快逃!互联网大厂“提桶人”入职仨月就算老人,被PUA到“抑郁都是我的错”

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编辑导读:创新乏力之下,“内卷”似乎成为提升效率、降低管理成本的解决之道。互联网大厂的造富神话吸引了很多名校毕业生,但很多人却在入职不到一年的时间里选择离开。本文作者采访了几位从互联网大厂逃离的年轻人,来看看他们是怎么说的。

初见不知提桶意,再见已是提桶人。

社交网络上,人们这样调侃在工厂打工的年轻人。由于无法忍受加班加点、枯燥无味的流水线生活,大量年轻人带着一个水桶就能装下的生活必需品,来去匆匆,提桶“跑路”。如今,这种现象正发生在一线互联网大厂中。

高工资、大平台、光鲜履历和造富神话,让互联网公司成为不少名校毕业生毕业后的首选;强制996、反垄断监管、上市停滞等接二连三的舆论风暴,又让这个光环加身的行业逐渐走下神坛。

财富大门关闭,不少“只能喝汤”的后来者重新思考这份职业的意义。大量年轻人,曾经挤破头想要贴上大厂的标签,却在入职不到一年的时间里选择离开。

头部互联网创业者的财富仍然在增加。2021年胡润百富榜上,抖音创始人38岁的张一鸣财富增长至去年的3倍,以3400亿元位居第二,与腾讯马化腾、阿里马云家族、拼多多黄峥一起,占据着前十中的四席。

在出走者的叙述中,互联网行业经历了前期野蛮增长后,已进入平缓发展期。创新乏力之下,“内卷”似乎成为提升效率、降低管理成本的解决之道。除去高薪这一选项,大厂已经不是最好的选择。

01 “进去以后,人就变成了机器”

去年底,在国内某互联网大厂工作了半年多的王宁选择了离职。

王宁下班回到家时是凌晨十二点半。十二月的广州,寒风吹过来很冷,路边的商铺早已关门,街上只有三三两两面色疲惫的人匆匆赶路。她已经不记得这是第几次穿行在这座沉睡的城市中。

本该当天交的方案还没有写完,刚刚崩溃了一场后,王宁的心情格外平静。她打开电脑,没有任何犹豫地递交了辞呈。在互联网大厂待了半年,她的激情已被磨灭在无止境的加班和会议中。

提到大厂生活,王宁记忆最深的是开会。每天的会议安排从早上十点持续到下午五点,中午也需要一边吃饭一边开会,开会的主要内容就是头脑风暴和小组讨论。在她看来,这些会议没有太大的必要,多数是因为领导自己对工作没有明确方向,不想承担决策的后果,所以要不断找人开会,结合所有人意见找到一个平衡点,这样即便是错了,也不是领导一个人的错。

类似的情况也发生在郑子艺身上。

他在大厂的半年多时间里,大部分时间都在开会。不过他认为,开会对互联网公司来说是必不可少的,行业节奏非常快,公司一个月就要完成传统企业半年的任务,每个人手里都有好几个项目同时推进,如果要“拉齐”进度,要沟通的合作方就非常多。

这种节奏下,真正属于自己的“工作时间”晚上才刚刚开始。HR许诺给王宁的双休和正常的下班时间成了泡影,实际的工作状态是全周无休,每天从早上九点一直工作到晚上十点、十二点。

下班再晚,第二天也不允许迟到,因为部门领导明确提出,不可以填写加班申请,明面上大家都是自愿加班。王宁入职前心心念念的内部图书馆、健身房、无边泳池,后来才发现和自己部门并没有什么关系,“大家太忙了”。

王宁觉得,整个公司就像一个与世隔绝的流水线工厂,进去以后,人就变成了机器,脑子里想的就是如何保持机器运转,获得的是高薪和光鲜亮丽的工牌,牺牲的是自己的生活。

王宁以前经常活跃在各类社交App里,进入大厂后,除了自己公司的App,其他软件都几乎没有打开过,各种账号停更了半年,也几乎没去过除公司以外的地方。

“睁开眼睛是工作,闭上眼睛就是睡觉。身边的同事根本不知道,也不关心最新的社会动态,‘内卷’‘yyds’这些网络流行词,他们都不知道。有时候看着他们,我会想这就是我想要的生活吗?”

02 组织架构每三个月变一次,领导称之为“拥抱变化”

对于年轻人来说,大厂的一个巨大光环在于,在这里能接触到最顶尖的技术和产品,即便累一点、苦一点,能获得成长也很值得。但在不少离职员工眼里,情况已经发生了变化。

互联网行业经历了前期的野蛮生长后,发展速度逐渐平稳。当部门没有明确目标、员工又多的情况下,“内卷”现象就会出现。

内卷的“关键技术”是把一件事情包装成两个不同的事情。郑子艺说,当领导给一个团队布置下了A任务,大家按照1号视角正常推进时,其他没有活的团队会说A任务可以从2号视角做,然后来干预这个团队正常的节奏。

“实际上,A任务全都是我们团队在推进,但他们提出的想法被领导批准了,相当于我们在完成任务的同时,还要完成他们的目标,然后他们拿着我们团队的成果去汇报。”

这种现象与互联网公司一直倡导的扁平化工作制度有关。不透明的层级和权力下放,曾给互联网公司带来极大的组织创新力,但也容易带来内耗的内部竞争机制。

郑子艺提到,产品负责人也不敢做决策,因为高层在质疑他的能力,下面团队提出的想法他不敢“say no”,最后导致团队间“越来越卷”。

内卷现象虽然可能不会影响产品开发的进度和企业整体效率,但会让个人效率和成就感下降。“同样一件事情,明明招5个人就可以解决,公司招来10个人,用人成本增加不说,这10个人工作得也不开心。”郑子艺说。

伴随“内卷”出现的一个现象是:工作越来越多,收入却越来越少。

宋辉辉所在公司业务曾有过一段飞速上涨的时期,但平稳之后部门逐渐边缘化,这时部门领导开始强调人效。“人效就是人均效率,用总的营业额除以人头数,如果数值太低,那我要你的意义在哪里?”强调人效的后果就是减少分母(裁员)和增加分子(加工作量)。

离职前一段时间,宋辉辉公司的“分子”变得越来越大,每个月有20%-30%的上涨。她所在的部门明确提出了“一人多脑”的概念:“就是一个人要做两个人,甚至三个人的事情,假设你原来只负责广告推广,现在甚至要自己设计广告。与此同时,由于每个月任务都在上涨,同时处理多个事情,导致很难完成任务,绩效会被扣掉一部分,工资比以前更少了。”

更严重的情况是,工作方向经常变化。宋辉辉说,部门组织架构基本上每三、四个月变一次,每次牵扯到一两百人的变动。常常上个月还在做A方向的事,下个月就变到B方向。

领导将这种情况称之为“拥抱变化”。不过,对员工来说,变化就意味着没办法在一个方向得到沉淀和积累。“我只是一颗螺丝钉,哪里需要就被搬到哪里,领导觉得你把工作交出来就行,根本不care你的成长。”

有时候,宋辉辉部门领导会在月末选一批人做另外一条业务线,要求两个小时内报名字。两个业务线工作内容往往差异很大,但公司在裁员之后缺人,只能最大程度利用老员工。

“入职一个月就没人把你当新人看,三个月就算老人。领导层的变动也很频繁,在我离职前,经理基本上每两个月变一次,9个月换了5个经理。”宋辉辉说。

03 被PUA后:好像抑郁了都是我的错

“最可怕的是语言暴力。”

宋辉辉觉得,在业务飞速发展的同时,很多互联网大厂的企业文化并没有得到沉淀,一些领导喜欢用打压式教育管理员工,但这种方式并不适合现在的年轻人。

在大厂的那半年里,王宁觉得自己每天都很畏惧。“那段时间我状态很差,不知道怎么前进,也没有自己的想法,因为不敢想,如果我想的东西不是公司所需要的,就会被抨击——你给公司带来了什么?你的价值是什么?”

如果认为自己的方案做不好,上级会直接说,“这样的东西你都能拿得出手?”这种时候,同事也很忙,没有一个人会告诉你应该怎么解决问题。

宋辉辉的情况类似,当事情没有做好,领导会先劈头盖脸骂一顿,哪怕当着全公司人的面,也会直接用“滚”等词汇。

她表示,当自己千辛万苦取得一定成绩,领导并不会肯定你,反而认为这是应该的。“在你努力完成一件事情却没有得到肯定时,是很受挫的,这时候就会迎来这句话:‘你就是太脆弱了。’”

现在,宋辉辉将这种打压式管理称之为PUA,其中话术还包括“你做的不错,但是还不够好”“你以为我想花时间费口舌吗?”“我这是为你好”“你做到第一不是应该的吗,还需要我表扬吗?”等。

高强度工作压力下,公司的人文关怀也会缺位。宋辉辉从来没有用过自己的年假,因为领导不会批准。即便生病了,也一定要提前出示病假条,“有时候就是突然不舒服,或者生理期,没有办法提前请假,但就是不会被批准。”哪怕是丧假,对方也不愿意按照地方风俗在规定时间外多批一天。

让宋辉辉印象深刻的是,当同事家人生病请假,领导也会找理由阻拦,会直接问对方是不是去面试。当自己说和客户吃饭当天不回公司,对方对很仔细地盘问,“去了哪里?怎么去的?吃了多久?对方几个人?”

“我当然可以大大方方地告诉他我晚上吃了什么,乘坐什么交通工具,甚至喝的是白酒还是啤酒。问题就在于我觉得他不信任我。”

多数被打压的时候,宋辉辉觉得是自己的过错,自己做的不够好,甚至抑郁了都是错的,需要被责罚。“有时候看着公司那扇窗,我觉得窗外才是自己唯一的出路,想逃离的愿望特别强烈。”

而王宁会经常在工作时间崩溃,躲到厕所里偷偷哭,但也不能哭太久,因为会影响思维,没办法想出更好的方案。

04 试用期结束,我选择逃离

郑子艺和王宁都在工作半年后,选择了离开。宋辉辉也在工作一年多后,决然离职。

“我从来不觉得加班是问题,毕竟我们的年薪很高。”郑子艺说。

高强度工作下,内耗和低效是压倒他的最后一根稻草。“未来如果有机会,我还是会考虑进大厂,但会提前做一个全面和仔细的调研,尽量找到适合自己的部门,而不是只相信HR的一面之词。”

宋辉辉回忆起自己在大厂一年多的生活,庆幸自己现在逃离了那样的环境。她说,离职员工总会送给在职员工两个字——快逃。

对于现在就职的公司,她最满意的地方是,同事和领导在商量问题时会就事论事,从来不会将情绪转嫁到别人身上,上司每周会和员工谈话,谈工作和生活,目的是帮助大家真正的解决问题。

谈到大厂的生活,即便经历了一些不愉快,宋辉辉觉得自己还是有收获,“如果不是经历过那样高强度的工作,我不会有现在的思考和工作能力,更不可能借助大平台找到自己心仪的工作。”

“在这种高强度的工作节奏下,大厂上班肯定是有收获的,但我觉得这种收获不一定需要用这么多时间、通过这么累的方式去获得。”王宁说。

王宁称自己为“一个爱生活、爱自由的人”。离开大厂,她在一家创业公司工作,虽然也需要加班,但大家都有自己的个人生活和精神追求。“比如下班后我们会去健身,上一些乐器的课,不会把自己局限在工作里。”

宋辉辉回忆起最后下定决心离职的那天。

那是一个冬季的晚上,有平时难得见面的朋友来找她,约了晚上8点多见面。她原本想把所有工作梳理完,但8点开完会后,出现了新的问题,一个高一级的同事说,“今天这个方案想不出来就不能走”。

朋友一直等到9点,外面很冷,宋辉辉只能让他先回去。“我在公司留了两三个小时,朋友没见到,方案也没写出来,那晚非常崩溃。”

(应受访者要求,文中郑子艺、王宁、宋辉辉为化名。)

 

作者:徐丹;编辑:史成超;公众号:时代财经APP(ID:tf-app)

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题图来自Pexels,基于CC0协议

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  1. 是这样的

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  2. 太真实了,一切正在经历,况且还不是大厂。希望最后一切都有所收获,一切都会变得更好

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    1. 好的

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  3. 现在,“内卷”似乎成为提升效率、降低管理成本的解决之道。互联网大厂吸引了很多名校毕业生,但很多却在入职不到一年的时间里选择离开。究竟是因为什么。

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  4. 太真实了,大厂打工人真的很累,无数次的想离职,现在我终于下定决心

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  5. ai,大厂真的很累了,外面的人想进去,里面的人想出来。大厂没有想象的这么好

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  6. 累死自己,卷死他人…

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  7. 互联网的精神是共享,是包容,是以人为本。现在的互联网企业文化却刚好相反。什么强制每月10%的人绩效为差或淘汰,强制35岁红线,强制考核加班时长之类,都是狭隘迂腐到无语。

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