求职者该如何培养学习能力?面试官如何考察?

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有这样一种说法,优秀的面试官不仅关注求职者已经具备的技能,更关注他/她的学习能力。那么面试官究竟如何考察抽象的「学习能力」?求职者在平时又该如何培养这种能力?

1)考察方法:给一本几百页的书,一小时后,考察候选人的掌握状况

这个是从一个以前的同事那里学到的,老板要他考察被面试者的学习能力。于是他拿了一本技术书,厚厚的几百页。给候选人一个小时的时间,然后进行考察。

我很欣赏这个做法,因为:

a.这会考察候选人快速建立知识框架的能力

以我的观点,超过90%的人,学习能力都很糟糕。因为他们忽略了建立自己的知识框架的重要性。人们往往更多习惯于扎进细节里。

这个就像是盖房子,如果你搭好了框架,即使没有外墙、装修,我们也很容易分辨出来,这就是一栋房子。而即使你把所有的砖头、水泥板、钢筋、涂料堆到一起,它们也不能叫做房子。

这么短的时间,一流的学习者会更关注于理解和建立整体的知识架构,一般的学习者会在几百页当中撞墙攒砖头水泥。

b.这会考察候选人抓重点的能力

1小时显然不可能看完所有的东西。工作的现实也是,我们往往缺乏足够的时间去学习。比如第二天要和客户谈一个自己都还没见过的产品,你只有一个晚上的时间,大多数时候,还得让别人觉得你很专业。

知道学什么,甚至要比如何学更关键。

很多人会把自己喜欢看书,当做学习的例子。但是没压力的读点书,和在压力的情况下,快速的确定你的学习目标以及实现步骤,是两回事。

一流的学习者,在看书的时候,常常会根据自己的重点,和知识框架去决定自己的阅读。一般的学习者,常常是根据书籍的进度走。Oh,timeout。

c.这会考察候选人,触类旁通的能力,以及相关知识积累的广度和深度

例如,你让一个人去看iPhone的开发书籍。尽管他从来没学过iPhone开发。但是,通过1小时,进行考察。你可以发现对方在技术领域的积累,思维方式,以及触类旁通的能力。

我们从来不是完全从头的去学习新的知识,而是通过与已有事物的关联,来建立自己的知识体系。

这种触类旁通的能力,又是学习的关键技能。

比如面试。我发现大多数人,都指望“HR和面试官教他们怎么面试”。

我觉得这是缺乏“触类旁通”能力的表现。

因为面试本质上是一种销售,而”HR和面试官”本质上是潜在客户。

了解潜在客户,当然是销售的关键步骤。

但是一流的销售,绝不会指望客户能将自己培养成一流的销售人员。他们需要比客户更懂得客户心理,成交技能,价值评估、产品知识…一大堆你的潜在客户不会的东西。

如果你还在“HR和面试官教我怎么面试”的套子里,跳出来,从销售的角度去看面试。

我们在学校里都见过这样的人,拼命的尝试把很多知识塞到脑子里去,搞得很痛苦还效果很差。

人的大脑不是用来死记硬背的。

我们擅长的是处理知识架构,我们擅长的是用逻辑和关联去管理知识。

2)考察方法:连续问为什么

“为什么你要上Linked In?”

“因为可以找到潜在客户。”

“为什么可以找到潜在客户?”

“因为他们会把自己的经历放到Linked In。”

“为什么他们要把自己的经历放到Linked In上。”

….

这个方法的重点,是考察候选人认识问题的深度和好奇心。

认识问题的深度,是学习能力的重要表现。而好奇心是求知欲的关键驱动因素,如果你有强烈的渴望,通常在某一方面就会做的更好。

对于这类的提问,人们会有几种反应:

“没什么为什么,就是这样的啊。”这种人,你可以重新礼貌的提出问题。如果他们还是这种观点,甚至觉得不耐烦。砍掉吧。一些人会开始思考,尽管缺乏头绪。很少的人听到这类问题会兴奋,很好的信号!甚至你会从他们听到令你吃惊的观点。

爱问为什么的人通常是出色的学习者,看一下小孩子就知道了。

3)一流学习者特征:能提出高质量的问题

记得爱因斯坦说:提出问题比解决问题更重要。

学习领域也是如此。

前两天在微博上,看到一个人问HR志愿者:”HR因为我24岁没谈过恋爱就把我拒了,请问对这件事情怎么看。”

我还看到一堆这样那样的回复。说HR有道理的也有,说公司侵犯隐私的也有,说这个没啥依据的也有,安稳楼主的也有。

真是,这么低质量的问题。我想问的是:如果你24岁谈过恋爱,HR就会雇用你吗?

如果不是,那么这个问题并不重要,并不值得花力气在上面。

这就跟追MM一样。如果有人对你说:“我现在不想谈恋爱。”那么,如果她想恋爱了,就会选择你吗?

别人拒绝你的理由,不等于录用你的原因。

我觉得更高质量的问题,可能是:如何创造无法抗拒的吸引力,让HR只能对你点头。

大多数人面试的时候,都没提出什么问题,或者只能提出很无聊的问题,例如:

公司有什么样的培训?

这个职位薪资福利如何?

关于如何提出高质量的问题,强烈推荐一篇文章。它是大科学家Richard Hamming的著名讲演,于1986年在贝尔通讯研究中心给200多名Bellcore的科学家们所做: lyxh-2003.iteye.com/blo

4)一流学习者特征:能搞定

谈到学习能力,很多人都会和渊博的知识联系起来。

这个是大大大大大错误。

以我的观点,在招聘的角度,衡量学习能力,真正重要的不是你上知天文下知地理,而是能搞定。

学习能力强的销售,更能搞定客户。

学习能力强的技术,更能搞定产品。

我喜欢提出的问题是:

对于***,你遇到的最大挑战是什么?你是如何解决的?

搞定一个未知的挑战,你一定要学习。

如果你说自己学习能力强,但是搞不定…那很可能这个是假的。

说明你学习的方向不对(没有提出好的问题),或者学习的方法不对。

公司招人是拿来干活的。

我发现很多人,在谈到学习能力的时候,会有一类错误的榜样。

他们就是……当当当当…..

>>>>>>>>>>>>>>>>专家<<<<<<<<<<<<<<<

在这里,我所说的专家,就是知道101种恋爱方法,但是从没有成功牵手的人。

他们通晓各种吓人的名词,能告诉你最新最In或者最老最神奇的概念,能够说出88种模式,以及他们的优劣分析。

只是,他们的理念往往没法变成实际的成果。

但在企业领域,真正出色的学习者,往往是所在职位的高手:

政治高手能搞定政治;

技术高手能搞定技术;

销售高手能搞定客户。

他们的模式,是能够解决关键问题的:

如何30天搞定按照流程1年都不一定批下来的申请;如何3周写出5个人要做半年的程序;如何加价20%还让客户欣然买单。

后者才是职场的红人。

以我个人的观点,在职场上,凡是不以搞定工作为目的讨论学习能力,都是耍流氓。

很不幸的是,大概因为教育的关系,很多人就把学习能力强,和能说出一大堆名词啊、策略啊、理念啊什么的搞到一起。

大多数公司又不是开研究院,也不是在机场卖管理培训光盘。

当我进入面试培训领域的时候,一个学生,了解到了我在做的事情,然后发给我一封几千字的邮件。其中谈了对于这个业务的看法。他谈到了大概8-12种营销渠道,初入市场的策略,关于求职市场的整体看法、品牌建设等等高屋建瓴的问题。

我默默地说:“您去管理咨询行业吧!”然后把这封邮件给删掉了。

很多面试者,也错误的选择了学习对象。他们向专家学习。

面试领域的专家,和其他领域的专家一样,有着一大堆的知识,比如:面试的47个技巧。

问题是,学到了所有的技巧又怎么样?离搞定面试有多远?

如果你不知道这个问题的答案,先测试一下你的面试基本能力: 面试测试连接中,请稍等

5)如何培养学习能力:搞定高挑战的事情

设立一个高挑战、可衡量的目标,例如:

90天进入管理培训行业

30秒让客户心花怒放

1个月500块赚到2000块

然后朝着这个方向,想how to,去实现它。

避免:

读更多的书

学习更多的管理知识

更好的回答面试问题

这些没有期限、没有资源限制、不能解决关键性问题的想法,没有办法激发你的潜力,也没办法让你大幅度提高能力。

6)如何培养学习能力:每天问几个为什么

好奇心是求知欲的关键来源。

每天问自己为什么。

比如走到路上的时候,街边有大大的视频广告,8000块的高考学习软件。为什么有人会花8000块?为什么广告会挂在这里?

每件习以为常的事情背后,也会有那么让你吃惊的原因。

本文由人人都是产品经理@边缘 整理自 知乎问答,转载请注明并保留本文链接。

 

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