短视频运营该如何考核?

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近年来,短视频行业不断崛起,不少企业都纷纷入局短视频行业。但对于该行业的岗位管理,许多企业仍然不知道如何运营管理,制定相应的模板和结果,驱动员工自发成长,从中获取更大利益。那么短视频运营的绩效应该如何制定?

近年来短视频行业快速崛起,市场规模持续扩大,加之疫情“宅家”的要求,间接加速了短视频用户规模的强势增长。

据统计,我国短视频用户规模由2016年的1.9亿人增长至2021年8.97亿人。以当下最火热的两个平台举例:视频号月活用户达到8亿,抖音月活用户达到6.8亿。

在这样的行业背景下,越来越多的企业和个人都开设起短视频账号,想要从中获取流量红利。

而对许多传统企业的老板而言,他们根本不懂短视频,也不知道如何运营管理,如何制定合理有效的考核标准,最后的结果差强人意。

所以绩效考核对于企业管理的重要性不言而喻,有效制定目标和结果,可以驱动员工自我成长,实现企业和员工的双赢。

那么短视频运营的绩效应该如何制定?

01 短视频运营的工作内容

首先要界定公司里短视频运营的工作内容是什么,确定岗位职责后再制定具体的绩效考核内容。

通常一个完整的短视频团队架构包括:编导、摄像、剪辑、演员、运营等。但大部分企业的短视频团队并不成熟,很多时候需要一人身兼多职,尤其对运营岗位提出了更高的要求。

boss直聘某企业短视频运营要求

短视频运营,需要负责以下核心的工作内容:

1)内容产出。负责内容的选题、脚本的撰写、视频的拍摄、后期剪辑、道具准备等;

2)账号维护。负责账号的定位、日常运营维护、广告投放等;

3)粉丝运营。对粉丝量、评论数、意向用户等指标负责;

4)数据复盘。能够对播放量、点赞量、分享量等视频数据进行分析优化。

当然,最终企业要招多少人,招什么样的人,要取决于企业本身的业务需求和目标来决定。

每家短视频公司对绩效考核的理解都不同,但关键在于不能为了考核而考核。下面说说具体如何来制定考核标准。

02 绩效考核如何制定?

每个账号在不同阶段,考核重点也不一样,例如:

  • 账号刚起步1-3个月属于孵化期,应该重点关注视频的更新数量、播放量;
  • 3-6个月属于账号的运营期,应该重点关注粉丝增长量;
  • 6个月以上属于变现期,多关注直播的数据;

运营的薪资结构建议比例是:70%底薪+30%绩效,再把绩效分为两部分:

  1. KPI(可以衡量的,业绩数据),占比80%。
  2. KCI(不可衡量的,工作态度),占比20%。

做到既看结果,也看过程。

可衡量的关键绩效指标KPI,主要包括以下内容(仅供参考,实际根据账号体量来定):

1)制作视频数量

按照视频发布的数量进行打分,例如:数量≥10条,100分;数量≥5条<10条,80分;数量<5条,30分。

2)视频作品数据

  • 播放量:总播放量≥300万;要求至少有3条播放量破10万;达到以上任意1条,100分;低于任意1条,80分
  • 点赞数:点赞总量高于10万;至少3条点赞量破1万;达到以上任意1条,100分;低于任意1条,80分
  • 分享数:总分享量≥1万,100分;总分享量<1万,80分

3)账号用户量

  • 粉丝量:粉丝净增长量≥10万,100分;粉丝净增长量<10万,80分
  • 评价数:意向评价数≥100条,100分;意向评价数<100条,80分
  • 私信数:向咨询用户≥50条,100分;意向咨询用户<50条,80分
  • 官网链接(蓝V账号):表单有效报名信息≥50条,100分;表单有效报名信息<50条,80分

不可衡量的关键胜任能力指标KCI,主要包括以下内容:

1)工作态度(上级主观评价)

一般包括:

基本素质:处理问题能力;沟通能力;执行力

日常纪律:出勤;提交日报、周报、月报

2)部门贡献

总结输出、培训、提供可执行方案等

03 绩效考核的注意事项

1. 什么时候考核变现?

变现是每个企业老板最关心的问题,也是企业做账号的最终目的,但是如果过早的去追求变现,是难的,变现的前提条件是:有一定的粉丝量;粉丝粘性高;

如果均不具备,请一定要花时间精力是做好内容,内容是本质。垂直类账号建议粉丝量在5万以上,非垂直类账号建议粉丝量在10万以上(仅供参考)。

2. 考核要注重奖罚分明

员工的绩效考核指标抓取不准、量化程度低、没有明确的评分标准和数据来源,导致次月初绩效考评的时候上级主观凭评分多。

公司花了大量精力和时间得到的结果就是大家绩效考核分“都很好”,流于形式,没有奖罚,大家不重视,导致恶性循环。

3. 制定合理工资标准

通常短视频运营,尤其和直播或变现挂钩,工资都会有较大的浮动。所以在和员工签订合同时,要制定合理的工资标准,避免后期产生纠纷。

4. 绩效没有过程检查与辅导

有些企业没有对绩效指标建立跟进与辅导机制,到月底的时候才把考核表拿出来评分,那个时候没有完成的也来不及完成了。

有的过程数据没有记录下来,导致月底的时候自己都忘记了考核数据的实际情况,就凭印象打个分。

绩效考核的目的是促进公司、部门、岗位的目标的达成,绝对不是为了绩效考核而考核。

专栏作家

作者:晏涛三寿;微信公众号:晏涛三寿;人人都是产品经理专栏作家,数字化营销专家,私域流量与超级用户增长方法论首创者。著有《超级用户增长》、《微博与微信营销实战兵法》等。

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