团队组建,如何识别个体是否适合团队呢?

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我们经常在面试招募员工的时候有看走眼的情况,怎么样能够提高我们看人的准确性呢?今天的这篇文章,我将给你介绍一个看人三维度的法则。

在组建一个团队的时候,通常我们是通过30-60分钟的沟通,来判断说这个候选人是否合适。这30到60分钟看似简单,但实际上举足轻重。你的判断将决定对方是否加入到你的团队,与你共事。

但根据人力资源机构mercer的调查,员工在工作中达到面试所期望的状态的比例只有60-70%,这是针对大公司而言,而对于中小公司来说,这个比例可能更低。

我们经常犯的一个错误就是:花10%的精力在招募面试,而花80%精力在日后修正你选择的错误。

那如何提升我们在面试看人的准确性,更重要的是确保:

  1. 招进来的人是合格的。
  2. 招进来的人是可以留得下的。

这就是我们这节课想和大家说的看人的三要素

任何一个面试官在面试的过程的都是在捕捉候选人的一些信息,并以这些信息作为自己判断的依据,进而决定是否给这位候选人offer。

这些信息的来源包括他的书面简历、与他的口头沟通。也许每一个面试的都有差异,因为每个人都有差异;也许每个岗位的要求都有所不同。但是作为一个合格的面试官在做出这个选择的时候,他一定希望下面这些捕捉到的因素进行判断。

第一类因素:经验

第一类你要把握的信息是这个人过往的工作经验和能力。你可以在对他的简历的审阅过程中和与他的沟通交流中去衡量他这个人过去的经验和能力,并判断他的经验和能力跟你现在所招募的岗位是否可以匹配。

第二类信息:学习能力

第二类信息是衡量候选人的成长性,即候选人是否聪明,是否具备学习能力。当候选人加入到公司并从事一些新的行业或者领域的时候,他能否快速适应、学习和成长。这对于那些行业发展速度比较快的公司,尤为重要,因为未来都是未知的。一名好的员工需要具备对未来的适应和创新能力。

第三类信息:文化契合度

第三类信息是候选人的文化价值观跟自己的团队或者公司的契合程度。这一点可能很多的面试官都会忽略。

但是,我想提醒你的是,这个方面的作用现在越来越重要。特别是当职场人群以90后或者渐渐00后为代表的人群。这种契合有时候甚至会超越工作内容本身。

任何一个面试官在面试候选人的过程当中,都是在这三个不同的方面和内容在去捕捉信息,并以此作为自己用人决策的依据。可能你在过去的面试过程中并没有有意识地这么做,但或多或少都是在做相同的事情。

我们知道面试需要考察经验能力、学习和适应能力以及跟团队文化的契合度这三个方面。

第二点我们需要知道的是,我们在决定一个人选的时候,这三个大的模块之间的比例并不是完全均等的。而且,随着时间、行业、公司的变化,这三个部分的比例也会发生相应的变化。

比如,在上个世纪80、90年代,企业在招人的时候最看重的一点是经验。面试的过程中一定会关注这个候选人在这个职位上有没有经验。我们之所以这么看重经验,因为产业、行业的变化是比较缓慢的。

一个工种或者一个岗位的工作内容可能在3-5年甚至5-10年都不会变。所以如果面试者在之前那家公司做过这件工作,那就意味着他在新的公司里做同样的工作时一样可以得心应手。所以面试官会赋予候选人的工作经验以70%甚至更高比重的关注度。

对第二方面学习能力关注的比例可能相对比较少,仅有30-40%。至于文化契合度我们则关注的就更少了,因为在过去,个体是完全依附于组织和企业的。人们具有很强的敬业度和职业尊崇度。

那么今天,随着时代的进步和互联网等高科技的飞速发展,这三个比重也相应在变化。

第一个明显的变化就是:第一个模块“经验”的价值在降低。虽然经验也在这个时代同样十分重要,但是它在三个模块之中的比重却明显降低了。这是因为企业本身随着自身的发展势必发生各种变化。甚至有可能这个企业本身就是一个旨在创新的企业,或是一个崭新的创业企业。

所以,富有经验的候选人进入企业后,随着新的产品和新的业务的出现,他势必将处于一个新的环境。这导致他过去的经验可能仅在一段有限的时间里有效。所以尽管经验还是有一定的重要性,但它的重要性却要大打折扣,它所占的比重可能从过去的70%降到了今天的40%-50%。

与此相对应,第二个模块“学习能力”的地位自然得到了加强。因为我们都在面对着不断更新的行业和领域,我们在用人时必须考察候选人有没有不断的学习能力,有没有不断掌握新技术和新知识的能力。

以人工智能为例,人工智能时代就要求人们不断地接触最前沿的技术,不断地提升和改进思想,所以持续学习的能力是我们必须要具备的。

第三模块“文化的契合程度”的比重也在增加。企业更关注候选人和公司价值观的契合承担。而个体,特别是九零后人群会很在乎自己对这份工作的兴趣,自己同公司的文化价值观是不是互相契合。

如果二者完美契合,那他会在公司承担更多的工作并充满激情的付出和奉献。但如果二者相抵牾,他们则可能不会在这个公司有更多的作为。

除了行业和时间的差别之外,不同层级的候选人在这三个因素的比例也会有所不同。

对于基层的员工,能力经验的比例需要关注,学习能力很重要;而对于高层的来说,通常经验和能力都不会存在大问题,因为这么多年的职业经历,确保了能力在一定水准,但是文化契合度就显得非常非常重要。这也是为什么我们看到很多企业在招募了能力非常突出的高管,但是进入企业后,却发挥不了价值,很快就离职的例子。

文化和价值观的契合度往往是在当事人可能都不知道的情况下,慢慢地影响着人们的行为。

举一个简单的例子,我曾经在一家公司做顾问,在这家公司的人事信息中发现了很有趣的一个现象。

这个公司的主管和经理在招人的过程中偶然发现所录用的员工的星座中,有一类星座的比例非常的高,大概超过了70%。而这类星座是和老板非常契合的星座类型。

当人力资源主管去问老板的时候,老板说从来没有看过星座信息,本人也对星座不了解,竟有如此巧合。

从这里我们可以看出,人和人之间是有化学反应,当看到了价值观的契合,往往就会在面试中加分。在团队组建中,大家其实是有意无意地、有形无形地很在乎彼此的文化契合度、价值观合度。

因为这是决定大家未来一起工作是否融洽,是否能够持续推进的一个非常重要的因素。人和人之间是存在气场相互作用的,人和团队之间也存在气场相互作用。

因此,在招募新人的时候,你必须要判断候选人身上的文化和价值观是否跟你的团队相契合,是否能够给团队带来正能量,还是他的文化对团队原有的文化是有冲击的。

因此,当今的面试中有很多东西是看不见的。

在以前,我们通过很多东西可以直观地感受候选人是否匹配我们的工作,比如通过他过去工作的领域、行业以及通过他的专业技能的考察。

但在今天,很多东西我们并不能直观地观察到,比如候选人的文化、他所认同的价值观以及他和团队之间的化学反应。但往往这些元素在今天是具有更大的意义和价值的。这就要求我们的面试官更有效地去捕捉这方面的因素。一旦我们忽略了这些方面的因素,即使候选人加入了公司,他也可能很快地离开公司。

同样,如果你是一个求职者,这三个要素同样也值得你去参考。

以上,希望对你有所帮助。

 

作者:倪云华(微信公众号“倪云华新知”),十年跨国管理咨询顾问,曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部,为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务。互联网公司创始人,上市公司副总裁。多家创业公司管理顾问。著有《共享经济大趋势》。

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题图来自 PEXELS,基于 CC0 协议

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评论
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  1. 就现在互联网的氛围是快速迭代转型抢占市场先机,不说不好,总觉的缺少点心意在里面

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  2. 很有用

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