腰部的劳务公司何去何从?

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腰部的劳务公司是有一定的规模口碑的公司,但在经济下行的环境下又该何去何从呢?让我们跟着作者来分析一下吧~

我在内部开会时提过一个小学生常考的数学题,两列相向行驶的火车何时能够相遇?

经济复苏是整个社会的目标,国家对应的政策方针是一列火车头,我们企业或个人是另一列火车头,如果我们不开动,只等国家颁布一道救市的灵丹妙药,那万一国家也还在摸索期呢,谁为社会的时间负责。两列火车同时开动,我们总能比原来的计划多省一点时间,这是行动的价值。

一、腰部劳务公司困境:囚徒陷阱

1. 何为腰部劳务公司?

经营超过3年-5年,有一定派遣在职规模,曾经在职人数过千,老板在本地甲乙方圈都有口碑,完成了早期的原始资金积累。

腰部的劳务公司何去何从?

2. 有哪些困境?

说一千道一万,只有一个困境,以往赖以生存的用人订单突然消失了,要的人零零散散,一个原本完整的招工订单被切成几十份,大家过去卓有成效的商务能力重新洗牌,市场看交付结果,而不是吹嘘的本领。原本已经单薄的利润,现在同行为了生存,开始明目张胆的抢单、送单,可以不赚钱,先建立合作关系。市场不景气时,上下游彼此也不再是亲密无间的战友,先保自己生存,整个市场表现出了一种经营信心低到尘埃的状态。

10月至今,我陆续走访了珠三角区域不同城市的客户,从深圳龙华到广州番禺,再到东莞厚街,劳务公司经营者们传递的“丧”,我这个始终不离一线的人虽理解之至,同时又想给他们打一桶气,毕竟我们不能在市场不像以前那么火热后就开始消极应战,市场不会围绕我们的意志去调整,这不现实。生活还要继续,公司还要继续发展,适应环境变化,及时调整,会是一个合适的时机。

简单概括下,当前腰部劳务公司遇到的困境:

  • 制造业订单大幅萎缩,传统普工的劳务派遣是否还可以继续做?
  • 国税开始点名劳务派遣公司,社保的雷会不会爆炸?
  • 服务标准化与资本双重压迫下,行业呈现马太效应,头部越大,尾部越小,中间层是炼狱,向上竞争赢的可能性小,平流层竞争粗暴无序,红海里找蓝点,很迷茫,不知道做劳务未来发展方向在哪呢?
  • 想尝试电商仓储服务业派遣,因为不熟悉业务落地具体流程,对于成本细节的这项关键指标的把控,仓储派遣业务的利润是向内省出来的,内部成本中心的建设。
  • 向外寻找新增营收,向内找利润。业务基本盘不稳定的前提下,去外扩,等于给高速行驶的车换轮胎,是非常危险的事,要谨慎处理。
  • 避免出现头痛医头脚痛医脚的情况,从问题根源入手,提高管理团队的经营能力与市场敏感度,公司内部缺乏有效的人才梯队培养计划。

二、试试新药:干起来,困惑就少一半

“人从悲哀中落落方方的走出来,就是艺术家。”

从去年11月开始到现在,总有客户问我们,劳务到底还能不能继续做?

无论我们说能做,或者不能做,都不能代表整个市场。我们只能说今年会有一批劳务公司倒下,因为当下首先拼的是活下来,活下来说明你找到了自己的市场价值,找到了自己的竞争壁垒。倒下的就是泡沫,就是我们经常讲的过剩产能。

如果你要问行业还能不能做,有没有前景,那我可以明确给出答案,行业未来仍有巨大的上升空间,人力资源从来都是一个稳定性高且具有逆周期性能力的行业。

非正式的就业方式,最早起源于20世纪20年代的美国,在经济大萧条的背景下,为了解决失业和社会保障问题,灵活用工(非税优变现业务)应运而生。此外,日本和欧洲等其他海外发达国家的灵活用工,也都在经济低迷时期开始发展。

在灵活用工市场从起步到发展成熟的过程中,主要有3个方面的因素在推动:

  1. 第一,产业结构调整,经济逐步进入低速增长结算,企业开始寻求更低成本的用工方式,另外服务业的快速发展,也使得灵活就业的需求明显增长;
  2. 第二,政策的不断完善为多元化灵活用工的发展开路;
  3. 第三,人口老龄化趋势下,灵活用工的作用凸显。经济增长的阻力反而会刺激多元化用工业务的发展,灵活就业在发展早期具备一定的抗周期属性。

所以,真正的非正式用工业务才刚刚进入发展期,只不过市场要开始从无序变得有序,从粗放变得精细。人力资源行业做的是人口流动的生意,高频的就业转化考验的是人力资源公司的运营能力,成本控制能力,甚至是员工全生命周期的服务能力。

聚焦市场化的核心竞争力,对于一家人力资源公司而言,是现在必须考虑清楚的问题。在当下的竞争环境下,是边求发展,边保生存。

什么是战略,真正要打起来了,哪些东西是没用的,哪些东西是可以舍弃,战略的核心是“略”。

聚焦主航道,就是找到一个针尖领域,一点打透,千万不要把你的针尖做成火柴头那么大。今年该聚焦什么,你可以从以下三个方向去找找答案。

1. 提高精益交付的稳定性与产能

精益交付能力,不是选择题。现在的行业内一片呼声是市场不缺蓝领,到了真刀真枪要交付的时候,还是一地鸡毛。今年我们看到行业内诸如云生集团、仕邦集团等原来行业内做人事外包的头部企业,招兵买马,组建自己的交付中心,最终发现今年的招聘交付能力的打造,不再是道可有可无的选择题,它长在人力资源这颗大树的根部,负责给不同阶段的人力资源公司输送养分。

过去几年行业内有很多声音,聊到价格战以及内卷的时候,大家撇撇嘴,说这家公司不讲武德。而在今年,相信不再有人做撇撇嘴这个动作了,老虎来了,你只能全力跑过身边的同行者才有生的机会。

2. 重视垂类市场的业务机会

产业市场,是垂类赛道,做垂类赛道的主要目的是通过垂直的品牌能力和触达能力,建立核心的成本壁垒,(比如:做一个专门垂直于美容行业的招聘品牌,通过与更对垂直甲方联营,打造行业内美容人才的培养输出)。此模式更容易实现“羊毛出在狗身上,猪买单”的互联网逻辑。垂直一定是未来趋势,可重点关注。

第三产业也就是服务业,目前来看,市场增长空间较大,很多人力资源公司已经开始布局,但在进入这个赛道的过程中会逐渐发现,这个行业虽然有巨大的市场需求,但其价格空间,拓客方式,送人服务流程与制造业蓝领存在巨大差异。进入服务业派遣赛道,可能需要将原有的流程和组织进行全部重构,才能适配这个市场的业务模型。

3. 强品牌意识,服务是长尾,有持续影响力

规则是个很玄的事情,具象化的表述出来就是,掌握核心资源的人,通过规则建立实现更高溢价,建立强价值品牌。

举个例子来说明:2018年在行业的供需关系上,求职者是核心稀缺资源,因此有部分公司,比如华辉、我打,全公司加码,all in到求职者获取中去,在掌握了求职者资源之后,反向对岗位提供方输出品牌与规则,就是你不只要知道我是谁,你还要知道我的规矩是什么。(这里可能有人会说,那到反过来的时候别人不得变本加厉的拿捏你吗,这里大家可以思考一下,是否真的会这样。)

而今年,在行业供需关系上,岗位是核心资源,所有公司都在all in岗位获取,我们看到的头部公司正在向供应商、求职者输出品牌和规则。

市场一直在变,总有不变的地方,我们不是被动守,而是主动应对。创造与前进,是一对李生兄弟,推动社会的火车头向前驶去。前文我提到,“市场不会围绕我们的意志去调整”,但如果意志带来时间的转换,难道它永远不会变化吗?

毫无疑问,每个冬天之后,都有春天来临…

专栏作家

大井盖先生,公众号:八点四十,人人都是产品经理专栏作家。前某厂PM总监,现创业公司CEO;关注企业服务和金融赛道,爱好广泛,欢迎一起交流探讨产品或创业相关问题。

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