团队管理12-人员招聘(下)

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在人员招聘之前,我们需要对业务盘点,解决需要某方面人员的需求问题,那么在吸引到人才之后,接下来需要做什么,才能够保证人员招聘的有效性?作者总结了相关流程,希望对你有所帮助。

在上一篇文章《团队管理12-人员招聘(上)》中,我们聊到人员招聘之前,先进行业务盘点,人才盘点看是否需要引入人员,并看是否有平替的方式,比如通过找专家,咨询顾问,第三方是否可以解决人员需求问题,如果确实需要招聘人员,需要先梳理岗位职责,对要招聘的人进行画像,通过各种渠道来吸引人才。

下面我们再来说说吸引到人才之后,接下来做什么。

一、面试

当我们找到人的时候,我们需要进行面试,每个面试官的面试能力有差异。我们可以简单的把面试能力分为几个层级水平。

A、最低层级的能力就是基本没有面试的能力和相关知识及准备,完全是临时拉来凑数,自己对所有信息完全不了解,同时自己也没有什么经验。最终就是完全是随便聊,瞎聊。

B、更高一些知道面试的流程,但是问题也比较随机,没有结构化的提问方法。

C、层级逐步提高,从个人的面试能力,面试知识,面试准备,对岗位的了解逐步提高。

D、再往上就是和前后环节的衔接更好,从个人推进到整个面试过程,共同协作。

1. 准备工作

为了更好的对人员进行面试,在面试之前我们需要做好各项准备工作:

首先是准备问题,然后是根据问题准备好问题答案的评分标准。

(1)问题准备

我们面试是想通过与面试者的问答来促进双方的了解,以评估是否为彼此的正确选择项。

那什么样的候选人是正确选择呢,基本的是要满足岗位的需求,比如说你要招聘一个资深产品经理。我们通过一些基本问题,了解候选人的基本信息是否符合。比如年龄,做过的项目(如果是找电商的,那肯定希望有电商相关的项目),是否带过团队,资深产品经理需要具备什么样的工作技能呢,需要具备什么样的知识呢,这些技能和知识怎么样提现出来呢。

比如资深产品经理需要具备强大的市场调研能力,候选人这个调研能力怎么体现呢,需要结合候选人做过的业务进行提问。

最终问题基本是:你做了什么项目,在某个项目中,你怎么做的市场调研,整个过程可以介绍一下吗,是独立完成的还是团队完成的,你在其中起到什么作用,有什么独特(价值)的发现,做的不太好的地方是什么。

针对我们想要了解的每一项能力,要考察的点,我们运用star法则+5w1h方法来进行挖掘。

STAR法则具体含义是:

  • Situation:事情是在什么情况下发生
  • Task:任务
  • Action:针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式
  • Result:结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么

5W1H分析法是:

  • Why:原因,为什么要?
  • Who:人员,哪些人参与了,谁是主要负责人?
  • What:对象,主要解决什么问题?
  • When:时间和程序,什么时候做的
  • Where:场所,既情景问题,在什么情况下做的。
  • How:方式,用什么方法去解决的问题?

最终我们可以整理出一个提问清单:

(2)评分表

根据提问清单,针对每个提问的项目,确定权重及评分,如下图所示

2. 面试提问

正式面试的时候,在候选人自我介绍之后,主要根据star法则(或者5W1H)进行提问。

根据之前拟定的此岗位需要考察的能力、技能等各方面的情况,进行有针对性的提问,并结合之前自我介绍中的项目进行提问。

也就是围绕一个项目,疯狂的追问细节,比如上面提到的,具体的提问根据每个岗位的内容来。

真正做过一个项目,进行了反思,有深入思考的,则对细节各方面越清晰,越透彻。

小心讲故事型,概述型的,泛泛而谈型的候选人。

3. 多轮面试衔接

有些职位只需要一轮面试就可以,有些面试需要多轮,当有多轮面试的时候,需要做好衔接。比如说,如果有多轮面试,怎么样进行安排,是一轮面试之后马上安排面试,还是隔天,还是一个周期再安排面试呢?

多轮安排面试的人员职位是否需要固定,前面已经介绍的内容,是否要完全重复来进行呢。

一般来说,各轮参与面试的人员都需要固定,不能随便拉个人来面试凑数(这种情况在很多中小型公司还比较普遍)。

每轮面试的人应该在前一轮面试的基础上,就疑惑点或者重点关注点进行沟通,这一点如果做的不好,就会变成每一轮面试,都是问相同的问题,特别是前一轮如果没有记录,或是记录不规范的情况下,那么就会做很多重复工作,增加很多无用功。这也让面试者感觉内部的沟通协调不顺畅,造成不好的观感。

4. 规避造假

造假基本分为三大类:经历造假、技能造假、工资造假。

以下是一些常见的造假点及对应的处置方式:

二、评估

当我们通过面试清单来进行提问,然后针对每个问题的回答,进行一个打分(比如0-10分),每个问题有一个权重值,打分完成之后,我们根据打分与权重值,可以计算出一个总分值。

当总分值差不太多的情况下,我们可以根据其它一些附带因素或者看重点来决定,或者再进行面试引入新的人来打分避免偏差。或者总分值差不多,但其中有一些非常看重的项目分值偏低那么就可以直接进行淘汰。

通过这种方式,我们将对一个人定性的感官,变为定量的一个评估,这样就更能够对一个面试者的情况进行一个较为客观的评估。

三、入职及初期辅助

通过面试,招聘进入团队/公司的成员,都是希望能够一起长期合作,不断创造价值,取得更多成就的。

但是每个公司、每个团队都有不同的特点,并且在一个公司一个团队在不同的阶段的合作方式都有不同的特点;团队中的每个人的处事方式也有不同的特点。

很多时候,团队招聘来了成员,就直接分配任务,希望马上产生收益。好的团队会有一些新人欢迎仪式,做团队介绍,进行一些新人培训,差的就直接丢一些工作任务,让成员自生自灭,如果没搞好,就是人能力不行,马上又开始进行招聘,换人等。

那应该怎么样来减少入职过渡阶段的摩擦,让新人更好的适应团队,熟悉业务,做好工作呢。下面提供一些方法。

1. 资料提供

给新人提供尽可能完毕的资料,这些资料分为两种:

  1. 基础资料——基础资料包括新人在公司需要使用的办公系统,门禁等各种账号,公司的一些规定规范,其它一些公司层面的基础资料。不要小看这些,很多公司根本没有做到位,比如门禁,电脑账号,项目管理软件密码账号。很多公司可能就是指定个对接人,让新人自己去对接,要拿到这些账号,可能要分别找人事,运维或者N多其它部门(看各公司对应负责部门)来拿到这些基础账号。这种做法不是不可以,而是会影响效率,这个阶段如果做的不好,新人很可能就直接走人了,因为看到太混乱了。
  2. 业务资料——一个业务做的是否规范、管理是否到位,其实很容易看出来。就是看是否有较为成体系,完备的相关资料。比如对应系统的账号,是否有流程,是否有原型文档,是否有,做事的规则等。

很多公司在这块做的不好,没有形成自己的知识体系,一个业务如果做了很久,而没有形成知识体系,那么就只能靠人为经验或者口头继承,这就非常容易在人员更替、流失中,业务的宝贵经验也流失了。

2. 业务熟悉

新人进入团队,即便新人有该领域的经验,但是每个公司的业务都有独特之处。如果业务资料还不完善,那么就会存在很多隐性知识,或者团队成员的黑话(坚决反对,但往往很常见)。这种情况下,无论如何,要对新成员进行一定的培训,让其尽快上手。

可以利用EDAC培训法对新人进行培训:

  • Explain——培训者向被培训者进行解释——是什么,为什么,如何运作,直到明白为止。
  • Demo——培训者进行实际演示,按照标准的做法进行
  • Apply——被培训者进行尝试、练习,提供一定的反馈和指导,但以被培训者为主导,放弃控制欲望。
  • Consolidation——对掌握程度进行评估,考试,模拟对练等方式进行进一步的巩固学习成果。

为新人指定导师,让新人在试用阶段均可以找导师进行指导,新人的表现与导师的绩效做一定的挂钩。并对新人需要在过渡阶段完成哪些事项,重点考核哪些部分进行明确。

对新人的表现以一周左右进行反馈,并及时给予反馈。有一些公司,在新人转正考核结束前才告诉别人考核不合格,中途不给反馈意见,这种就对新人和自己公司极度不负责任。

考核不是目的,彼此融合才是目的,增加彼此的交流,发现问题,进而改进才是目的。

3. 组织及人员熟悉

(1)组织

我们在之前的文章中,已经梳理过企业组织架构及演变趋势。我们也基本清楚,组织架构是业务发展的一个结果。通过向新人介绍组织架构及运作方式,让新人更容易理解企业,团队

(2)人员沟通

A、在新人入职的时候,把新人介绍给每个人

B、及时组织聚餐,这种不用非常正式,可以是中午一起吃个饭等

C、让新人知道团队中每个人的一些特点和沟通方式,减少新人的磨合时间

总结

通过以上内容,我们了解:

A、招聘之前,需要对业务和人员做盘点,以评估是否需要调整团队;

B、如果有需要对团队成员进行调整,看是否能够以非招聘解决方案处理

C、一定需要招聘人员,则需要根据业务来确定需要招聘的人员岗位

D、梳理岗位之后,通过各种渠道吸引人员来面试

E、通过准备问题及使用star法则,评分表来使面试过程尽可能得到量化结果来对候选人进行评估

F、人员入职之后,不是就万事大吉,还需要进行更多引导,减少人员的适应和磨合时间,让人员顺利度过过渡期,扶上马送一程

不同公司、团队可以有不同的方法,比如早期团队,可以做的简单些,但总的原则是要有方法,有逻辑,有流程,有规范的来做,只有这样才能发现存在的问题,并进一步改进,不断优化。

专栏作家

Markzou,8年产品经验,人人都是产品经理专栏作家。主要专注于本地生活、O2O、到家服务、新零售领域;曾任职于多家本地生活垂直领域头部公司,具有丰富的本地生活行业经验。

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  1. 如果有不明白的地方,可以加markzou1988

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