为什么公司要裁员呢?被裁员的我和其他被裁员的人聊了下

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从22年开始,大家听得最多的估计就是裁员的消息。从硅谷到互联网大厂到创业公司,从破产到结构性优化到裁员几个人,也有不少人是自己感同身受。那么,裁员里面的原因,和思考是什么?我们来看看作者的分析。

一个许久不见的朋友突然联系了一下,浅聊几句发现,这高管被“裁员”了。多聊了几句,发现这个裁员的里面的内容还挺多。

一、关于裁员,公司有三个定义

1. 经济性裁员

在当今大环境不好的情况下,公司如果是发展的不顺利,业绩萎缩面临经济困难,那其中一个缓和的办法就是通过裁员来降低公司的经济成本,缩小公司的规模以节省开支。

这种情况可能会占整个裁员范围的70%以上的情况。

这里会有一个问题:裁员大部分是先裁员中等及中等以下的员工,然后在是高层。那为啥先干掉中下层呢?毕竟在很多人的理解中,中下层才是实际干活,能解决问题的人啊。就好比最近前面在网络上流传的新闻《腾讯阿里滴滴接连崩溃,只因裁了一线员工》。其实这种BUG发生都是因为“巧合”,并不是裁掉了底层员工导致。这里要考虑一点:在很多公司的眼中:中下层员工好招聘,重新来个人重新接手就能够解决问题。而高层之间大多数都和顶层有相互的利益关系在,这就给自己留下了一道可以利用的缓解之道。

那么经济性裁员之后,公司度过难关后,是否还会把之前的老员工重新招聘回来呢?答案是不会。公司也是要面子的啊,没有专门的人打招呼,当初好不容易按照指令把人剥离出去了,现在还要在重新招回来,那HR的面子往哪里放?公司高管的面子往哪里放?

2. 结构性裁员

公司在不断的发展,在不断的扩大,那么在这个过程中就会产生很多重复性的业务内容和人员岗位,在经历过一段时间的运作后,公司就需要重新调整组织架构,对人员重组或是进行裁员,以更好的适应当前公司发展的需求。

这种情况可能会占整个裁员范围的10%左右的情况。

结构性裁员有一个最大的好处就是,在有消息流出后,公司内部有能力或有关系或有小道消息的人会“内部活水”,这样会避免一部分有能力的员工得以保留,并且能够更快更好的在新岗位上做出成绩。

当然这里有两点要注意:

  1. 活水对应的部门是有接收比例的:人手本身就富裕也没办法接收,对应部门也需要活水来调整也没办法接收。
  2. 公司的人际关系够不够:等到其他人都安排好了,名额都占用了,你才得到通知那有什么用呢?公司里没人罩着也很为难的。

3. 优化性裁员

每个企业都有不同状态的员工存在,有能力的员工掌握业务或者技术,凭借自身的能力不愁平台的问题。但还有一些员工能力不行,态度不行已跟不上企业的发展,就需要及时的清退,以避兔子的属性在公司扩大。

这种情况可能会占整个裁员范围的10%~20%%左右的情况。

无论是末位淘汰制还是其他因素导致,常规的公司都号称以“狼性”文化进行发展,让员工更有积极性的往前奔跑,去寻找更多的食物。

这里我们还要注意一点:当一些公司裁员后,会发现:同样的事情,在缺少了人手后,反而和之前差不多在前期的过程中会出现一些波折,但经过一段时间的磨合后,事情依然能够完成,人力支出和成本支出少了很多,业务“变好了”是不是。因为组织会短平快,同样的事情因为沟通的节点少了,效率反而更高的,有能力的人对于完成10项事情和完成13项事情所花费的时间仅仅是多一点而已。那这种优化性裁员就是要剥离出哪些摸鱼和混日子的员工,可以更好的促进公司的发展。

二、裁员背后的思考

如果大家都只是一个员工,只是一个部门领导,那只需要做好自己的事情,完成自己的指标任务,就可以了。但如果你是一个老板,你就要考虑员工的工资,房租这2个大头。就拿手下有100个员工来说,平均1个人一万,1个月的员工工资就得100万,外加要做101(含老板)的办公场所一个月也得有个20万吧,其他水电宽带什么的一个月10万也少不了,这什么都不干,一个月就得小130万的支出。

所以公司就得想着办法赚钱,从一开始1个地方有生意,后面就要拓展到多个地方去找生意,然而想要做的事情越多,就要招越多的人手来做事,反复循环后,这就形成一个雪球越滚越大。

1. 切换角色思考,我是一个老板

现在公司有固定的营收业务也好,没有固定的营收业务也好,在当前的赛道中如何打开更多的口子,同样的内容怎么复制到其他的模式中。

比如我是做电商平台的,我现在已有一个平台在运营,那么我是不是还可以把平台复制一套,售卖给其他人?这样既能够给我增加一个营收的渠道,还可以通过赋能其他平台做二次数据转化。既然是这样,那我原来的人手就不太够,我需要增加人手来做更多的赋能。

那么这里就会出现上面的三个情况:

  1. 整个行业行情都不好了。大平台占据了市场大部分的份额,小的独立平台无法生存下来,甚至原有的业务量有很大的夭折,那为了公司能够继续活下去我就得收缩业务,砍掉不赚钱/赔钱的内容,那么原来业务上的人也就不需要那么多。
  2. 做结构性的调整。同样的一个业务,是不是可以有不同的发展模式,在摸索前进的道路上会有试错的成本,那么往下就是根据实际的发展做调整,不合适的就马上调整,业务调整+人员调整。
  3. 公司花钱是找你来干活的。给员工一万块钱如果你只出一万块钱的活,那么对于公司来说是赔钱的,需要员工最少做到160%才是公司发展的基本,毕竟还有房租、水电、和其他协同部门的均摊。

2. 切换角色思考,我就是一个员工

公司怎么发展,很多的时候和我这个普通员工是没有直接关系的。在这种情况下,公司是做自营平台也好,是做代运营也好,作为员工我要做的是对自己的工作负责,对薪资负责。

有能力的情况下,跟随公司的发展我会协同老板做战略计划,做去做解决方案,但没有能力的情况下我只能做执行,只能解决指派给我的任务,并且良好的交付。那么无论公司是在什么情况下,我个人都会觉得我很好,我负责公司的要求,我对得起公司的薪水(无论你是否努力,是否真的符合)。

3. 关于补偿

老板说有钱好聚好散,员工说有钱好聚好散;老板说没钱就这样吧,前面也没亏待大家。员工说没钱那可不行,1是1,2是2,这两者不能混为一谈。

有补偿:无论补偿是多少,但凡是有补偿的公司,至少还算好公司,如果是“比较好”补偿,那肯能会比正常的N、N+1、N+2要多,可能N的后面是3更大的数字或2N+。我们常说的好公司就是在岗有福利,薪资高,离职有补偿,并且补偿的还很高。就比如你月薪一万,工作了5年,现在裁员给你N(等于5)+1,就是保障了你半年的收入。但这里至于你是不是在1个月内能找到工作,还是半年能找到工作,还是一直不能找到工作,那就和公司无关了。

无补偿:要么是公司恶意,要么是员工恶意,总之肯定会有一方不愉快,然后劳动仲裁,相互扯皮。这我们又不得不提公司要恶意裁员,就比如前两天北京女高管“无惧劳动法”就敢硬刚上限,还有这两天的深圳男管理“口头辞退就是我说的”也敢硬刚上限。员工无奈,也只能用自媒体和劳动法来保护自己

三、如果裁员

老板会没事想着裁员吗?不会,老板才不会没事考虑是不是干掉手下的几个人,除非这几个人真正的触碰到了红线。老板只会想着做大做强,手下从10个员工变成100个员工,然后在变成1000个员工,10000个员工。老板想的事情太多了,根本就压制不了,今天能做线上电商,那明天为啥不能做线下社区团购呢?然后由电商在转变实体经济,开门店,做供应链,开工厂。。。

老板说:单纯做一个项目,无论是发展方向还是收入来源都太单一,那么试错就是要付出成本的代价,包含人力、财力、物力和时间。而这些需要公司去买单,买单不光是花点钱就能解决,涉及到人员、涉及到组织、涉及到发展、涉及到人心晃动。

老板会说我不在乎几个人的变动和损失,我要的是业绩增长。所以这里就要考虑:个人如何更好的保障工作,做个人能力的提升。老板一张嘴,下面跑断腿,如果新项目能够覆盖掉投入的成本,那么皆大欢喜,但如果新项目仅仅只能持平,那公司就要为这些付出来买单,买单的不单是员工成本,还有拓展的业务线,还有新增的组织架构、沟通成本、管理成本、财务支出、时间损耗等。

如果被裁员,得到消息,第一时间想办法活水,先活下去才有办法去做解决方案。如果已确定在名单中,那么就想办法拖延时间,提前在外面就找打下家能够接手的地方。同步这里还是要考虑能够拿到的补偿,只要钱到位,那么裁员也就裁员了吧。比如小道消息传的谷歌裁员。

看上面的信息,其实就是一种经济性裁员,公司为了避免散播焦虑和外部攻击,会改为优化性裁员,既可以避免外部的风言风语,也可以在内部刺激员工,让员工把工作做的更好。但避免不了的真的是会走到最后一步:正式公布名单。

职场如战场,尽人事以听天命,人生需有先见之明,未雨绸缪以应对危机。避免温水煮蛙,警惕麻木状态。失业不可怕,激发内在能量,自会找到新天地。加油,打工人!

专栏作家

老虎~色,公众号:产品经理有话说,人人都是产品经理专栏作家。13年产品经理经历,拥有优秀的方案解决能力,擅长通过问题反推业务主导产品。

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