求职产品经理的“在线简历”和“附件简历”的必要性

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现在各个平台都有在线简历功能,但不少人还是习惯以word或者pdf的方式附带附件简历。这篇文章,我们从求职者和招聘者两个角度,深挖一下这两种简历的必要性。

在这里,我分析的方法是站在“求职者”和“招聘者”两个用户角色上面去分析整个业务流程进行问题的深挖。

一、求职者的角度

求职者在求职产品上的业务流程是:注册->登录->填要求刷职位->相中职位->编辑在线简历(上传附件简历)->投递岗位->约笔试/面试

在这个过程中,编辑在线简历和上传简历是我们这里讨论的主要问题:

(a)编辑在线简历是对求职者身份认证的一种规范化的设计,在线简历的设计,是一个平台在进行一系列的需求调研、竞品分析、系统化的设计才设计出来的,那么一定具有包容性;

(b)有的求职者忘记了在简历上写某一项,而在线简历提示了求职者,哪一项很重要,或者说哪些是在大家写简历的时候简历上放不下的,咱们这里的在线简历可以放一下,让HR更了解求职者,多角度去筛选,填的东西多了,很多时候可以更了解一个人,也许正是因为这些东西增加了求职者与应聘者的契合度,增加了求职成功率和录用率,对双方都有利,并且还能达到能留住老用户的效果,下次跳槽会选,下次有岗位招聘了也会选,求职产品,对于每个人来说用的频率不高,那么一定要有“回头客”,有的产品中,求职者可以变成招聘者,招聘者可以变成求职者,角色可以互相转换,提高任一角色的转化率都是对另外一种角色转化率的提升;

(c)在线简历的填写很多时候需要填写“关键词”,这个功能对于求职者来说,求职者可以快速展示自己的过程,让信息交流更加简单。

二、招聘者的角度

其实很多招聘产品的倾向点在于应聘者,因为很多求职产品的“金主爸爸”是应聘者,而不是求职者,很多应聘者是HR,那么在这个业务中如果考虑到业务链的关系的话,业务上层是求职者,而业务下层是技术等面试官,HR需要考虑的是在自己这一层的转化率提高,下一个链路层的也可以提高,面试成本降低了很多,为公司省了很多成本,那么自己的“工资”就保住啦。

从以下几个角度分析:

(a)在线简历的好处是可以提供关键词筛选,自己发布了职位关键词,求职者也编写了关键词,那么用算法进行匹配,推送到应聘者这里的求职者更符合要求,提高了成功率,减少了成本;

(b)附件简历的好处是可随着求职者的个性进行编辑,有很多岗位,比如说美工、设计类的岗位就需要个性化的简历,体现求职者的能力,再者附件简历可以给HR/面试官耳目一新的感觉,绝大多数岗位, 比如说产品岗位,简历就是咱们生产出来的产品,可以从简历上看出来你是不是用心了,有没有用产品的思维去写自己的简历,都是可以体现出来的,也可以算是一个筛选的附加条件。

三、总结

求职者很多也会选择“海投”,而应聘者不想要求职者“花心”,应聘者其实想“花心”,想要更多能力强的人来投递自己公司,自己可以多比较筛选满意求职者为公司创造更大的价值,那么这里在线简历的编辑和发布中,岗位的发布中关键词的编辑,也其实是一个偏向于应聘者的设计,运用算法匹配应聘者合适的人选,让应聘者能“一键发送邀请”,让应聘者有“海选”的能力,很多应聘者也在这些产品里面买了会员或者使用特权,而求职者很少买这类的会员,在另外一个角度来看,这个情况也属实可以理解。所以我们在求职过程中一定要对”在线简历“和”附件简历“仔细编写设计,这是我们的门面。

求职产品中的“在线简历”和“附件简历”是否冲突?这里只是我个人的分析,如有不合适的地方,哪里有不合适的地方,各位大佬可以给一点建议。

本文由 @而立与拾遗 原创发布于人人都是产品经理。未经作者许可,禁止转载。

题图来自Unsplash,基于CC0协议。

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