总说“现在的员工越来越难管”,你是否真正想过“如何让新员工快速融入团队”?

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越来越多声音说“现在的员工越来越难管”,究其原因,公司文化、职业发展、能力培养、工作氛围等都会带来影响。那么除了员工自身的原因,我们是否反思过“如何满足员工的诉求”?

本文将从“第一印象”入手,分享我在“帮助新人快速融入”这个话题上下的功夫。我将详细地阐述以下三个部分:

  1. 我们是如何考虑、判断新人融入的问题;
  2. 针对促进新人融入,从工作、情感两个层面的实操建议;
  3. 分享我们正在使用的《Mentor Sop》,包括入职前 2 周的安排和让很多新人称赞的 Review 机制。

概括地来说,促进新员工融入可以从两个方面入手:一是工作上的融入,二是情感上的融入,两者相辅相成。大型公司定期开课讲企业文化,中小企业依靠部门负责人个人发挥,仁者见仁。

一、Mentor 制度

我们常说第一印象很重要,员工新加入一家公司的第一感受、第一状态也很重要。

对于员工而言,新到一个地方,有期待也有忐忑,我们希望新人能够快速融入,创造价值,我们回顾一下马斯洛需求,在这样一个第一次,我们需要让新人感受到自如、被需要

我司采用了 Mentor+Leader 的机制帮助新员工快速融入,Mentor 的主要职责是使用各种软性、正式的方式帮助新人融入团队,促进新人对公司业务、团队协作、自我驱动等方面的提升,直到转正。当然,实际上很多 Mentor 不会止步于“转正”,而是“终身陪伴”。

Mentor 绝大多数是同组的资深员工,对企业文化、业务开展、协作方式、基础技能都有不错的积累,也乐于帮助新人。

对于新人而言,拥有一个可以无所顾忌的伙伴帮忙解答各种问题;对于 Mentor 而言,这是个很棒的尝试带人的机会;对于团队而言,让新人感受良好,加速进入稳定的工作状态,产出更多的价值,也分摊了 Leader 的一部分压力,三方受益。

二、情感上的融入

在新人还没来的时候可能会对同事是不是好相处、Leader 是什么风格存在疑惑;如果是异地入职,可能在租房方面需要帮助;入职第一天,新人对于周边的餐厅不了解,如果比较腼腆的新人,可能在大家一起吃饭时尴尬,不好意思插话,成为“局外人”。

其实新入职时,常见的尴尬点大家都差不多,只要我们设身处地从新人视角去感受,不难发现其中的关键点。

以下是我们梳理的一些 Tips,有效帮助新人在情感层面快速融入:

  • 入职前,Mentor 主动联系新人,询问是否需要帮助,比如:租房、交通、入职准备等;
  • 入职第一天很重要,工位最好安排 Mentor 旁边,方便新人随时提问,也便于 Mentor 及时主动发现问题;
  • 入职第一天午饭,Mentor 带领新人和小组的同学一起吃饭,发起美食、兴趣爱好、家乡等方面的话题,核心在于鼓励新人多表达;入职前两周,Mentor 尽可能都与新人一起吃中午,也可以邀请其他组同学一起午饭、遛弯儿;
  • 如果公司有兴趣群,可以主动邀请新人加入,尤其是活跃度高的群,让新人以更轻松的方式融入;
  • 入职当天下午,安排软硬件、公司作息时间等方面的培训,培训为一对一,主要让新人自己实际操作,由此对陌生的环境可以快速了解。

贯穿其中的一点,鼓励新人多问,新人有问题时,热情、全面地解答。

三、工作上的融入

即便是资深的人接触一个新业务,都需要一步一步开始,先了解业务模式、长短期目标、现状,再在之后的工作中逐步填补细节。

为了让新人快速熟悉业务,我们主要把握以下几点:

  • 入职前,Leader 和 Mentor 一起沟通新人的情况,明确:新人职责及 OKR/KPI;近 2 个月的核心项目;制定 First Sign,是指一件相对容易、可以快速出结果的工作事项。
  • 入职当天或第二天上午,会和新人沟通业务情况、团队 OKR 及成员分工、新人的 OKR、新人的First Sign,让新人对职责有清晰的认知。
  • 入职第一周会对新人进行公司业务、产品定位、用户画像等全面的培训;入职第二/三周,新人会在小组内进行业务试讲,试讲的效果以可对外宣讲为标准,核心是在于筹备试讲的过程中了解业务、产品。
  • 入职第四周,需要新人开始尝试重度使用产品,并提出建议,这里的建议不需要强调高价值。
  • 每周五,Leader+Mentor+新人会进行一周的 Review,每周沟通的重点不同(后述)。

贯穿上述事项的两个核心点:

  1. 日常积累了成体系关于业务、项目情况的介绍文档;
  2. 所有的培训需要明确的知道目标是什么,如何衡量这个目标是否达成。

四、《Mentor SOP》

之前 HR 部门联合公司创始人、资深员工的经验梳理,形成了《Mentor 技巧白皮书》,主要关于在经营 Mentorship 时需要注意的经验和技巧。

为了更具备广泛的实操性,以及减少人员交替的“传承成本”,我们小组结合自身特色,制定了一份《Mentor SOP》,让“带人”这门玄学变得有迹可循,让不论是身经百战还是初次做 Mentor 的小伙伴都能游刃自如。

《Mentor SOP》的主要内容:

  • Mentor Checklist:主要是根据时间进度,需要达成的事项,前述的 Tips 都被包含其中;
  • 所有涉及培训的文档,如:业务介绍、软硬件使用介绍等;
  • Reveiw 沟通要点及纪要。

需要说明的是:

  1. 使用时,mentor会按照时间进度来推进进程,每完成一项就在进度处画勾,有特殊情况就备注说明;但每个新人都有其差异性,所以不要求100%与时间进度匹配。
  2. 这份材料具有强烈的定制化特色,下表已脱敏,建议大家参考这个方式,但不要直接复用。

五、Review 机制

我们在亲密关系中常会“猜”对方怎么想,这个过程很耗心力,也大概率无法得出准确的结论。

这件事情在职场也时常发生,我也正在努力纠正自己。在职场中,我们更提倡直接沟通,如果你不明确老板到底想要什么效果,如果你不知道同事为什么这样做,那为什么不直接问呢?(此处仅针对于氛围开放、相对平等的公司文化)

为了促进大家都更加直接的沟通,为了方便大家把平时难以说出口的疑惑开诚布公地讲出来,我们会持续进行 Review,入职首月是每周一次,第 2、3 月是每两周一次,之后每月一次。

根据员工阶段的不同,Review 的内容会有所区别:

  • 在入职前 2 周,更多沟通的是对环境、工作方式的适应情况;
  • 入职 1 月时,会关注新人对业务的认识,是否可以开始推动事情进展;
  • 每个阶段的关注点都有不同,详情可以见下表,为了展现方便,其中也做了一些省略。

Review 的关键点是在于:

  • Review 主要沟通感受、观点层面,工作的具体事项建议放在在日常沟通;
  • Mentor 需要营造平和、舒适的氛围,多给开放性问题,鼓励新人多表述、提问、吐槽;
  • 做得好的地方及时鼓励、肯定,做得不好的尽早、清晰、面对面沟通,“早发现早治疗”;
  • 多问新人有什么困难,给出具有实操价值的建议,和他一起解决。

以上是我们组在做新员工引导时一些行之有效的办法,欢迎大家交流、指教,也欢迎分享给你的团队。

 

作者:蒜苗,专注于提炼方法论的用户运营,持续耕耘职场、运营方向

本文由 @蒜苗 原创发布于人人都是产品经理。未经许可,禁止转载

题图来自Unsplash,基于CC0协议

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评论
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  1. 这个数据不是因为95年现在工作时间最长的也就14个月吗

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  2. 不知道这篇文章所说调查是通过什么渠道?要表达什么也不太明白

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  3. 我发现我就是不一样。。我不是薪资也不是环境。就是因为待了半年,最近感觉学不到东西了,而且公司培育方向与我个人职业规划不符,就想离职了

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  4. 个人愚见,说到底还是因为95后目前刚毕业,触及到的基本都是一些初级岗位,薪资普遍较低。而一般的公司并没有对应95后的接受力和学习能力有与之匹配的薪资增长制度,于是导致95后在积累了一部分工作经验之后,选择通过跳槽的方式了快速提高薪资实现财务自由,这是我认为最主要的原因。
    当然也和95后本身的性格特点,还有95后的父母(相较于80后的父母)一般都会为孩子准备更多的物质资本,所以95后本身也没有那么大的责任和负担,会更加自由不会忍气吞声,再加上处于年轻正在不断寻找适合自己的公司,不断尝试,综合导致的。

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    1. 80后的也难呀

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    2. :cry:

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    3. 对,我就是95后,刚毕业,跳槽的主要原因就是薪资和公司环境

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    4. 嗯 其实企业也会比较无奈 有些企业是没有办法提供好的薪资晋升体系 因为要兼顾成本和照顾老员工的感受
      有些老员工入职时,可能工资就不是特别高 有些毕业生刚进来 可能就和老员工差不多了
      如果给毕业生加薪太快的话 如果不给老员工加薪 肯定会引起老员工的不满 可能导致中坚力量的流失
      但是一起加薪 成本又扛不住 现在的企业盈利情况也难呀
      当然 这是比较良心的企业的烦恼
      那种苛刻员工 压榨员工的公司就是很辣鸡了

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    5. 对,这些都很现实,在实习时候,也见识过不少故意利用实习生薪资不高的企业

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