人人都在提的OKR工作法,到底怎么用?

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如今,OKR工作法在国内越来越火,受到了各行各业的尝试。那么,OKR工作法究竟是怎么用的呢?本文对此进行了解析,一起来看看吧。

近几年OKR在中国国内越来越火了。越来越多不同行业和类型的企业都在尝试。比如大家熟知的字节跳动、百度、小米等互联网公司在推行OKR工作法。

今天就和大家聊聊人人都在提的OKR工作法到底怎么用。

一、企业为什么需要OKR工作法?

一些创业型企业的团队往往遇到这样的困扰,明明团队成员都很努力,但是执行效果却不佳。很大的原因就是个体对目标的理解不同,导致执行的时候有偏差。而企业发展的核心要素就是目标一致,这样才能高效沟通协作。

所以如何使员工的工作更有目的性,如何使员工的行为与公司的目标相关,如何提高企业的团队协作,如何提高企业的目标达成,如何提高团队的执行力就是至关重要的问题。

OKR就是解决这个问题的。

二、什么是OKR工作法

OKR工作法其实是战略落地的工具。帮助你聚焦核心目标,落实推进,高效完成目标。OKR工作法是由两部分构成的,第一部分是O(Objectives)关键目标,另一部分是KR(Key results)关键结果。浓缩在一起,OKR 就是「为确保达成企业目标的关键结果分解与实施」。

通过OKR工作法,你可以确定你的关键目标,然后去寻找为了实现这个关键目标,你应该实现哪些关键结果。通俗点说,首先你要明白要做的事情是什么,然后明确如何确认你做到了这些事情。

举个例子,如果你的团队的目标是保持业绩的持续上涨,但是你的团队并不知道实现业绩上涨需要哪些关键因素和指标。执行目标的时候,对于要完成的步骤和任务不清晰,无法量化需要达成的目标,执行力非常低效。但如果你设置了3-5个可以量化的关键结果,那么目标就更有效完成。

三、如何设定一个好的OKR

首先要明确一点,OKR是战略落地工作,是目标管理工具,但不是绩效考核工具。

尤其是挑战型OKR,需要激发团队成员的极限,如果这个目标需要考核的话,团队成员会默认设置更容易达成的目标,就无法挑战团队成员的极限。

承诺型OKR是个人或组织达成的共识,目标完成度应该为1,它是需要考核的,但是又公开透明、自上而下讨论,可以调动成员或组织的内驱力。

1、好的OKR需要具备四个特征

  1. 关联公司的愿景使命,保持正确的方向
  2. 让人有做事的激情
  3. 关键结果具有挑战性
  4. 结果目标必须可衡量

举个例子:这个是某销售制定的OKR,这个OKR制定的就非常好。

其中实现业绩持续增长关联公司的愿景使命;三个关键结果分解关键目标,执行有方向、有激情;吸引5000新客户,关键结果具有挑战性;相较于上半年业绩增长30%,结果目标可衡量。

2、设定OKR的六个重点

  • 明确企业使命,简洁好记
  • 自上而下制定团队OKR
  • 目标具有挑战性,不要隐藏实力
  • 目标最好不要超过一个
  • 整合全员看法和创意,剔除重复的,整合相似的
  • 针对目标设置3~4个能衡量目标实现的关键结果

OKR需要整合团队全员的看法和创意,而不是老板制定OKR,然后让员工自己去拆解。OKR是需要共同讨论,共同制定的。

3、设定OKR的三个原则

  • 目标要明确具体
  • 目标要有时间期限
  • 执行的主题必须清楚

四、如何运行好你的OKR

目标要明确且具体的传达给所有人,达成共识。

高频跟进OKR。当初设定的关键结果完成情况怎么样,当前的任务是什么,未来还需要做哪些努力。

复盘OKR。一个季度末,团队成员要充分讨论:这个季度的OKR设置是否合理、执行情况如何、哪些需要保持、哪些需要调整、在下一周期中如何改进。

OKR无法达成的5个因素

  1. 设定多个目标,没有优先级
  2. 中途轻易放弃
  3. 没把时间花在重要事情上
  4. 没有做好落实目标的具体计划
  5. 团队缺乏沟通,成员不理解团队目标

综上所述,OKR是把员工“要我做”的事情变成“我要做”的事情,激发员工内在的动力;把员工的目标和企业的目标相统一,打造企业高效执行力,让企业迅速发展。

本文由 @阿浩君 原创发布于人人都是产品经理,未经许可,禁止转载

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