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带你以游戏设计者视角,重新理解这个现实的世界。

01 职业晋升像恋爱

许多公司的绩效考核里有一个点评环节,是上级对员工上个季度的工作评价,许多人包括我自己会收到这样的内容:小王啊,上个季度干得不错,在新的季度里要更主动的完成工作,大家都很看好你。

小王看到后,兴奋地点点头,回去加班加点的把明天的活也干完了,结果下一轮考核下来,点评里赫然写着“依然不够主动”。

夜里凌晨,小王点起根烟,烟雾徐徐中萦绕着困扰:在岗位上自己也有一技之长了,这项技能也能让自己时不时涨一涨工资,拿到不错的薪水,别人找到自己时,也非常需要自己的技能帮忙,但是若想凭此技早日晋升,却迟迟等不到上级的安排。

以至于小王常常产生自我怀疑,觉得自己在项目中无足轻重,每天虽然累死累活,但是一有职位空缺,很快就能空降一个上级。

想要理解这其中的原因,首先要理解现代企业所谓知识分工的逻辑。

我们几乎所有人都在知识分工的体系下升级打怪,从而积累职业技能点,而技能点就像游戏中升级获得的天赋点,小王就像一个只加智力的魔法师,血量永远撑不到见到最终Boss的那一天。

更何况,职业晋升不是等上级给你安排而来,而是甭管安不安排,你早就在做同样的事了,这非常像恋爱:告白不是战斗冲锋的号角,而是战斗胜利的凯歌。

02 知识分工的陷阱

要说我从上学读书到工作有何区别,我最大的感受就是知识分工。就好比我所在的游戏行业,团队几十号人里,有人写代码、有人画立绘,哪怕策划岗位,也分设计玩法和设计数值,这是一个现代的知识分工的形态。

作为一个策划,我不用懂啥是世界上最好的语言,也不用懂构图和透视,我只要专精好游戏设计,大家各司其职干好手上的活,最终便可以同心协力的把项目做完,所以游戏开发是知识分工的产物。看到这里很多人都明白,自己也正处于这样的知识分工的模式中。

这个做法对于公司来说,好处有非常多,每个基础员工都是一个零件,公司虽然不舍你离开。但是你一旦决意要走,我依然可以顺利找到匹配的零件换上。换句话说,理想情况下,项目离开了谁都能转,只要这根链条足够牛逼,马云走了也不影响业务,特朗普下台了美国依旧伟大。

其次,既然这套流水线离开了谁都能转,那么它的价值在于这套体系,而非最底下的螺丝钉。很多人在BAT做过了千万级的项目,往往会选择跳槽创业,扑街后会发现人总是会错误的高估了自己的能力,而低估了这套体系的力量。哪怕是微信之父张小龙身旁的两位副将,离开腾讯创业后开发社交app,一出门口就有投资人拿钱守着,两项目也难逃光速扑街的命运。

最后,员工的价值会不断强化这条流水线,使它拥有更先进的开发方式,更坚固耐用的轮子,一旦员工滚蛋了,但他留下的工具还在。人总是一代新人换旧人,而这套铁打的流水线或者方法论成了公司区别于其它小作坊的法宝。

腾讯可以让天美和光子两家工作室同时各交出一款吃鸡手游,而国内绝大数厂商,它们完全没有开发这种百人fps+大地图+联机匹配游戏的经验和能力,要做得从第一个轮子做起,这不是从腾讯网易捞几个大佬来就可以解决的问题。无论是性能、实现和玩法体验都有大堆要解决的问题,这是平台、工具链条和方法论的吊打。

我也翻过猪厂内部的产品经验分享,里头厚厚的案例,几乎覆盖了游戏面对玩家遇到的八九成情况,不管在书里分享的人还在不在猪厂,但是它们贡献了链条中的轮子,让后来人不用站在深渊之下。

对于知识分工和链条的敬畏,在我工作的早期就感同身受,并且我也深信它们的力量,但是很多人都没发现其中的一个陷阱:大多数人都遵守在这套规则下,并且相信这是科学的、进步的,并美名曰规范化。

你相信的并没有错,但是学校和老板从来没有教过你,对于员工来说,知识分工并不是最优解,钱很现实,公司越离不开谁谁就拿的越多,这是公司天然的资源配置方式,而如果你局限于知识分工,只管好自己的一亩三分地,那么你属于自废武功,自断双臂。

03 谁用的好归谁

科斯定律很著名,讲的是资源并不天然的属于谁,而是在匹配成本足够低的情况下,谁用的好归谁,这是天然的资源优化配置方式。

从富士康组装下线的最新一代iPhone xs Max不属于流水线上的厂妹,从钻矿里开采的钻石不属于南非的黑奴。

注意:这并不是指黑奴矿工不能拥有钻石,而是本质上说他用的不够好,钻手在他手中没有价值最大化,他与其手指上带着钻石装逼,还不如换成面包牛奶来的快活,厂妹也不如使用拼多多的vivi手机,再换上ios的主题,剩下的钱来美甲奶茶。

至于钻石和IPhone,虽然是在他们的手中诞生,但结局是自然会流入到适合它们的人的手里,这就是谁用的好就归谁。你用的越差还想拥有,要么就是得益于匹配的成本太高,要么就是你愿意给出更高的代价。

你一个败家子继承了乡镇企业老板的家业,那么企业往往要因此付出更多的代价和风险,再走一遍弯路。你演技不匹配还想拿下男主的位置,那估计得靠肉体爬上导演和制片的床。

所以你看,如果用的不好还要霸王硬上弓,这中间的成本其实高的惊人。

以公司内的资源来看,如果我们把一个高薪的岗位看作是钻石,那么它本质上也是谁干的好就归谁。拥有它的最好办法,就是接近它,逐渐成为干的好的那个人。所以为什么我在一开始说,知识分工对于员工来说不是一个好主意,正是因为这两者之间存有天然的矛盾。

分工的越细,你的成长区间就越狭窄,如果你恰巧又是一个安于此道的咸鱼,你会发现你入行后不到半年就可以掌握这个岗位的所有知识,然后再也没有提升,拿着半年的工作经验用了五年,从而一直无法成为将钻石职位干的最好的那个人。

食堂里的大妈,打菜时手最后一哆嗦抖的再好、再神乎其技,她也没办法凭此技能主管整个食堂。

游戏中的设计者,要是除了工作之外,还懂透视构图和配色、也懂程序实现,还能管得好版本进度,那他就可以解决大部分遇到的问题,他可以评估版本的质量,可以判断风险,可以安排开发进度,晋升也就不在话下。

而严格的知识分工,恰恰没有给你掌握这些技能的机会。

04 Y型员工和X员工

那么如何在严格的知识分工下获得钻石岗位?

我在上一篇文章中说过一段话,我曾以为生活是充满规律的,每一件事背后都有着设计和安排,我们应该循规蹈矩。但我如今越来越发现,循规蹈矩是不能善终的,很多规则实际是经不起推敲,谁越能发现这一点,就越能从中获得便宜。

年轻时通常人们会认为,我将工作按时按量的完成了,甚至我还能超出份量来完成,总有一天这项技能可能帮助我晋升,这其实属于Y形结构。不管什么人,在这个岗位上做的事情都是一样,就是越快、越多、越好,属于抖勺子的大妈,实际上并不能帮助我进入下一关。

而钻石岗位往往需要X形人才:他的核心竞争力在X的中心,但是同时也链接了不同的技巧和人。

X型员工的一大特点,就是链接了许多人和事,他的能力逐渐可以辐射到一片人的身上。例如:很多陈糠烂谷子的工作没人接手,但某一天,Y型员工碰到个问题就会发现,哦原来老张已经在做这档子事了,我去问问老张吧。

当这个关系链越来越复杂,牵扯你越来越多,存在感强到一定地步时,你的价值就不言而喻。

所以首先第一点,我们得想办法成为X型员工,链接更多的人,把越来越多的大家熟视无睹的问题攥在手里解决它,而不是只是日复一日的解决明天的、后天的、下周的工作。

第二,获得钻石岗位、提出升职要求这件事非常像恋爱。

在提出要求之前要做的第一件事,就是先从模仿你优秀的上级做起,思考他遇到的困难和焦虑。

很多人视同级为晋升的竞争对手,想把自己的经验和技巧攥在手中,这其实完全没有必要,说明你还停留在食堂大妈的思维模式。优秀的上级一定不会这么狭隘,因为你解决问题的能力提升,完成目标的质量越来越好,其实就是他能力的体现。

X型员工肯定无法面面俱到的完成链接的所有内容,所以你要做的是帮助每一个链接的人去达成目标,他们通过你的帮助,会越依赖你,并且他的能力也将逐渐变强,最终的达成的结果就越来越好。这反而体现了你的价值:你不但可以发现问题,还可以帮助别人解决问题,甚至帮助别人的同时还获得了很好的结果。

知识分工下,有人需要发现问题、有人需要帮助别人拥有这样解决问题的能力、还有人需要把事情每一个细节都跟进到位。Y型员工只掌握了最后一项者,而X型三者皆要掌握。

当你链接的越多,整体的判断则会趋于准确,思考方式就会变化,逐渐从食堂大妈的思维转变成钻石员工。当你一步步的模仿和理解你的上级,感受到了他的焦虑后,你就完全可以替他分担大部分内容。

只要我的能力越来越接近它,按这个职位的要求来做事,那么我就会逐渐成干的的最好的那个人,职位只是手到擒来,哪怕在这里你没有机会,但是别人总会提供适合你的位置。

逐渐接近的方法,才不会让职场的告白成为车祸现场。

当然,这一切的一切的前提咱们得记住,这个方法是建立在匹配成本足够低的情况之下。

如果你所在的公司是一个职位的匹配成本非常高的行业,比如非常传统的行业、自闭的家族企业或者某些低效率的国企单位,你就像偏远山村的里的美女,最终可能只是嫁给了隔壁村一个不见经传的老实人,这是受限于寻找对象的匹配成本。

如果我是这个美女,我会打算去城里看看,如果你打算继续待在村子里,我建议你大可以当作以上皆为放屁。

 

作者:乔治王,公众号:岛上十点(ID:BBfresh)

来源:公众号:岛上十点

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题图来自Unsplash,基于CC0协议

评论
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  1. 我觉得笔者分析X、Y型员工分析的不错,不过我觉得可以再深入讨论一下,为什么会存在不同类型的员工。首先,我认为其实公司两种人都会存在的,也都是必要的。而在公司中被分为不同类型的原因也有很多,但我认为主要还是由大家的人生观、事业观、价值观决定的。例如,一个员工每天只想按时下班,回去做做自己的爱好,也就不会对事业上的发展放更多的精力,希望其放宽视野,打破边界,自我增值也就无从谈起。例如,另一个员工,工作之日起就以自主创业、财务自由、自我实现为努力的目标,自然而然的就会抬头做事,自我提升。所以不是如何变成X型、Y型的问题,而是树立目标的问题。就像笔者最后的例子,如果一个人想嫁得好,过上梦想的生活,就要去城里。因为这个人有梦想和目标。因此我觉得,最重要的是先审视自己的人生目标(当然这并没有对错之分,大家都只是来世上走一遭,活的开心就好),如果你想做一番事业,就要克服自己的弱点,避免成为Y型员工。

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  2. 可能作者说的大家都懂,最大的亮点在于要考虑成本但不畏惧成本

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  3. 所处的位置不同,看待问题的思路差异就较大了,我目前的状态就是负责一个领域的事情,则希望我的是权威,别人尽量不要张嘴。事实上,一点出现点问题,如资源可能调配不当则会出现整体式的坍塌。因此,上文提到的Y型员工会是一个好的方向~

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  4. 一句话,技多不压身

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  5. 很实际,很有道理,很好。

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  6. 讲的非常好 虽然之前也在这方面开始有感悟不过还是作者理解的更为透彻 你不需要一定是那个把工作能做到极致的那个 而是需要做到离不开你无法替换你 才能凸显出你的价值

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  7. 说的真好 ;-)

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  8. 同求猪场的产品分享

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  9. 说的很现实。如果不能成为最优秀的那个人,那就做那个不可或缺的人

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    1. 不可能,公司离了谁都能运转,这也是笔者的观点之一。我觉得最关键是提升自己的实力,无论是公司离开你,还是你离开公司双方都可以过得很好,还是以谈恋爱为例子,你要做的不是努力让对方无法离开你,而是做最好的自己,让他爱上你,因为你们可以一起进步,获得美好的未来。而且就算分手,双方也能各自安好。

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    2. 不可或缺是不存在的,只有努力提升自己才是根本,这样到哪你都能活的自在

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  10. 求猪场的产品分享 :cry:

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