手把手带你从零搭建人力资源系统(1)

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本系列文章将以企业人力资源系统的搭建为例,结合企业人力资源管理方法论及后台产品设计原则,从零开始一步一步搭建一套完善的EHR系统。本文将从企业实际需求出发,围绕人力资源管理六大模块拆分相关产品需求。

2014年起,To B领域的企业服务开始受资本追捧,融资事件数及金额均一路飙升,并于2015年达到高峰,共出现973起,融资额高达398亿人民币。至此,2015年被称为“中国企业服务元年”。

两年前,美团高级副总裁王慧文曾说:“下一波中国互联网如果想回暖的话,一个非常重要的方向是供应链和To B行业的创新。”而ToB的四大天王产品分别是:财务管理系统、人力资源管理系统、协调办公软件、CRM。无论在任何企业管理或是后台系统设计中,人力资源都是基础服务产品。

01 人力资源管理是什么

不论ToB还是ToC产品的价值点都是“产品可以解决什么问题”,而企业内部产品讲究的是降本增效,所以无论是CRM系统还是EHR系统,都是本着可以为企业解决问题,从而到达降低成本,提升人效的目的。

那么,人力资源系统到底是为了解决企业管理中的什么问题呢?

1.1 人力资源六大模块简介

要回到这个问题,我们需要先对人力资源有初步的认识,即人力资源六大模块:

图 人力资源六大模块

  1. 人力资源规划:明确企业目标,了解市场现状,制定相关方针和发展计划;
  2. 招聘与配置:根据规划,设计相关岗位配置,完成人员录用及工作配置;
  3. 培训与开发:通过对人员管理、不断挖掘员工潜力,锻炼员工能力,满足企业需求;
  4. 绩效管理:通过绩效管理不断考核、评价、改善员工的行为、贡献,达成企业目标;
  5. 薪酬管理:根据不同岗位的员工创造的价值给予其报酬;
  6. 劳动关系管理:企业与员工签订、解除、续签劳动合同等;

举个例子:公司准备明年开展区块链相关的业务,需要招聘相关的产品、研发人员,hr会设计相关的新团队人员编制、调研市面上的岗位要求及薪酬待遇,接着发出招聘需求,预约面试者,完成面试,入职签订合同,并根据项目规划的盈利分摊为每个员工的kpi。

上面说了了很多和产品经理无关的废话,其实是想强调B端产品一定要立足于业务,而且B端业务本身专业性更强,同理心是建立在专业门槛之后的,B端小伙伴一定要提高自己负责产品的专业度。只有提高自身的业务专业度,才能在与需求部门沟通的过程中提出自己的看法,转守为攻。

1.2 围绕业务设计产品

在对人力资源六大模块有了较为清晰的认识之后,就可以从人力资源管理理论出发,对六大模块进行整合、拆分:

图源:艾瑞咨询

市面上几乎所有的独立部署或saas型的EHR系统基本都是采用上图的结构,只是对于部分功能模块的划分有所区别。根据实际工作中的需要,EHR系统往往会将人力资源管理的基本功能模块整合进核心人力管理,包括组织架构、员工信息、假勤管理等;专业化程度较高的模块往往被单独剥离出来,典型的如针对复杂排班的劳动力管理、与职业培训领域高度关联的学习平台、以及组织调研和人才发展等。

各个模块之间相互协作其实只为达成同一个目标,即:解决企业人员管理的问题。

明确产品目标是B端产品设计的基础,所有的需求挖掘、需求设计、优先级判定、产品规划等都是围绕产品目标展开。

围绕产品目标自问自答以下几个问题:

  1. 如何帮助公司更好管理人员?
  2. 企业人员管理主要是从哪些方面展开、实时、落地?
  3. 需求A是否可以为公司管理提供正向支撑?

如果不明确产品目标,那么在产品设计阶段就容易陷入本末倒置,抓不住重点,最后需求价值难以验证,负责的人员也没有太多成就感。

02 人力资源系统的前景

从2015年至今企业服务已经逐步由“企业独立部署”朝着“软件即服务”(saas)的方向发展,一方面由于saas软件的部署、开发、维护成本更低,另一方面,在互联网的影响下,企业管理模式之间也越来越趋同。

对于软件服务商而言,saas产品的复用性更高、用户受众更广,也更容易在当前的资本环境下借助风口获得更多的关注与投资。

2.1 独立模块

对于大部分软件服务商而言,一套完整的人力资源系统都是一个庞然大物,不仅产品迭代周期长,前期用户体验差,而且回报周期久。所以更多的企业选择将六大模块进行拆分,专精于某一模块的产品设计,进而从同行中突围成功,完成“小而美”的差异化产品。

人力资源管理不同模块的渗透率各异,其中招聘和培训模块的渗透率最高。新兴的招聘SaaS产品弥补了传统e-HR软件的缺陷,渠道整合、AI机器人、招聘门户、H5传播等丰富的功能更适应当下企业的需求。

培训模块受益于在线教育市场的火热,包括培训安排、课程管理、平台互动等成熟的功能,让企业能够快速上线一整套培训系统。

薪酬和绩效模块对数据安全的敏感度较高,由于社保个税政策改革的影响,薪酬模块加速SaaS化进程,而绩效模块由于自身复杂、个性化的特点,对SaaS产品的要求更高,目前的渗透率相对有限。

2.2 人力资源系统的未来

人力资源系统的发展可以分为几个阶段:

图源:艾瑞咨询

现阶段的hr saas系统正在以一体化为前提,可以形成以人为核心的多维度数据,包括招聘、考勤、薪酬、福利、绩效等在内的全方位员工画像,进而驱动企业的人力资源管理向人力资本管理升级。

人力资本管理相比人力资源管理更强调人作为资本的属性,注重投资和回报的关系,以实现员工和组织同时发展的目标。在传统服务的模式中,管理咨询通常高度依赖于专家顾问的个人经验,这种商业模式存在人力成本高、无法规模扩张等种种弊端。

而HR SaaS厂商基于围绕场景的大数据,在科学的方法论支撑下,将能够提供更加智能化的人力资本管理,以大数据和AI技术技术赋能HR SaaS,重塑传统的咨询服务模式。

03 组织管理

上文已经简单介绍了设计人力资源系统六大模块及发展方向,接下来介绍人力资源系统的最基础模块——组织架构管理。

组织管理主要是建立以“公司—部门”的数据结构,并且在应用于“部门线”和“项目线”双线管理的场景。

3.1 组织管理产品架构

各图 组织管理

模块释义如下:

(1)组织管理

“公司-部门”的场景适用于集团多公司的场景,部门于公司之间设立归属关系,公司于公司之间、部门与部门之间设立父子级关系,完成企业组织搭建。

岗位的配置主要取决于各公司的使用情况,此处介绍较为复杂的岗位设定规则:

图 岗位管理

例如『产品经理岗』,职类为“产品运营类”,职群为“产品策划类”,职位序列为“P序列”,职位为“产品经理”,职级为“6”。(各公司设定规则不一致,在此不做讨论,只做举例说明)。

公司内的部门树属于人力资源系统中的重中之重,由于企业内部系统在查询、调用组织架构时,都需要使用人力资源系统内提供的数据接口,所以一定要将重心放在基础数据维护及各产品间数据同步机制设计。

04 总结

本文主要描述了人力资源系统的初步知识,以及B端产品常用的方法论和技巧,也为之后文章开了个头,在后续文章中将继续为大家介绍hr系统设计中的酸甜苦辣。

组织架构完整思维导图:石墨文档-组织架构管理

参考资料

  1. 艾瑞咨询:2019 中国HR SaaS行业研究报告
  2. i黑马:2019年投身ToB,创业者和投资人都怎么看?

 

作者:产品超人,公众号:pmdog996,个人微信:chenhot1。五年中后台产品经验,目前转行武术产品经理。

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题图来自 Unsplash ,基于 CC0 协议

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评论
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  1. 产品超人,目前转行武术产品经理(没看懂) —— 这是准备在评审中打群架,一对多吗? :mrgreen: :mrgreen: :mrgreen: :mrgreen:

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  2. 期待更新下回章节!

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  3. 等待更新~培训篇~ ;-)

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  4. 石墨文档里的组织架构思维导图无法打开。。。

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    1. 已展开 :oops:

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