蓝领招聘“快与慢”:服务习惯影响用户决策

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服务习惯如何影响蓝领招聘用户的决策过程,这篇文章我们将从快速招聘平台到传统招聘渠道分析用户在选择服务时的偏好和考量因素,以及用户服务视角下,经纪人运营与质检内核逻辑。

2024年1月3号,我们组织了一场珠三角头部客户闭门分享会共同探讨三个话题:

  1. 2023年的全国劳务市场微观变化。
  2. 自建网招团队的难点与摸索出的新模式。
  3. 剖析用户服务视角下,经纪人运营与质检内核逻辑。

对于蓝领招聘交付,我们既熟悉又陌生,都知道很重要,但是应该在何处着力,何处轻拿轻放,远近高低各不同,今天我们从新的视角来看看,不下结论,引导大家结合区域市场的实际情况去做判断。

怎样才能做好招聘?这个命题对于所有从事蓝灰领人群外包派遣服务的公司,都是一道非标的主观题,是一份试卷里和同行拉开分数差距的压轴大题。

招聘无小事。

蓝领招聘“快与慢”:服务习惯影响用户决策

无论国内还是国外,在人力资源行业,灵活用工的形态千变万化,唯有招聘交付万变不离其宗,是人力公司生存的核心竞争能力

最难的事情往往容易被忽视,2016年-2017年期间,珠三角出现的“以量灌量”的用户买卖模式,人力公司投1000万买58招聘框架套餐,当公域平台流量的质量能得到保障时,大家投1000万成本赚回来3-4倍是很正常的事,某浪和某脉都是资深玩家,也体验到了快进快出的爽感。

如果人口红利持续暴涨,这个模式对于大中型人力资源公司,是最简单粗暴的,也真能赚到短平快的利润。

进入2018年,各行各业都感受到了人口红利遇冷的瓶颈,体现在劳务行业最明显的特点就是主动来门店找工作的人少了,58平台简历的质量开始下降,以前发一篇招聘帖子不置顶不刷新也能带来曝光,现在需要添加道具,才能排在前面带来主动投递的流量。

后面的事,我们都知道了,以华辉为代表的直招模式开始在珠三角出现,从依靠渠道调单转向全面自营直招,背后除了对行业内卷竞争带来的利润焦虑之外,更多具备前瞻性预判能力,花心思研究了蓝领人群的增量疲软走势

蓝领招聘“快与慢”:服务习惯影响用户决策

2018年-2021年行业热门词:58框架、虚招。

2022年行业热门词:网招团队、BOSS账号、投流、矩阵。

2023年行业热门词:直播带岗、报白、新媒体团队。

人的发展具备连续性,行业的发展亦是如此,从近五年的热门关键词可以管中窥豹,劳务公司最关心的话题:从哪里可以快速获取流量

流量最好是能够保持每天数千万人次的涌入,“快速”就可以,不用考虑投入产出比,热热闹闹很重要,这是过去两年,我们在市场上亲眼见证的疯狂,几乎可以号称“劳务界的金元时代”。大家被拖入了恶性循环的泥沼里,永远焦虑,永远都觉得公司自招必然缺流量,反而忽视最重要的“转化率”“稳岗率”

劳动力新增红利到顶了,存量劳动力又因为国家中部产业转移战略而开始分流,不再一股脑全部从“水源地”去往“集散地”,在这样的宏观大背景之下,流量已经是消耗品,并且可被量化固定值

综上,我们只想表达一个观点:谁家都缺流量,不要过度恐慌焦虑,慢工细活做好存量转化与稳岗,这才是关键。

蓝领招聘“快与慢”:服务习惯影响用户决策

(以上是某头部客户真实的数据对比)

最近抖音报白开始冷却热度,当2023年Q2季度劳务数字化工具需求疲软时,我们并没有参照友商将“抖音报白”当做主营业务,这项决策是我坚持的,当然公司内部也有反对的声音。

“流量不是没有边界,任何平台对于流量而言都是容器,有可量化的固定值。”

01 角色立场:招聘视角与求职视角的认知差异

蓝领招聘“快与慢”:服务习惯影响用户决策

02 运营思维:换个方式来做蓝领招聘

1. 找工作是刚需,但不是痛点

用户一定要找工作,只是“在什么时候”找而已,当求职者启动找工作刚需时,要让他有一个找你的理由。

他记得你是基本项,你了解他则是加分项。

2. 记忆靠的是刺激,不是输出内容

被记得,靠的是有效互动的频率。

有效互动的方式:带场景声音>不带场景声音>带场景文字>不带场景文字。

3. 了不了解用户,由你们沟通时话语中带不带场景决定

有效生活场景>无场景

场景示范:你今天相亲的对象好不好?vs 你吃饭了吗?

03 背后的逻辑:蓝领招聘 vs 白领招聘

“进窄门,走远路,见微光。”

白领招聘模式成功线上化,让我们看到了其他类别的劳动力群体,走通全链条线上化的希望,但恰恰是这个“希望”最易引导我们走入误区。从2014年-2015年蓝领创业赛道爆发式涌现到如今的沉寂,蓝领招聘求职这件事,以目前市场上存留的模式,仍未得到广泛的认可。

白领人群在求职过程中,痛点相对单一,因其自身的信息消化能力与资源获取能力,同时社会已经建立配套的监督管理体系,所以“信息稀缺”是白领人群完成招聘求职双方撮合最核心的痛点,也因此能诞生智联、前程以及现在的BOSS直聘等双边平台。

蓝领人群明面上暴露出来的痛点也是“信息稀缺”,比如要帮助一个从偏远地区来深圳找一份电子制造厂流水线长白班的工作,首先要了解哪里有具体符合要求的岗位(供需关系里的“需求”),其次才能进行对接安置服务撮合)

从上面对比,好像与白领的流程是一样的,恰恰相反,两者只有开始一样,以此往后全部不同,因此具备极强的迷惑性,让人产生错误的判断。白领群体具备自己分解信息与对比信息以及完成服务闭环的主动意识和基础能力,蓝领群体大盘只有了解需求的普遍性,个体缺乏对具象需求的表达与理解能力,从而在第一段作业流程里,就需要有“重服务”嵌入,专业性的经纪人,需要从第一段“重作业方式”到“薪资结算”的闭环,跟进陪伴式服务。

可能理解起来有点拗口,但是我们纵观在整个蓝领行业生态里能够成功的人力公司,无一不是在“服务环节”付出了极大的成本,从两端的信息拆解变成蓝领工人可以理解的话术,到服务过程中无微不至的“知心大姐”形象塑造,种种迹象与行为路径都是在表达两个结论性观点:服务习惯影响用户决策蓝领内推比率超6成

找工作不是一件随意的事,服务“找工作的人”更不是一件嘻嘻哈哈随便应付的事,我们在直播平台看到的满屏大长腿最终只是引流噱头,前面引流有多“轻松”,后面转化就有多“任性”,我们一贯坚持,好的的服务行为可以沉淀成日常的工作习惯,用习惯与专业来提供优质的陪伴式服务。

蓝领招聘是一门慢生意,值得花时间精雕细琢,需要理解,需要共情,更需要细致入微的同理心。

犯其至难,而图其至远。路虽远,行则将至。事虽难,做则必成。

专栏作家

大井盖先生,公众号:八点四十,人人都是产品经理专栏作家。前某厂PM总监,现创业公司CEO;关注企业服务和金融赛道,爱好广泛,欢迎一起交流探讨产品或创业相关问题。

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