怎样少付工资,但让90后员工对你死心塌地?

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一个绝妙的好点子要与你分享。

不存在的。

OK……说正经的,今天这篇不聊她经济,聊聊企业中的管理方法论。

上周我的投资人组了一个局,把一帮创始人聚在一起复(su)盘(ku)。

聊着聊着,有人聊起了老话题,吐槽90后下属:“现在90后啊,动不动就辞职……更别说95后了,来我们公司才1天竟然就走了。我以前啊,一个公司至少蹲5年。“

于是大家开始切磋起来如何管理90后。

有人说,90后和70、80后不同,更少看重钱,更多看重精神。应该给他们自由,责任,让他们接受挑战,跟他们工作以外也培养感情……

90后怎么管理?说实话,这方面我还挺有感触的,因为我曾经就是一个

爱辞职的90后……

美国联合利华做得好好的,我跳去MK;在纽约时尚界做得好好的,我跳去硅谷支付宝;马云爸爸家对我挺好的,我又跳回中国来创业公司……每辞职一次我还要写一篇文章复盘一下,估计HR已经把我拉黑了。

现在角色转变,我从员工变老板,自己创业自己发工资,管理一个90、95后的团队。(希望我没有变成自己曾经讨厌的那种领导……)

我曾在中美几个不同类型的企业都工作过,看到过很多好的和不好的公司管理。我从中总结了一套管理法则,作为自己管理90后的葵花宝典。

它可能跟你平时经历过的、听过的截然相反……

01 疑人不用,用人不疑

想要管好90后,首先确保招人这关严格把控。如果你招来的是真心想来做事做出成绩的人,那后期90%的顾虑都可以避免。

就像做结婚决定前,你会问自己:”他/她真的是我的真爱吗?“。

面试的时候我经常会问自己:这人是我毫不犹豫就想招来的吗?

如果有一丝犹豫,就不要招,

忍一忍,宁缺毋滥,不然后期肯定出问题。

所谓面试,其实就是在看简历这些硬指标外的软指标。相信我,真正满意适合的人,你当场就会拍大腿想招。有了这个把控过滤,就能帮助你很好的后期管理。

招人的时候我会这样考虑:这人我放心和她/他背靠背往前冲吗?会,我就录用,不然一颗老鼠屎能毁掉一锅粥。

就像Netflix在它的管理准则里写道的那样:

“伟大的团队是这样的团队:其中的每一位成员都知道自己要前往何方,并愿意为此付出任何努力。建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇,靠的是招聘”成年人“,然后,清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么。”

招人就是要:用人不疑,疑人不用。

02“先干,再要求原谅”

我之前在美国,其实学到过很多适用于90后管理的理论。例如,我在MK的时候,老板告诉我公司的理念是“Don’t ask for permission. Ask for forgiveness.”

意思就是,如果你真的相信一件事,你就放胆去做,做成了就是牛。没做成,再请求原谅,而不是做之前先去获取批准。

这一点,我回国以后,从来没看到有哪家公司敢有这样的准则,反而追求的是

绝对的控制和服从。恨不得你就别思考,指哪打哪就好。我也能理解,如果下属老是要去冒险,老板也很难控制。

但我经常睡前会想起我前老板对我说的话:

“如果你总是要等我批准才敢干一件事,你就会越来越失去创新的勇气;所以我希望你有相信的事,你能有勇气直接去做。”

90后是和70、80后很不同的一群人,他们生于新科技时代,看得多、见得多、喜欢尝试。吃苦不是90后的长项,敢拼才是。

对于管理者而言,如果你为了满足自己的控制欲,硬要90后为你屈服听你操控,什么事都要先得到批准才去做,不但你会累死,他/她也会失去创新的主观能动性。

因为,如果员工做什么都需要先审批,那目标就会从“冒险追逐优异”而变成了“保险不犯错”,作品逐渐越来越平庸。

为什么网易总出爆款,脑洞大开让人拍案叫绝?

之前我写她经济增长方法论的时候,采访过网易考拉的内容营销总监岚岚,她一语道破:“之所以能做那么多爆款,是因为网易给了我很多试错的空间。这次没有做出爆款没关系,重要的是学到了经验。”

当然,这得在满足我第一条说的前提下,你招来的人是真的为了把事情做好,值得信任的人。

优秀的公司往往都有一群敢于冒险和尝试的员工,更重要的是:他们被信任着。

03 放权试错,事后复盘

由此也要说到第三个原则:千万不要什么事都自己做,尽可能的放权。

我有个也在创业的朋友,觉得每天身心俱疲。因为他无论做什么事,都喜欢自己干,就是不肯放手。我问:“为啥啥事都自己做啊?”他说:“别人做我不放心啊,做得不好我还得改,不如我自己来呢。”

不肯让别人犯错?

那恭喜了,以后事情就全交给你了,还招人干嘛?

我得做法是把自己的任务拆解出来,分给团队做,并帮助他/她做得更好,然后也教下属学会拆解任务给她/他的下属。

90后喜欢自由,所以更要给他们自由去测试、试错和实验,

错了没事,事后复盘。

更重要的是,管理者要明白并且遵守一个PDCA(Plan、Do、Check、Action)的原则。

说白了,计划、执行、复盘、再计划、再执行、再复盘。刚开始失败不重要,后期迭代就行。刚开始成功不重要,要懂得能够复制。

关键是,这是一个连续性的动作,而不是每一次重头开始。上一次的结论必须要落实到下一次的活动上。所以如何把结论记录、沉淀、落实是很重要的问题。所以尽可能要建立SOP(标准操作程序)和迭代文档,把经验总结和沉淀,这样那些试过的错就会变成不可替代的宝贵经验。

04 分享难题,培养中层

有多少公司到了七、八十人规模时才突然意识到要管理,却发现人效已经低到无法忍?

说实话,这时候已经晚了。秘诀就是,尽早把90后培养成为你的中层。

为什么呢?因为理论上,每个人能对接的“直接汇报关系”最多只有6个人。

可以想象下,如果你要每天要和超过10个人对接,你会崩溃的,光是打交道就要占去很多时间。

之所以前期招人要谨慎,也是因为,需要招能至少陪你5年的人,培养他/她成为你的管理层,帮你带团队。

那怎么培养?

一上来,就要给90后高一两个级别的任务。

以我自己的经验来说,90后最讨厌简单的不停的重复的工作,一眼就能望到头,没意思,无聊。辞!

没有挑战只会让人睡着,慢慢增加游戏难度,才会让人上瘾想玩下去。

当然啦,你还得给90后送上攻略,帮助他们总结方法论,在他们上不去的时候带他们一把,让他们能通关。

人都喜欢得到重视的感觉,愿意接受责任。把自己的难题交给他们,让他们帮你一起分担,他们感觉到自己的重要性,你也就难题解决了一半。

所以,对90后说”我有个难题,希望你帮帮我,拜托你了!“要比”喂,你怎么回事?活还没干完!“更管用。

除了”任务感“,还要给90后上升通道,让他们看到5年后的自己是在什么位置。

很多公司之所以留不住人,其实是因为自己的业务模式一开始就想小了,没有上升空间。

与其怪90后跳槽,不如想想自己的格局是不是小了。

有些鸟本来就不该被关起来,它们的羽毛太亮了。

05 钱给到位,该炒就炒

有人说90后看重感情不看重钱?其实我不同意。

90后需要钱。给钱才说明自己有价值啊!

我以前最讨厌的老板就是“该谈钱的时候跟我谈感情”(呵呵)

比如吧,有个朋友曾经跟我吐槽她待过这么一家公司,明明已经新三板上市好多年了,老板还总是凶巴巴地说:“我们是创业公司,你们就该跟着我吃苦,不认可?滚蛋!”这公司,连感情都没谈……

很多人觉得阿里工作时间996,特别辛苦,但却看不到阿里年终考评时,高分者可以拿到5-10个月工资的奖金;很多人说华为员工多么用功劳累,却不知华为也是给钱很到位的典范。

我非常不认可有些老板自己无能,却害得手下员工吃苦,所谓“老板偷懒,员工买单”。

该给金钱激励的时候,就该直接点:

直接给钱,当月立结。

比如,写出10万+就给钱,达到KPI就给钱,做出爆款再加钱,直接和立即的激励能够让90后员工有一种“爽爆了”的成就感。

发奖金有必要吗?其实你完全可以算一笔账:如果让投放公司给你做出一篇十万+需要多少钱?现在拉新一个粉丝需要多少钱?

同样这份钱你打个折奖励给你的员工,不但她/他更有动力了,也更愿意留在你身边了,也是一个长期投资呀。

不要省这点钱,大家来你这,不是来吃你画大饼,而是来赚钱的。

能给你带来很多价值的员工,股权更要加到位,加到他/她离不开你为止。这样,你才能把多年的经验沉淀下来,肥水不流外人田。同样,有奖就要有惩,奖惩必须分明。该炒的员工,尽早就炒。

做好OKR制度,即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。人多不如人精,几个月不出活的,立刻淘汰,长期招聘,长期炒人。

只有这样员工才明白,努力是有回报的,浑水摸鱼是不行的。

06 交个朋友,别装X

作为90后下属的时候,我非常反感的是做老板的趾高气扬,总觉得下属必须要来跪舔。更反感的是老板装X。

最反感的是老板不但装X,还想洗脑我。。。

我喜欢的老板,她的权威不来自装×、洗脑、装腔作势,而是在她的行动、分享和奖金里体现出来。

与其整天端着架子,说一些正确的废话,不如多跟90后分享干货,带领打几个胜仗,让大家都觉得自己是有价值的,有学到东西的。

就像我最爱的经典日漫《十二国记》里说,“当人产生尊敬的时候,自然而然就会低下头,并不需要强迫。”

对你员工多培养点感情,大家都是人。在牛市的时候钱给到位,把兄弟们照顾好了,在熊市的时候大家才会坚守在你身旁共患难。

有好处自己独享,遇坏处全让大家分担,谁理你呢?

过去我们都追求500强公司,去大公司。现在互联网已经把很多信息壁垒颠覆了,有能力的人在哪不能吃饭?

为什么还要跟着你呢?因为你对我好,我也会对你好。所有人的关系都是基于信任和情感,90后更是看重感情。

况且,现在的90后可能比很多“资深专家”还强。

短视频等新媒体也早已颠覆了传统媒体,商业理论正在被改写……过去经验可以带来权威,但是今天,90后懂的干货可能比60、70、80后都多。多吃几年的饭,并不代表更强。

总结一下:

  1. 招人:如有一丝犹豫,就不要招。前期严格招聘,为了后期更好管理。
  2. 创造”先干,再要求原谅“的文化,鼓励90后创新,当然是在一定边界之下的。
  3. 放权试错,事后复盘,把自己的任务拆解并迭代。
  4. 把责任交给90后,培养中层,发挥他们的力量。
  5. 奖惩分明,钱给到位,该炒就炒!
  6. 做个朋友,别装X,大家一起开开心心地站着把钱挣了。业务好的时候照顾大家,业务差的时候人才会想着要继续守着你。

最后,说点走心的。从小到大,总有人批判我们90后,定下以下罪名:“这届年轻人”眼里没有活(其实就是不知道给别人端茶送水)、不懂礼貌(不知道跪舔长辈)、情商低(老是一本正经的和”高管“争论)、好好的金饭碗不要(辞职)。

当年,我觉得可能是我不懂事。

然而现在的我,工作都8年了,竟然还是这个德行,并且惊喜地发现咱90后、95后都是这个德行。

我才知道,不是我们不懂事,而是我们90后更加相信人和人之间的平等、看重个人的成就感和给社会带来的价值、更加厌恶职场的油腻和阿谀奉承。

我之前采访了很多年轻的团队:Benny董子初、达人说、张沫凡、张大奕和许多年轻的互联网公司……他们都是充满干劲的90后团队。

随着95后、00后的崛起,第一批90后其实也快30了,步入中层,早就悄悄变成了社会的中流砥柱。

有些人长大后,就忘了自己是怎么做小孩的,但90没有忘。

90后也正在身体力行地打破传统陋习,用创新和勇气建立起新的职场规则。

PS,有人提醒我,90后已经不能叫管理了,要叫协同合作~

回想初入职场的那一天,面对即将展开的人生,我曾满心都是要快溢出来的跃跃欲试。

从幼儿园开始,读了快二十年的书,经历各种奥赛班培训和无数挑灯夜读的日子,终于结束学生时代,真正步入社会了。

当时,我用尽全力通过面试,选择一份喜爱的工作,从此开始挣属于我自己的收入,一点一滴,亲手建立属于自己的生活。

我记得,我感觉到自己拥有一种纯粹的自由:我在妙不可言里等待着,随便哪种生活。

我近乎盲目地相信自己是无所不能,力大无穷,充满活力,朝着春天奔去,好像所有的光都向我涌来。

在二十多岁的时候,我很多次拥抱这种无垠的感觉,虽然事实并不都是一帆风顺,却拥有莫名其妙毫无来由的乐观。

不管是6070还是8090的管理者,这种未来浩瀚宇宙无垠的感觉,每个人都多多少少感受过吧。当我看到那些热血、创意喷薄、脑洞大开的年轻人,我就知道我们都相信“努力就会有回报”这样古老的字眼。

想想彼时,谁不希望自己能遇到职场路上的良师益友呢。

所以,不要抱怨90后,因为你永远不知道年轻的后劲会把你带往多远。

 

作者:刀姐doris,微信公众号:刀姐doris

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题图来自Unsplash,基于CC0协议。

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评论
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  1. 第一批90后已经30岁,这帮人不行国家早就走下坡路了,那些怀疑某某后有问题的人,应该多自我反省一下。

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  2. 钱给到位,一切都好说

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  3. 作为一个90后,这样的管理理念所创造的工作氛围确实让人向往,每一个人对待工作的观念不同,追求不同,有的岗位适合有创新想法的人,有的需要勤勤恳恳的人,作为管理者应该把合适的人带到合适的岗位,发挥所长,去做合适的工作算是能力中的一种,压着员工利益实际上是一种目光短浅的表现,这篇文章我想是要表达这样一种想法

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  4. 我没有抬杠的意思,只是看到的第一反应,背靠背是没有办法往前冲的 :arrow: :arrow:

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  5. 文中的每一点都是过度理想化了,光是招人这一项几乎没有公司能做到,且不说要招到这些能让你直接拍大腿的人的成本,光是什么标准的人你才会让你拍大腿都无法衡量,就算都做到了,这个标准的门槛也会不断提高。

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  6. 这样的团队也是我想加入的

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  7. 我也喜欢《十二国记》!
    我也是90后

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  8. 90后已经是社会的中流砥柱了,再过10年,这社会就是我们90后的了,到时候我们相约一起来骂00不懂事啊

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  9. 这样的团队及领导不能再完美,期待

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  10. 大部分公司老板都想要钱少事多还听话的员工

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  11. 标签是个可怕的东西,看山是山,看水是水

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  12. 喜欢这样的团队

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  13. 这种做法是建立在公司不缺钱的基础上的,创业公司很难这样操作,试错的成本根本扛不住,在错误中就倒闭了

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    1. 跟钱无关,跟氛围有关

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  15. 很好,请问怎么加入刀姐的团队!

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  16. 已收藏

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  17. 90后就该被压榨?其人可憎 其心当诛

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