经验来套我,这都啥年代了?”“管那么多干什么,给你个好结果不就行了”“只会纸上谈兵的家伙,根本不知道下面的情况”“也不问问我的想法,我的方法比你的好”“站着说话不腰疼,瞎指挥!”。

4. 下属认为有更重要的事情要做

当上司问下属一项工作任务完成了没有,有的下属会说:“没有。”上司问为什么,下属回答因为在做另一件事。因为做“另一件事”导致了“这一件事”没完成。为什么会出现这样的情况?

原因可能有两种:一是下属找借口;二是下属确实是在做“另一件事”。找借口是态度问题,暂且不谈。如果是第二种情况,主要因为下属没有搞清楚工作的优先顺序,在上司的心目中,优先顺序是做好“这一件事”,而下属则认为做好“另一件事”更重要。

策略方法

一项调查表明,管理者70%的时间都是用在沟通上,例如开会、谈判、做报告、讨论问题、交代工作等,而70%的问题又都是由于沟通不畅引起的。上司与下属之间只有达成共识,才能相向而行,下属做出来的正是上司希望得到的。

运用下面的七个方法能够帮助管理者解决信息失真,提高沟通效率,促进团队有效执行。

1. 清晰地阐明你对下属的期望

抽个时间,逐一找你的每一个下属谈一谈,先让下属谈谈他对自己的岗位是如何理解的,比如对于岗位责任、界限、标准,做到什么样才算做好了,做到什么样才算优秀了,谈谈他的心目中你对他的要求是什么。

之后,你对照一下,他对这个岗位、职位、职责的理解与你的理解一致吗?有出入吗?他心目中理解的你对他的期望与你想的是一致的吗?如果你们双方比较一致,说明你们之间的沟通比较好,自然工作效率就会比较高,大家相处也比较顺当。

反之,如果你们之间的理解出入比较大,说明你的下属不太明白你对他的真正期望和要求,他只能揣摩着你的意图去工作,他不知道究竟怎么做才能让你满意,你觉得他总是不明白你的意思,你们之间别别扭扭,自然大家工作起来都不痛快,工作绩效肯定也不会理想。

下属不清楚上司对自己的期望标准,这是上司的失职。如果是这样,你首先要补上这一课,找你的下属做一次深刻的沟通吧,清晰地表明你对他的期望和要求,把话说白了,说通了,大家都痛快。

2. 确保说清楚了

下属工作没做好有时候责任不在下属,是因为管理者没有交代清楚。安排工作要清晰具体对于下属完成任务很重要,不要让下属干着活还要猜测上司的心思,这样太累了。

给下属布置任务时,作为上司,必须清楚地了解工作任务:需要完成什么任务?任务完成的标准是什么?哪些是完成工作的关键环节?下属工作完成过程会遇到哪些困难?自己能提供怎样的支持?布置工作时员工会有什么反应?等。

而 现实中,很多管理者用简单的、笼统的几句话来布置任务,似乎有意要考验下属的领悟能力,结果是下属没听清没听懂,却又不好意思反问,只好靠自己的臆想来猜 测,致使任务难以有效完成。建议将任务以书面化的形式确认,如用电子版文件、手写、邮箱或即时通讯等方式,让你的下属对任务一目了然。

3. 确保下属听明白了

你说得清楚并不一定保证你的下属听得明白。即使你将工作任务详细的打印出来,你的下属仍然会对工作任务有不明白和不理解的地方。一方面,是你说的不够细致不够周到,另一方面也可能是下属理解有差异。

因 此,为了确保工作任务的有效完成,上司必须让下属有机会将工作任务疑惑、疑问或不明白表达出来,并得到你的具体回复和解决,使得工作任务更加细致、清晰。 使得下属接受工作任务时明明白白:知道要做什么?怎么做?做成怎样?当工作部署完了之后,管理者可以用复述和询问来了解下属是否真的明白了工作要求:

——“好的,我要说的就这些,为了防止偏差,请你复述一下我刚才的要点好吗?”

——“好的,我要说的就这些,对这项任务,你有什么意见或建议吗?”

——“好的,我要说的就这些,你有什么不清楚的地方吗?”

4. 明确时间和进度

没有最后期限的工作就等于永远不可能完成的工作。在你布置工作的同时,要明确告诉下属什么时候必须完成,关键的时间节点在哪里、在不同的时间节点都要完成哪些阶段成果。

执行过程中还要委派他人或亲自检查进展情况,时刻提醒下属要按时、按质、按量完成工作,只有保证过程的完美,才能得到满意的结果。一般来讲,按照5W2H的方法,就可以让工作布置变得明确具体。

(1)WHAT——是什么?做什么工作?目的是什么?

(2) WHY——为什么?为什么要这么做?理由何在?原因是什么?

(3) WHERE——何处?在哪里做?从哪里入手?

(4) WHEN——何时?什么时间完成?什么时机最适宜?

(5) WHO——谁?由谁来承担?谁来完成?谁负责?与谁一起做?谁来协助?

(6) HOW——怎么做?如何提高效率?如何实施?方法、步骤怎样?

(7) HOW MUCH——多少?做到什么程度?达到什么样的数量、质量、效率、成本标准?

5、做好事前、事中的跟进沟通

(1)倾听下属的想法。

华为总裁任正非说:“要让听得见炮声的人做决策”。员工工作在第一线,他们也许更了解实际情况,更知道用什么样的方法是最好的。

(2)引导下属的想法。

有时候下属从自己的角度出发,看问题找方法可能是片面的,可能会与团队的整体工作或者长远利益有冲突,这时候,上司应该积极鼓励,耐心引导,分析他们意见的利弊,让下属认识到自己的局限性。

(3)告诉原因。

不仅要告诉下属做事的方法,还要告诉下属为什么这样的方法是对的,是好的。如果不按照这样的方法做会产生什么样的不利后果。

(4)适时检查反馈。

把工作任务分解为几个小的阶段,与下属一起明确工作过程中的关键节点,以及在这些关键节点时的沟通要求,通过了解进展情况,及时辅导,使之朝期望的方向前进。

(5)确定优先顺序。

如果下属手头的工作比较多、比较杂,要与下属一起确定他工作的优先顺序,确保上下之间的对工作优先顺序的一致认可。

6. 先征求意见,再下命令

运 用5W2H的方法可以清晰地下达指示,但是也有弊端,这会给员工一种被迫的感觉,被压制的感觉,所以,这种方法应该区别使用。比如对熟练的、素质高、领悟 力强的下属只需交代一下任务、时间标准等就可以了,如何做,采取什么样的方法可以征求下属的意见或者“只问结果,不问过程”;而对于新员工、新任务、不熟 练的员工则需要交代详细一些。

在下达命 令之前是否和下属商量一下,是否征求了他们的意见,对下属来说感受是不一样的。不与下属商量就直接下达命令,下属就会感觉这是在为上司完成任务,是上司交 代的,即使有一定的积极性,但员工不会发挥潜能,只是机械地奉命行事。而且,从管理的角度来看,上司是不是有向下越位的嫌疑,也就是越俎代庖,一竿子插到 底,剥夺了下属自主决策的工作权。

但是,在一项任务之前,管理者先征求一下下属的意见,下属就会有一种参与感,感到自己是这项工作的主人,感到上司对自己的信任和认可,是按照自己的想法去做事,做得好不好关系着自己在上司心目中的形象,所以就必须做好。这样一来,下属工作的积极性就调动起来了。

刘明军是一家企业的车间主任,有一次,老板把他叫到办公室说又来了一个大订单,欣喜之余也有点难为情,因为他知道车间的活儿已经排满了。刘明军看着老板舍不得的表情说,我来安排好了。

刘 明军回到车间后并没有直接下达命令,要工人们加班加点把这份订单赶出来,而是把大家叫过来,解释了老板的苦衷与难处,说明了这份订单对于公司和每个人的意 义,然后,与大家一起讨论了几个问题:“我们有什么办法来完成这份订单呢?”“有没有别的办法,使我们能接这份订单?”“能不能重新来分配和调整我们的工 作时间?”之后的讨论中,大家想的不是接不接订单的问题,而是如何接好订单的问题。工人们提供了许多意见,用一种“我们可以办到”的态度如期完成了任务。

由此可见,管理者在安排下属去做事时,最好多用一些协商的语气与下属沟通,让下属知道他们才是工作中的主人翁,你尊重他们的意见,这样下属就能愉快地接受,并快速有效地完成。否则,下属工作起来也是心不甘情不愿的,自然就会影响工作的积极性。

世界上可能没有人真正喜欢听从别人发号施令,相反地,大多数人更愿意别人征求自己的意见和建议。聪明的管理者要知道,每个人都想做主角,特别是那些有能力的员工,如果给予他们尊重与信任,那么,他们一定愿意为你全力以赴。

7. 善用即时沟通工具

微 博、微信、QQ群、各种网络圈子等网络媒体,是日常管理沟通工作的有效补充,是另外一个平台,能让管理者看问题更全面,并实现超越时空的互联互通。就团队 沟通来说,没有一个渠道或办法可以完全解决沟通的所有问题。所以,管理者应该充分利用多种渠道和方式去交流,以达成有效管理。

同时,管理者应该用平常心看待微博、微信这样的沟通平台,有的员工在这上面发泄情绪和抱怨,而这恰恰给了员工一个情绪疏通、发泄的通道,而且借助这样的平台也可以多多了解基层员工的想法、状态、意见、牢骚,并采取及时管理措施。

一 家企业的高管谈到运用微博的感受时说:至少大家都知道我每天在哪里了。确实因为出差太多,用微博交流的时候,会比办公室的环境轻松很多。因为通常你发微博 的时候,也会是一个轻松的状态。在微博上,你能更多层面地了解员工的想法、苦衷和抱怨,而这些在办公室的环境里是不容易真实了解到的。

有 一次,这位高管通过微博了解到,一个很得力的助手有段时间很纠结,原因就是工作压力太大,而自己没有能给这个助手更充分的时间,导致助手对完成任务很忧 虑。平时,这样的感受下属是不想或者不方便向上司说的,但利用微博平台发布后,不仅纾解了内心的情绪,还让上司关注到了。之后,在上下的充分沟通与互动之 下,这位下属走出了焦虑的心境,恢复了积极的工作状态。

(文章来源:经理人分享 作者:宋振杰)

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