别说“降薪向左,裁员向右”

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编辑导读:裁员、降薪,最近这两个名词像萦绕在职场上的乌云,让每个人脸上都挂上了愁容。一些公司的奇葩降薪裁员行为也屡屡登上热搜,引发网友热议。本文作者对此发表了自己的看法,与你分享。

人外有人,难外有难,卷外有卷。

“论卷,我不是针对你,我是说在座的各位,都是弱鸡。”说完这话,传言中的深圳某企业就坐上了“卷王之王”的宝座,顺带着秀出了自己的必杀技——竞标降薪。

竞标降薪,绝对称得上是21世纪的企业管理花式创新,它的神奇操作,马克思看了会流泪,德鲁克看了会沉默。

竞标降薪的精髓不在降薪,而在竞标,具体招数是:让员工填表,填写自己能接受的降薪数额,最后公司会内部评选,谁能接受的降薪数额多,谁就能继续留下。

什么,你舍不得割肉?对不起,公司不养不肯跟公司有难同当的员工,请团成一团圆润离开。

或许是鱿鱼游戏看多了,这款主打“制造员工内耗”的职场游戏设计者,还增加了一条规则:每名员工的自愿降薪数额都是保密的。这一下子将卷力值拉满,你肯降2000,我就肯降3000,你肯降3000,我就可以倒贴。

▲员工爆料图。

到头来,此举可让企业轻易地实现双赢——对员工“降薪”,赢了一次;将不愿降薪的“裁员”,又赢了一次。

这充分证明了一点:高段位的PUA,就是将管理无能或无良的问题,置换为员工内部互耗的问题。自己打压,不如让员工自相残杀。

看到这,恐怕连设计出“二桃杀三士”游戏的晏婴都得连连叫绝。

知乎上,在“如何看待深圳一公司让员工竞标降薪,降薪最多的留下来?”的帖子下面,有网友说:求求你,干点资本主义的事吧!然后恨不能把英国开启“四天工作制”试验的新闻打在公屏上。

引发热议后,深圳市人社局对此回应称,有注意到网传信息,并已下派至各区进一步核实,未收到相关投诉,若网传信息为真,会介入调查。

竞标降薪的真实性仍待查证,但毋庸讳言,在经济承压、疫情冲击的背景下,当下大多数企业都在想着降本增效、瘦身过冬。

办法通常是二选一:降薪or裁员。

01

6月7日下午,在格力电器2021年年度股东大会上,董明珠重申公司不会裁员,称今年还会再招3000~5000名大学生。

就在10天前,董明珠还曾承诺,在任何情况下都不裁员,“宁降工资,也不裁员”。

话音一落,一堆人为之动容:这才是良心企业家。

可堪对照的是,同为白电巨头的美的,摁下的按钮是裁员。

美的董事长方洪波认为,未来三年行业会面临比较大的困难,是前所未有的寒冬。美的的对策是,裁员30%。

这并不令人稀奇。毕竟,这两年,裁员已经不是什么新闻了,尤其是对互联网企业而言,不裁员都不好意思自称互联网企业了。

何止是互联网企业,地产、教培都同裁相怜。就连势头相对向好的造车新势力,裁起员来也不含糊。

不光中国企业在裁,浓眉大眼的马斯克眼见形势不好,也要裁。6月2日,马斯克表示,因为感觉经济状况不佳,特斯拉需要“裁减大约10%的员工”,且将暂停全球招聘。

你方唱罢我登场,你降薪后我裁员,于是有些人感慨:降薪向左,裁员向右。

这里的左和右,对应的是政治光谱上的两种色系:左,注重的是公平;右,看重的是效率。

很多人会用道德显微镜来打量这两种做法:宁可降薪也不裁员,体现的是人文温度;将裁员而非降薪作为首选,彰显的则是资本冷血。

将裁员消息跟“35岁失业”的中年危机、就业难的现实痛点同框,不少人更是笃定:降薪比裁员要人性化多了。

最起码,不会逼得许多员工在最难的时候失业。

02

降薪的企业,真的比裁员的企业更有情怀吗?

需要看到的是,同样遭遇困难,有的企业降薪,有的企业裁员,二者的本质区别是:一个是让全部员工都牺牲一部分,一个是让一部分员工牺牲全部。

在说到这两个选项时,美国制造企业贝瑞·威米勒和某电话销售公司的例子常被引用。

前者2008年遭到金融危机冲击,订单损失严重,但老板说了一句话:我不相信人头(headcount)能解决问题,我认为人心(heartcount)才有价值。随后开启了全员无薪休假计划,企业最终渡过难关。

后者宣布无差别降薪后,出现高绩效员工大面积离职情形。有人据此得出降薪不如裁员的结论,认为这类降薪会开启“企业经营越差越降薪-越降薪人才流失越快-人才流失越快企业经营越差”的恶性循环。

降薪或裁员,各有各的难。比起单纯从道德和CSR维度去审视企业选择,不如更多地回归市场本位视角。

对那些大企业来说,能用降薪解决的问题就不会轻易裁员,是基本的决策理性。反之亦然。

从市场思维看,在困难期选择降薪或是裁员,没有哪个是更优选项,更多的是“鞋子合不合适,只有脚知道”。

03

就目前看,科技业倾向裁员,制造业喜欢降薪,是肉眼可见的规律。

互联网企业倾向裁员,原因在于新业务快速试错下的敏捷用工模式+增长停滞期的瘦身需求;制造业喜欢降薪,原因是转型升级阵痛……这是流行的归因框架。

但这能充分解释,为什么科技企业和制造企业的降本增效路径会出现巨大差异吗?

更深层次的因由,或许在于行业属性差异——

互联网是科技和资本密集型行业,高技术壁垒兼高自由度的技术人才是最核心资源,全面降薪后,会出现逆淘汰局面——顶尖人才负气出走,混日子的继续苟着。

所以,互联网企业更愿意裁员,或是裁人(末位淘汰),或是裁业务板块(收缩非核心业务)。

▲微博截图。

制造业则是劳动密集型产业,核心资产是生产机器和厂房设备,业务线的相对稳定决定了,其用人需求的弹性空间不大。

因此,制造企业宁愿通过降薪来压缩成本,也不愿意裁人,以免影响业务稳定性、连续性。

具体到美的和格力的选择差异上,顾子明老师就分析:美的更像“掌握核心科技”的美帝,在工业自动化、新能源以及数字光电等多个新领域发展,格力则像“超级工厂”宝岛,在空调、热水器冰箱等成熟白电领域不断专注深耕。

你能说董明珠就必定比方洪波更有情怀吗?

并不能。只能说,在降本增效方面,企业基因决定了,有的选择降薪更有效,有的选择裁员更妥帖。

这里面,倒不是没有反例。在很多大厂都摁下裁员键时,华为的裁员动静并不大。

这跟其独特的组织管理模式不无关系。互联网观察家程春晓就提出了两点:

  • 跟互联网公司普遍实行目标年薪制不同,华为很多员工的薪酬结构是:固定工资、可变奖金、分红大概是1:1:1,将员工薪酬跟公司业绩部分挂钩后,困难时期通过薪酬自动调整就能实现降本;
  • 华为的人力构成,可分为奋斗者、被人才堤坝化了的专业类员工、OD(高级外包)和外包。以奋斗者为核心的全职员工低波动率的背后,不过是“把工作属性本来就应该是高流动性的员工析出体外,对应的其实是非正编员工的高波动性。”换句话说,是通过压缩外包开支去降本。

这对互联网企业不乏启示性。

04

不管怎么说,企业将降薪或裁员作为冷空气来了后的御寒动作,都是正常的市场动作。

降薪或裁员,也未必存在谁比谁更有情怀,谁比谁更没人性。

事实上,比起降薪、裁员“二选一”,某些企业的“我全都要”往往更要命。

但若企业自身已挣扎在生死边缘,那有什么好苛责的呢?与其苛责,不如离开。

我们当然希望企业能不降薪就不降薪、能不裁员就别裁员,希望企业组织管理方式升级,可因为企业降薪或裁员就树一个“资本”的靶子,然后提着泛道德化机关枪对其扫射,并不合理。

说这些,并不意味着,企业们在降薪或裁员时可以玩各种套路。

在企业发展困难期,你可以降薪,也可以裁员,前提是合法合规,可不能耍竞标降薪之类的花招。

降薪可以,但别动不动玩“被自愿”的把戏;

裁员可以,但能不能别描成“优化”“向社会输送人才”“毕业”?

在网上,有句话说——

“现在有部分企业,既想让打工人有封建时代的人身依附关系,也想拥有资本主义工厂式的廉价劳动力,还想具备社会主义的主观能动性。”

言下之意,就是不要“既要……又要……还要”,否则很容易成“既当又立”。

企业降薪或裁员,很多时候是个经济问题,而不只是个道德问题。

但如果一边降薪或裁员,一边说这是正常业务调整,那这可就有些既不经济、也不道德了。

 

作者:佘宗明,微信公众号:数字力场

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题图来自Pexels,基于CC0协议。

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评论
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  1. 三线城市欢迎你

    来自福建 回复
  2. 不管是降薪还是裁员,每一个人都不可能独善其身,前路到底在何方?

    来自上海 回复
  3. 如果要我选,降薪和裁员,我可能还是会选择接受降薪留下来

    来自陕西 回复
  4. 如果降薪和裁员非要二选一的话,谁能保证自己是利益不受伤害的那一方呢

    来自福建 回复