当单一技能的产品经理面临淘汰危机，π型人才正在成为行业新标准。美团王慧文用校内网案例揭示：复合型人才凭借技术理解、运营思维和资源整合能力，往往能超越单一领域的专家。本文从实战角度解析产品经理如何构建横跨技术、运营、AI的多维能力，在复杂业务场景中创造更大价值。

最近一直在招产品，真正让我眼前一亮的没几个。不是产品能力不够，而是会的太单一。有些做了几年的产品，连数据分析都不会，真的离大谱。

现在招产品我只看这两种：要么是成型的 π 型人才，要么潜力大、学得快、能成长。

那什么是 π 型人才？听我慢慢说。

校内网的故事

美团王慧文讲过一段往事，我觉得特别有意思。

当年老王所在的校内网（后来的人人网）和千橡网 Battle，那会千橡团队更 NB，人也更多。但搞笑的是，千橡的产品做得还没有校内网好。

老王去千橡拜访才发现，虽然工程师和产品经理都很强，但两拨人互相听不懂对方在说什么。更离谱的是，需求评审会的大部分时间都花在吵架上。最后算下来，真正有效工作时长，有 1/10 就不错了。

而校内网呢？前期人手有限，可能一个人既懂产品，又负责开发。所以开发新功能时，不需要太多沟通，思维也更开阔。

结果是，校内网的 60 分 π 型人才（复合型人才），硬生生打败了一群 NB 的千橡团队。

什么是 π 型人才？

π 型人才这个词，最早我在老王的《互联网产品管理课》上看到。

书中提出一个观点：“这个社会最缺的是 π 型人才。”

听起来高大上，其实就是 π 的一横两竖：

• 一条横线：连接多领域的综合能力
• 两条竖线：拥有至少两个不同领域的专业知识

一个既懂产品，又能写代码，还会数据分析的产品经理，这就是典型的 π 型人才。

为什么产品经理必须成为 π 型人才？

举个例子你就懂了。

假如业务方突然找你：“XX 功能的评价率太低了，现在才几十个，你赶紧想想办法提升一下。”

如果是一个只懂堆功能的产品经理，可能立刻就打开 Axure 画原型了。

但真实世界哪有这么简单？一个 π 型产品经理可能会这么思考：

• 这个评价数据从哪来的？靠谱吗？
• 拉高评价率，是为了达到什么目标，解决什么问题？
• 几百个需求排着队等着落地，研发资源就那么点，这个需求真的那么急吗？
• 就算要做，什么时间点做、用什么方案做、做到什么程度，ROI 才最高？

最后你可能会发现，让运营搞个【评价送好礼】活动最省事。奖品几千块，私域受众几万，还能连续办 N 期。

效果比做任务送积分强多了，还省下了研发团队几天的摸鱼时间。

这就是 π 型人才的最大价值：简简单单动个嘴，通过整合资源解决问题，避免拿着锤子找钉子。

如何成为 π 型产品经理？

那么问题来了，产品经理怎么成为 π 型人才？

试着从这三个方向去努力。

懂技术

不需要搞懂如何写代码，了解一些基础的技术原理就够了。

• 建模：理解简单的表设计，知道重要字段有哪些
• 接口：前后端怎么交互？接口文档能不能看懂？
• SQL：别跟我说你连 select * from 都不会。自己去数据库跑个数，比等研发排期快多了

搞懂这些，就不会被开发乱忽悠。你提的需求也更靠谱，沟通成本降一半。

懂运营

内容运营、活动运营、社区运营，不用精通，了解即可。

这样你在做产品方案时，就能从运营视角思考问题。

就像前面说的评价率案例，简单搞个评价活动，可比开发新功能 ROI 高多了。

懂 AI

AI 现在是产品经理的必修课了，多学多用总没错。

• 去写 Prompt：试试让 AI 帮你写 PRD、做竞品分析
• 去搭 Workflow：用 Coze 或者 Dify，把重复的工作流自动化
• 去 Vibe Coding：通过 AI 理解代码逻辑，辅助你评估技术的可行性

最后的话

产品经理的未来，一定是成为 π 型人才。懂技术避大坑，懂运营做增长，懂 AI 放大杠杆。

记住，各项能力 60+ 分的 π 型产品经理，一定胜过专职的 80 分产品、研发或运营。