互联网人,困于年终奖

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你今年的年终奖拿了吗?拿了多少?不少公司在年底的时候不仅没有发年终奖,还裁掉了很多员工,引发不少打工人的怨念。本文作者采访了一些职场人,聊了聊他们的年终奖,一起来听听他们的故事。

春节前一周,刘敛给我看了她浏览器的网址收藏夹,最新的两个网址,分别是雅思报名网站和“劳动仲裁网上预约申请”。

图源受访者

发年终奖的日子近在眼前,但刘敛实在熬不下去了,她打算申请出国,继续研究自己感兴趣的方向,彻底离开互联网行业。没想到口头提出离职想法后,公司不给任何交接时间,一心只想着催她在过年前离职。

工作七年,辗转三家知名公司,刘敛终于有勇气说出“欺人太甚我就去劳动仲裁”这句话。

她找律师朋友打听过,如果申请劳动仲裁,她有机会拿回部分年终奖。刘敛的态度很强硬:“让我好好把需求做完,业务交接完,好聚好散当然是最好的。要是他们把我逼急,我就去劳动仲裁,反正我也不在这行混了。”

“不在这行混”是底气的来源,更多需要继续在这行混的人,只能接受系统里的每一次风暴。

职场里的利益——年终奖和晋升机会,通过一个名为绩效的系统,看似与个人产出紧密相连,成为提在每一个员工身上的线。但实际上,能力强的人同样会被裁员,产出多的人也可能拿不到年终奖。

风暴来临时,只有那根线依然生效,它拉扯着每一个系统里的人,以未来职业生涯为筹码发出警告:不要闹事。

01 个人的努力,不一定有用

互联网员工的入职合同里,现金部分薪资被分成两个部分,12个月的基础薪资,和若干个月的年终奖。股票或期权另算。

各家公司年终奖的标准月份数不一,例如腾讯、阿里、京东、百度、快手等公司为4个月,美团、小红书为3.5个月,字节跳动、B站为3个月。但想要拿到标准月份的年终奖,员工还需要满足一个条件,达到标准绩效。

这是一个充满解释空间的词。

什么算是标准绩效?需要谁达到标准绩效?是个人、部门,还是公司?有公司直白地在录用函里写道:“实际奖金额度基于目标奖金,根据当年度公司、部门和个人业绩及当年工作时间等因素上下浮动。”

廖闻参加21届秋招时曾拿到多家互联网公司的offer,招聘环节,几乎每家公司的HR都跟他说目标奖金很容易拿到。“有的跟我说,只要不是干得太差基本都能拿满(指达到offer上所写的标准月份数),有的说绩效高的话远不止(这个数),干得一般也能拿满。”

他和身边一起参与秋招的朋友交流,大家或多或少都收到过类似接近允诺但充满解释空间的暗示。

廖闻有不少师兄师姐在互联网工作,求职过程中,他咨询关于年终奖的问题,得到的答案五花八门,但都跟HR说的不太一样。

有师兄告诉他,自己辛辛苦苦超额完成业务目标,但年底还是拿了普通得不能再普通的绩效,因为他“不是自己人”。而那一年,部门系数只有0.5,他只拿到标准年终奖的一半。

也有运气好的人。廖闻的一个师姐在入职第二年就接手一个从0到1的创新项目,最后做成了,她拿到最高绩效,原本4个月的年终奖变成了6个月(虽然她自己的绩效系数为2,但部门系数只有0.75)。

好运不会一直伴随,廖闻打听一圈后,得到的结论是:“好像没听说有谁能一直拿满(年终奖),拿不满才是常态。”

5年前,还是校招生的张小忍天真地认为年终奖是一种单纯的奖励,只要自己干得好、有产出,就一定能获得好的回报。

5年后,刚刚被裁掉的张小忍坐在我对面,挨个细数自己趟过的坑,最后得出结论:“完全靠你自己吭哧吭哧产出就可以往上走的,或者就可以拿到你应得的奖金的,真的太少了。”

一开始,她对个人努力之外的其他因素做了些包装,例如,“现在你如果想在这个团队或在这家公司被认可,除了要具备你自己个人的核心的竞争力之外,还要具备一些软实力,比如说你的人际关系,你在这家公司的人脉是否能支撑你在这家公司往上走。或者说能否对你的成长有所帮助?”

我问她:“就是指所谓的嫡系?”

张小忍大笑,看着我回答:“那我不是得描述得好听一点嘛。”

嫡系文化在互联网无处不在(可能在任何行业都无处不在),它经常被普通员工抨击,也让公司高管头疼,但事实上,它是一个模糊的概念。例如,更强的信任关系和嫡系之间的边界要如何界定?

张小忍说,她不知道更高职级的员工会怎么处理,她自己的经验是找一个磁场契合的老板。“我发现过去欣赏我的老板都会说一句话,你特别像年轻时候的我。说出这句话的老板,一般就都会对你在工作上有一些滤镜。”

对基层员工来说,个人的努力不一定有用,不仅指个人在业务产出上的努力,也包括和老板建立信任关系甚至成为老板嫡系的努力。

因为在大厂,基层员工的老板,也同样是更大老板的下属。一年前,张小忍还能拿到超额年终奖;一年后,组织架构调整,年终奖归零和裁员的消息几乎同时飘来。复杂的关系网络里,牵一发而动全身,风水轮流转根本不需要十年。

比组织架构转得更快的是行业风向。

马二细在一家互联网外企做工程师,除了固定的13薪外,公司会在年底发放年终奖,但数额不大,同事间的差异也很小。他对年终奖的话题不太感兴趣,今年公司业绩一般,他推测年终奖也就额外多发半个来月工资。

让他郁闷的是公司在年前的裁员策略——隔壁项目组被整体关停,该项目的两位工程师被裁。“那两个人技术能力很强,”马二细停顿片刻,紧接着说,“我觉得比我们组留下来的小孩要强,但就这么被裁掉了。”

类似的故事在行业里不断上演,马二细逐渐明白现实的残酷性:个人的努力和实力不一定能带来顺遂的职业生涯,在当下,它甚至不能保证一份稳定的工作。

02 一种奖励,一种枷锁

访谈里,几乎所有人都提到,互联网人跳槽的时间点,会受到年终奖发放周期的影响。

因为在大部分公司,员工选择在年终奖结算前离职,等同于放弃奖金。不管之前工作完成得多出色,这笔钱都不会按月份折算给离开的人。

廖闻最终选择进入一家近几年发展迅猛的知名互联网公司,理由是“他们给得实在太多了”。在这家公司,他经历两次业务调整,半年内换了三个老板,他称自己“小小年纪饱经风霜”。

阻止他“逃跑”的最大因素是当时近在眼前的年终奖。

“我真的每天都在劝自己,苟住啊苟住啊,熬到拿完年终奖,要不然一年不是白干了吗?”廖闻回忆起近一年前的经历,试图重现当时的纠结情绪,“就有两个我在天人交战,一个就这么劝(我)要苟住,另一个就在脑子里掀桌,跟我说,X(作者注:此处省略一句脏话),不干了。”

廖闻习惯一边说话一边捏桌上的奶茶吸管包装纸,开始只是把它搓成条,聊到后来,包装纸被他搓成一个个小球。

2022年春天,廖闻终于拿到他人生里的第一笔年终奖,还算丰厚。

年终奖到账的第二天,他开始改简历,寻找跳槽的机会,最终在两个月后顺利离职。回顾这段经历,他总结道:“还是因为刚出学校,脸皮薄,我后来听朋友说,他有一个隔壁部门的同事,上午年终奖到账,下午就跟老板提离职。(下一份工作)肯定是提前就找好的。”

也有不按常理出牌的人,例如早早把仲裁网址收藏好的刘敛。

她放弃的不是年终奖,而是这个行业。不再留恋的理由有很多,其中最核心的一条是她近距离观察到部门leader的生活,意识到这不是自己所期待的,何况“我也不太有机会坐到他那个位置了”。

刘敛的洒脱存在前提条件,她没有经济压力。虽然还不到干不下去就要回家继承家业的程度,但家庭的支持足以让她在30岁的年纪换一种活法,她反复提醒我说:“我的案例可能不具有代表性。”

拿完年终奖,才是员工的主动离职高峰期;而发年终奖前,则是公司的裁员高峰期。

用裁员补偿替代年终奖,用一笔钱完成两项目标,是企业管理者在降本增效道路上打好的小算盘。此时,年终奖摇身一变,成为握在公司手里的筹码,甜美但带着獠牙。

陆强心的同事则在年前经历了一场以年终奖为主题的谈判。“HR告诉她,她的年终绩效是C,接受裁员的话能拿到N+1+1.5,说让她别挣扎了,绩效B的人也只比她多半个月。我是听说的,原话可能不是这样,大概是这个意思。”

在这串数字里,N是指她在这家公司工作的年份,1个月工资是法律规定的裁员最低赔偿金额,1.5个月工资是公司给她的年终奖。而在入职合同里,目标年终奖是4个月工资。

1.5个月和4个月相比差距不小,但这样的处理方式,在不少从业者眼中已经“称得上仁慈”。

张小忍所在的部门,选择在公布裁员名单前,先公布今年全员没有年终奖。公司给的信号很明确——拿赔偿走人,别惦记年终奖了,大家都没有。

裁员谈判时,有Hr给出阶梯式裁员补偿方案,员工越早签署协议,能拿到的补偿款越多。如果当天签字,可以在N+1的赔偿基础上多拿半个月工资。

有人吐槽,类似的裁员策略像是一场直播带货,用数额递减的赔偿方案制造出争分夺秒的裁员氛围,好像晚签协议就会吃亏,抢不到9块9包邮的特价商品。

03 困于年终奖,更困于没有年终奖

接二连三的坏消息和2023年一同到来,张小忍在新年伊始过得很不快乐。

踏入互联网第5年,张小忍连续几次获得高绩效,在年底拿到超出预期的年终奖,她以为自己找到了职场的节奏。直到一盆冷水浇到脑袋上。

原本树立起来的自信,瞬间被自我怀疑替代,脑子里只剩下一个问题:“还是有留下来的,为什么留下来不是你?你还是会产生怀疑。”

跟张小忍见面时,距离她得知裁员消息已有大半个月,在她身上已经看不到阴霾,浑身洋溢着一股“老娘要欢欢喜喜过大年”的氛围。

我问她这种转变的原因,她回答说:“现在反应过来了,觉得还可以看看外面的广阔天地,说不定过两年XXX(指裁掉她的公司)也不行了呢。能拿钱走未必是坏事,你想,现在这个业务连年终奖都发不出来了,对留下来的人其实也是一种折磨。”

陆强心属于张小忍口中“留下来饱受折磨”的人,虽然他们不在同一家公司,但几乎在同一时间经历部门裁员。

部门里有同事相继被“请走”,她盘点来年既没资源又没指望的业务,时不时会蹦出一个念头:“要不给我发个大礼包(指裁员补偿)吧,我直接跑路。”

但刀最终没有落到陆强心头上。

兵荒马乱的裁员期结束了,赶在农历新年前,部门负责人和团队里剩下的人沟通年终绩效。离开的人带着裁员补偿,陆强心则用一个不高不低的绩效拿到标准月份数的年终奖。

在大公司,裁员已成为一种常规的管理手段,它不一定发生在公司撑不下去的时刻,盈利颇丰不代表不会裁员。

我无法理解许多互联网公司一边裁员一边招聘的行为,于是询问廖闻。在行业里摸爬滚打一年半后,他以过来人的口吻向我解释:“裁掉贵的招便宜的,能赚钱的业务线招人,不能赚钱的业务线砍人呗。”

每个人脑袋上都顶着一串无形数字,那是公司为他标注好的价码。工资、年终奖、股票都是价码的组成部分,公布财报时,这些数字最终汇聚在成本一栏里,组合成一个更大的数字。

到另外一些时刻,它们会变换身份,成为被降的本和要去的肥。

绩效、裁员、年终奖,在行业里属于敏感话题,为避免惹来麻烦,受访者们自然是要匿名的。访谈结束,我问张小忍:“你要给自己取一个什么样的化名呢?”

她琢磨一会儿,问我说:“我能不能就叫忍者神龟?我觉得我最近一段时间的状态挺像忍者神龟的。”

虽然这个提议很有趣,但我还是建议她再考虑考虑。“你想,读者会在稿子里读到很多奇怪的东西,例如‘忍者神龟通过小道消息听说部门没有年终奖’,还有‘忍者神龟的同事也没有幸免’之类的。”

张小忍笑得很开心,就像她说的那样,最emo的时间已经过去。没有年终奖已成事实,裁员名单也已尘埃落定,悬在头上的刀最终落下,被裁掉的人反而成为办公室里最轻松自在的一股“势力”。他们按时上班,按时下班,绝不多呆一分钟,整理交接文档成为仅剩的工作。

“就光脚的不怕穿鞋的嘛。”张小忍给我描述办公室里最近几天的场景,“我们还会跟剩下的人开玩笑说,你们要坚持住哦。”

原本私交不多的同事,也因为一起遭殃而熟络起来,大家一起喝奶茶,约着下班聚餐,讨论简历怎么改,聊以前各自被哪些公司坑过。

笑过之后,张小忍还是没有放弃忍者神龟的意象。她一边拆解着这四个字,一边询问我的意见:“那叫就叫神龟?神小龟?小神龟?”

我们决定给它加一个看起来很正常的姓,效果让张小忍非常满意。“欸,张小忍是不是不错?张小忍?张神龟?哎呀你看着选吧,这几个都行。”

没有人爱当忍者神龟,但赌上自己未来的职业发展去对抗公司,更是艰难的决定。敢于说出“大不了去劳动仲裁”的刘敛很清楚,她的底气来自离开互联网行业的决心。对大部分留在行业里的普通人来说,他们担心影响下一份工作的背调,也担心牵扯太多精力——冒险不是可选项。

年终奖的故事被留在虎年的最后一天。(部分公司年终奖在年后发放,留下一些番外。)

忍者神龟们,则希望能在兔年过得顺利。顺利地找到新工作,顺利地晋升,最好能顺利地拿到下一份年终奖。

毕竟在龟兔赛跑的故事里,是乌龟坚持到了最后。

(廖闻、张小忍、马二细、刘敛、陆强心均为化名。为保护受访者隐私,部分个人信息已作模糊处理。)

作者:陈梅希,编辑:石 灿

来源公众号:刺猬公社(ID:ciweigongshe),互联网内容行业观察与研究。

本文由人人都是产品经理合作媒体@刺猬公社 授权发布,未经许可,禁止转载。

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