公司开除员工的“100个理由”

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这几天热搜上有个新瓜:极越汽车的员工因为买了小米汽车后被公司开除。原本大家以为是违规操作,结果后来极越汽车回应了开除的理由:多次无故旷工、严重违反职业道德和不竞争义务等等;引起了网友的大量讨论。什么情况下,员工才会被开除?这篇文章,我们来看看作者采访的故事。

最近,一位极越汽车的员工,自称因为买了小米汽车,在提车5天后就被公司开除了,而且没有赔偿金,理由是违反竞业协议。

听起来,这一开除员工的理由足够“雷人”,引发广泛讨论。

但很快,极越汽车回应称,该员工被辞退并非因为购买竞品车辆,而是其在工作时间、以个人身份为竞品进行全社交媒体运营、长期宣发、且只宣发小米车辆相关内容。这位员工的本职工作,是负责极越的社交媒体/私域运营,严重违反了职业道德和不竞争义务。

此外,极越还列举了该员工的其他“罪状”,比如存在多次无故旷工行为。极越强硬表示:“公司单方解除其劳动合同,于法有据,亦合情合理。”

一家公司的员工,为什么会被开除?哪些理由才是“正当”的?双方会在哪些关键点上,产生分歧和争议?

「定焦」跟五位资深HR聊了聊,他们讲述了自己从业经历中,开除或辞退员工的亲身经历。有HR透露,职场小白兔、职场摸鱼王和职场老白兔是容易被辞退的三类人;有HR说,真实的辞退理由,公司不会拿到台面上说;还有HR认为,没有绝对地谁对谁错,HR要始终站在老板这边。

以下是他们的故事,以及那些为人知和不为人知的规则,希望能帮到有需要的人。

01 踩到公司红线的员工,基本都会被开除

梅梅 | 互联网行业 上海

我做HR快10年,印象最深的是整个部门被全部开掉,这个团队还是我亲手招进来的,最后业务不做了,我都觉得自己白忙活一场。

总结来看,有三类员工比较容易被开,分别是职场小白兔、职场摸鱼王和职场老白兔。

一般入职时间不长的人,辞退成本会比较低,对业务也没有很高的不可替代性,可以让别的同事兼任。

曾经有一个员工,刚入职不久,也没有太多工作经验,她的直系上级和她聊的时候,委婉地说“其实你很好,只是不太适合我们这里”,等我去沟通时,对方不接受自己不胜任工作的说法。我提出可以给赔偿,但是离职证明上就得写“协商一致离职”,会耽误后续找工作。对方直接开始哭,哭了两个小时,我就在一边陪着。

有些人被辞退,确实也有其自身的问题,但凡对工作再上心一些,可能也就可以留下来了。

当时公司勉强招进来一个人,因为对方年纪比较大,又有家庭和身体问题需要处理,上级觉得他找工作相对来说没有那么容易,就给了他一个机会。

没想到招进来之后,发现对方做事粗心大意,甚至直接把采购合同的底价发给客户,还不止一次。领导和他反复沟通之后,依旧没有改进,每次都用身体和压力问题进行推脱,最后被公司开除了。

老白兔类型的员工,不少HR肯定也都遇到过。我曾有位同事,做的是传统信息流搜索优化的工作,但是这几年新渠道一直在更新,传统渠道的投放效果已经很差,整个投放部门的成员都在不断学习新东西,对KPI也很上心,她却固守成规,还时常迟到。

看到她业绩不合格,HR提醒部门领导留存文字证据。等到一个季度结束,部门HR分配到裁员指标准备开除她时,她却主动找领导聊天,称自己怀孕了,身体不好需要保胎,要把工作分出去。等她哺乳期之后回来上班,对于让她接手的工作也推三阻四,工作态度糟糕。最后HR轮番上阵谈话,给她规划出路,前前后后花了快一年才将她“送走”。

当然,也有一些红线是员工不能踩的,踩到基本都会被开除。

一是不能对公司造成严重的负面舆论影响,你对公司都没有认可度,那还留着你干什么?二是对一些问题屡教不改,并且可能会造成一定经济损失,多见于商务、采购和品牌等岗位。三是在团队内部造成破坏,比如到处说人坏话、挑拨是非、当众打架斗殴等。

实际上,开除员工的决定权也不在HR手里。一种是公司老板下命令,如果业绩不是特别好,就会有人员优化和业务调整;还有一种是业务部门领导下命令,有人给团队拖后腿或造成管理障碍,也会提出开人需求。

涉及到开除的事件,因为立场不同,HR代表公司,与员工永远会存在摩擦,但同样作为职员,HR心里也非常矛盾。

一方面,赔偿款需要领导审批,有时候裁员预算做出来,领导看见之后信息都不回,当说服不了领导又得硬着头皮执行时,HR内心也充满压力。另一方面,遇到越配合的员工,心里反而越难过,因为哪怕有裁员赔偿,有的人其实并不愿意走,或者当下在市场上找工作并不是好时机,HR也会有“愧疚感”。

但HR心里更多的是一种忧患意识。HR心里都会悬着一把剑,一般业务部门的人数和HR都会有固定配比,HR裁自己对应业务人员的时候也会很担心,业务部门人数太少时,就可能被其他业务部门兼掉,业务部门都没了,HR也就没了。

更扎心的是,我也收到过业务部门很苛刻的招聘要求,看到这些我也破防过,毕竟等我自己去找工作,谁又能保证我不会受到这些限制呢?

02 老板的喜好,也会成为开除员工的理由

尚诚| 互联网行业 北京

我大学专业是人力资源管理,毕业后就进入一家小规模的创业公司做HR。公司老板很健谈,有非常鲜明的个人风格和喜好,说话也很直接。

一开始我的主要工作是招人,几乎每天都在面试。面试分两轮,第一轮我和业务负责人面,第二轮是老板轮。

有很多候选人都是在老板轮被否了,包括一些我觉得还不错、重点推荐的人。老板给我的理由让我很惊讶,比如,气质不匹配,反应太慢了,学历过高了。这都是一些很主观的评价标准。

后来公司业务发展停滞,我的主要工作变成了辞退员工,老板隔一段时间会给我一份名单,让我将他们辞退。原因很多,有的是某个部门一直亏损,要全部砍掉;还有员工违规,迟到早退之类;甚至还有个别是老板看不顺眼,觉得某些员工不服管。

不过,无论真实原因是什么,我在跟员工沟通时,给出的理由都是公司发展需要,公司的决定之类。遇到过个别员工刨根问底,非要问真实原因,我也只能说不知道。这个时候,我就觉得自己挺虚伪的。

不过后来我想明白了,我也是一个打工人,我有自己的立场,要履行自己的职责。不是我不想说真话,是我的岗位不允许。如果我把辞退的真实原因都说了,可能对公司以及被辞退的员工都不好。毕竟,决定权在老板手里,我只是走流程。

公司也有一些红线,比如绝对不能泄露商业机密。曾经有一个技术中层,可能是在外边跟其他公司有些私下的业务往来,被老板认定为利用公司资源给自己牟利,还想用公司的技术数据换取合作资源,最后这个人被老板亲自开除了,而且全公司通报。

辞退员工时,给不给赔偿是一个非常关键的问题,这直接决定我跟员工的谈判结果。如果公司给赔偿,一般员工都能接受,无论辞退他们的理由是什么,但如果不给赔偿,无论理由多么有说服力,甚至即便员工本身有过错,也免不了一番来回拉扯,最后公司可能还要面临仲裁。

我曾辞掉过两个试用期内的员工,老板的理由是他们工作态度不积极,经常迟到,老板坚决不给赔偿。我在跟这两个人沟通时,直接把老板的意思传达了,他们非常抗拒,最后找律师要起诉公司。最后我说服老板给了辞退补偿,对方才罢休。

HR的工作好不好开展,很多时候取决于老板的格局。格局大的老板,凡事好商量,格局小的老板爱挑刺,总想着辞退人。这也很考验HR的谈判技巧和沟通艺术,毕竟HR是一个上传下达的岗位,在辞退员工这件事上,既要向上管理,又要向下安抚,两边都要处理好。当然,最核心的还是要把领导的意思执行到位。

03 影响团队稳定性的员工,没有老板会长期用

李笑 | 互联网行业 杭州

没能力,还不愿意做事的人,没有老板会长期用,一旦公司有优化计划,会最先淘汰这类人。这里面有一种人,老板恨不得第一时间赶他走,那就是把“这活没法干”挂在嘴边,爱传播各种影响团队稳定性消息的员工。

能力、做事态度,这两项,但凡有一项突出,老板会认为是可用的,或是值得培养的,如果两项都很突出,即便有优化计划,老板也倾向于留下这样的员工。

辞退员工,是所有的HR都不愿意干的“脏活”,但是,合理合法地和员工解除劳动关系,又是HR的职责所在。

如果老板哪天说,要开除哪位员工,我会第一时间找老板确认原因。除了公司调整,一般都是业务能力或人际关系,少数是私人恩怨。

老板发话以后,HR要马上收集考核结果、聊天记录截图等,找到能体现员工违反规章制度、违背诚信、拒绝合作、工作能力问题的证据。

接下来就是准备辞退协议,有时还需要保密协议、竞业限制等。老板要的是以最低的成本开除员工,HR还需要了解谈话员工对劳动保护法的了解程度,有没有仲裁风险。

到了谈话环节,如果有条件,我会找这名员工信任的同事或领导,先侧面向他透露消息并安抚他,然后HR再面谈,用为他着想的态度沟通,让他感觉结果改变不了了,开始谈钱。但如果员工拒不接受,就拿出提前准备好的考核结果之类的证据,告诉他公司的决定是在法律认可的情况下进行的,这时候再谈钱大部分人会接受,对于恶意多要的,要守住底线。

谈好后,现场第一时间签协议、盖章、留存,避免后续麻烦。其实,越到最后,员工往往越容易放松警惕,HR辞退员工的很多“猫腻”也发生在这个环节。这里给员工提个醒,口头承诺都不如书面证据,补偿协议要当场拿到,否则不能签工作交接单。

我这五年经历过几轮公司裁员,每次对我来说都是一道坎。现在还有很多公司把“不用赔偿辞退员工”当作评估HR能力的标准,这种公司我不会多待。其实,如果员工不哭不闹,离开时不反感公司,赔偿在合理范围,HR在专业上就算说得过去。

HR裁人,既要为公司着想,也要平衡员工,自己作为员工就很容易被误解,如果沟通能力不足,情商也不高,基本干不了。我现在的准则是,如果是员工问题,我想的更多的是怎么让他心平气和地离开,如果是老板一时兴起裁的人,我会在职权范围内,为员工争取尽可能多的利益。

但HR这个工作,难就难在得“会做媳妇两头瞒”,尽着“媳妇”的本分维护“公婆”,也就是公司的利益,当遇到过不去的坎,就只能苦一苦“子孙(员工)”,也绝不能委屈了“公婆(公司)”。

04 真实的辞退理由,HR不会拿到台面上说

卫俊 | 传媒行业 北京

过去六年,公司发生过两次集中辞退员工。第一次是因为疫情期间公司连续亏损,老板坐不住了;第二次是公司业务遭遇比较大的调整,劝退了一些业务能力一般的员工。

在跟被辞退的员工沟通时,明面上给的理由是没有完成工作量,实际有的是直属领导不认可,有的是公司认为团队配合不好,或者不够努力认真。但这些理由不会拿到台面上说。

公司有两条底线,员工如果触碰了,大概率会被辞退。一是违反诚实守信的原则,二是违背职业道德。比如有员工多次编造理由请假,或者员工接私活,利用公司资源做自己的事。这些行为一旦被公司发现,我会记在小本本上,后期公司调整团队时,他们会第一批被辞退。

还有一些隐性的行为或信号,是我尤其关注的。比如在上班时间,几个人经常在固定时间消失很久,或者一起吃饭很长时间,这些人可能有问题。我跟一些HR交流发现,如果公司出现这种迹象,可能有人拉帮结派或搞小山头,会影响公司氛围。那些挑头的人,也会进入公司被辞退员工名单。

跟员工谈判时,我们通常不会用辞退、裁员这种词,只会说“依法解除劳动合同”。最好能当场念一下法律条文,这样双方都比较清楚。

第一次进行辞退谈判时,我非常紧张,中午连饭都吃不下。我提前准备了话术,整理了文档,把重要事项标出来,以免现场不知道说什么。后来慢慢就适应了,其实这就是HR工作的一部分,公事公办,这就是自己的职责。

这里有一个误区,有些初入职场的HR,刚开始辞退员工时会有心理负担,甚至有人请被辞员工吃饭,边吃边聊,然后在中途拿出协议让对方签。这看似能拉近距离,其实非常不专业,也对员工不尊重。这种事情就应该在正式的工作场合谈,大家都是就事论事。

有时候员工会问“为什么是我?”这种问题,这很难正面回答。我只能说是公司的问题,一般不会直接甩锅给老板。这时尤其不要说那种无法量化的理由,比如“协作能力不够”“工作态度不好”,会很难掰扯清楚。

员工手册很重要,但很多人其实不看。在员工手册中,对员工的考核规定得很详细。如果一家公司打算辞退一个员工,多多少少能从员工手册中找出一些证据,比如考勤、请假、工作量等。这些方面的问题大家平时不注意,到了辞退争辩时,对于员工来说都是坑。

05 即便员工没有明显过错,HR也要始终站在公司立场

小风 | 广告行业 北京

我在一家小型创业公司做HR,因为公司比较小,辞退员工的次数不算很多,一年里可能也就一两次,问题也不算太棘手,没遇到过试用期怀孕天天睡觉的员工。

一般来说,凡是一家正规的公司,都不会无缘无故地辞退员工,毕竟是自己费半天劲招来的。如果要辞退,主要的原因有两个,员工表现不达预期以及公司需要降低成本。

公司辞退不直接创造收益的部门时,员工没有错,公司也没有错,辛苦的便是HR。我能做的就是尽可能地跟员工坦白沟通,然后谈好合理赔偿。

还有一种是入职不久的员工,工作能力与岗位不匹配,或者老员工消极怠工,结果呈现为绩效考核不达标,也会及时劝退。这种情况大部分是部门负责人或者老板决定,然后我充当“坏人”角色,有时挺让我头疼的。

我之前遇到过一位员工,他是老板从别家高价挖来的创意大牛,给到的薪资比同级别的老员工要高,每次见大客户时,老板都会叫他一起,但几次下来,他交出的方案都没让大家满意,于是老板先让我跟他谈了一次话,大概意思是,让他在两个月内证明自己的能力,让其他同事认可他匹配这一岗位,不过并没有给出明确的量化目标。

一个月过去后,老板觉得他并没有取得太大成果,多给一个月也不会为公司带来直接价值。于是一天晚上,老板让我和他签离职合同。

我能感觉到他其实并不满意,我俩battle了一番,他先跟我说自己是平薪跳槽过来的,现在居然说他能力不行,很受打击,后来又说辞退理由他不太认同,认为自己给公司带来的价值并不小,而且刚过一个月,要么再多给他些时间,要么多给些赔偿。

出于感性,我很能理解他的感受,但出于理性,我也必须完成我的工作,我只能软硬兼施。而且我觉得不能绝对地说谁对谁错,毕竟员工和公司对创意成果大小的评判标准不一样。加上我们聊的两个月也是个大概的时间,还是在口头上。

于是我一边安抚他的情绪,一边死咬他工作成果不达标,并强调老板和其他公司小伙伴都不太认可他的能力,最后他签了字。

HR的职责岗位需要始终站在老板这边,所以即便我能理解员工被辞退时的不满,甚至存在bug,但也会完成自己的工作,而且会尽可能规避公司在裁员过程中的风险,万一员工不服或者补偿没有协商好,就会走到起诉这一步,双方持有力证据就等法院的判决,法院偏向哪一方谁也说不准。

*应受访者要求,梅梅、尚诚、李笑、卫俊、小风为化名。

作者:布鲁斯 向园 星星 温故,编辑:温故

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  1. 员工想要平稳地待在一家公司,需要做到很多,将公司放在心上,极具责任感才行。

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