新老员工能力差异大薪资不公平,一个标准解决问题

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在早期团队的招募过程当中,非常重要的一点——确定统一的招募标准。

我在平常跟企业进行交流、做咨询或者顾问的过程当中,经常会看到这样一些情形,包括说有些团队在发展了一段时间以后,突然会出现团队成员之间产生矛盾。这些矛盾可能来自于薪酬水准的不公平,或者来自于团队成员的文化差异很大,还有可能会出现团队发展到一定的阶段就缺乏持续发展的动力。

那其实我们在团队的发展过程当中,很多问题如果在团队的早期你没有意识到,那么你在很多时候、在后期需要花费非常大的代价来进行弥补,那有些点我提前就会告诉你,你可以做一些准备和预防。

那这里关于招募的过程当中,你需要准备的第一个很重要的点,我希望在你早期的团队的招募的过程当中,很重要的一点就是,要确定统一的招募的标准。

因为我们在很多时候会看到,当你的团队进展到一定时期,不同的部门人员的水准会差异非常大。A部门的成员的水准是A部门的Leader来决定的,B部门的成员的水准是由B部门的Leader来决定的,当你发展到一定的过程当中,A、B部门的成员他们能力可能相差非常的大,但是他们的薪酬可能是一样。或者是说能力一样,他们的薪酬相差非常大。

所以在早期的时候我建议你,在招募成员的过程当中要有一个统一的招聘的标准。

我们知道在谷歌这家公司,招聘所有的员工的时候,他们有个叫做统一的招募委员会。这个招募委员会是来自于各个部门,他们对于新进的人员在能力、水准、在价值观方面都有一个统一的横向的标准。

那这样就确保,我们的人员虽然来自于不同的渠道和进入到不同的部门,但他们最终在这家公司里面的定位和等级是一致的,那这样确保所有的人最后他们是有一定的公平性。

但同时我们有一个统一的标准的好处在于,我们在看待这些人才的时候能确保他们所有的文化价值观是统一的,我们不会带来不同文化价值观的人加入到这个团队。所以特别是对于很多早期的创业团队,我的建议是,你作为公司的创始人、或者CEO,前50个人必须每一个都要经过你的面试和许可才能加入到这个团队,这就是确保你的团队的早期的一部分人的稳定性,这是第一个点。

那第二个我们要解决的一个问题就是,团队在发展到一定的过程当中会出现成员的能力的阶梯的问题,能力到一定时间它没有办法达到我们团队所需要的能力,这时候怎么办?这时候我想告诉你的一个法则叫做75分位的法则

75分位的法则它是一个非常有意思的技巧,就是说我们在招募不同的时期,我们在招募成员的时候,我们都要求做到后进来一批的成员,他们的能力要是前面一批员工的平均能力的75分位以上。那这样你就能够看到你的成员的能力水准就像一个阶梯一样,一层一层地往上上升。

那这个时候当你的公司的团队发展到一定的层级,那你的团队的能力是可以互补的,可以一层一层地确保你能够达到你所想要达到的目的。如果没有75分位的原则,那你就会出现两种情况,要么就是你的团队的能力达不到,要么是说你的团队能力之间的差距非常大。可能早期的员工的能力非常弱,你突然来了一个空降兵,那他们之间就很难达到一种协同的效应。

所以这是第二个非常重要的关注点,就是75分位。

那这节课我想重点提醒你,我们在日后会出现哪些问题,那我们今天如何避免?第一个建议是,你对早期员工的加入要有一个统一的标准,或者是你有一个统一的招募的委员会,或者是你的CEO对于前期的50个人甚至100个人,你都统一有一个标准加入,这是第一点。

第二点建议你采用这种75分位的原则,来让你的员工的能力有一个75分位的能力阶梯,确保你的团队的能力要不断的往前走

#专栏作家#

倪云华,公众号:倪云华新知,人人都是产品经理专栏作家。十年跨国管理咨询顾问,曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部,为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务,多家创业公司管理顾问;著有《共享经济大趋势》。

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