SaaS创业路线图(六):如何高效扩张团队?

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“集中招聘、集中入职、集中培训”

最近每周我都和5、6个SaaS公司创始人深聊,招不到合适的人是每个公司在“扩张”阶段最大的苦恼。

我之前的公众号文章说过,纷享销客在2014~2016年曾把团队招聘模块做出“花儿”了,精雕细琢每个环节,像对待销售漏斗一样做“招聘效率漏斗”。销售团队从10人到1800人,在持续18个月里,每个季度人数翻番、业绩翻番。

我今天就讲讲当时我在纷享是如何带领大团队做招聘的,未必完全适合你的公司,讲讲这个故事供大家参考。

首先讲讲大原则,就是“集中招聘、集中入职、集中培训”。

传统的方式是HR一个个通知应聘者,然后一个个来公司面试,可以看到这样效率非常低。因为你给每个人的时间太少,介绍公司不透彻(除非你是BAT或华为,不需要介绍公司,但也得介绍部门和岗位吧?),对方意愿没激活,双方表达不彻底。

从核心部分开始讲,这样比较容易理解。

从2014年到2015年,有一个演讲我讲了50遍,就是招聘宣讲。

通过多次演练,这个演讲我控制在70分钟,短了讲不清楚,长了影响后面的面试时间。我会在这70分钟,讲清楚行业前景、公司愿景、团队实力、产品价值、个人收入情况、销售提成比例、新人培训计划、吃苦耐劳的要求。

其中还会穿插10分钟产品演示,(纷享销客自己的产品正好支持类似微博的信息流)演示除了介绍功能,也通过演示内容展现团队艰苦奋斗、团结互助的文化,加上5分钟答疑。

最后演讲不能在答疑后 “没人提问了?那我们就这样吧…” 冷清的结束,而是再做个拔高总结——让每个人都觉得“现在加入,正逢其时!”

我刚才看了一下,招聘PPT最后一个版本是v3.8,那么从v1.0到v3.8,我大概迭代了28个版本。几乎每次演讲后都会做小优化。演讲中每7分钟有一次快速互动,防止听众走神。

通过集中招聘宣讲,应聘者能够全面了解公司,大幅增加其入职的意愿。每次到场30~120人不等,中途离场的比例不超过1%。甚至有新同学直接说,“昊哥,公司不给我开薪水我也要来”。

讲完核心部分,我讲讲我们与众不同的招聘流程。

第一、业务主管亲自搜简历

很多HR喜欢在招聘网站上挂个JD(岗位描述),其实主动投来的简历平均质量很差,看这些简历简直是浪费时间,远不如主动搜索的质量好。当然,本篇讲的是规模招聘,如果是个别高端岗位招聘,应该通过别的来源通道。

为什么不是安排HR搜就行了呢?

因为在智联、51job等网站搜索,有很多Filter参数,要很灵活地调整参数,平衡简历质量和数量的关系。这活儿到底是HR做还是业务主管做?

我的建议是看公司阶段,创业公司还是业务主管做靠谱,速度快、浪费少。当然,这不是业务工作,当年纷享的业务主管们是每周三、周四晚上熬夜干这活儿的。

第二、招聘专员或助理发模板招聘邮件

包含公司完整介绍,这样可以节约打招聘电话的时间,并电话确认对方在找工作(这可以烘托后面电话面试者的身份很重要)。

第三,我要求业务主管亲自打招聘电话

因为优秀的应聘者会有N个公司邀约,HR如果只做“面试通知”,优秀人员来的概率就只有1/N。要把这个概率提高到80%以上,主管应该为每个优秀的简历打15分钟电话,把公司、岗位、个人发展和收入介绍清楚,把来听招聘宣讲的价值也讲清楚。

这里有一些灵活度,如果业务主管很忙,可以把简历按质量排序,前20~40%业务主管打,剩下的由HR招聘专员或助理打,最终转化率也可以接受。管理上28原则到处都适用。

第四,电话沟通后再跟个短信。(至于为什么要这么做,请你思考,欢迎跟帖)

第五、面试前一天下午或面试当天提前2小时短信再确认

第六、周五上午9点,高层集中宣讲(节约时间、形成气场)(HR打印好简历及打分表、签到表)。

大家会奇怪,为啥是周五上午9点,不是周四,也不是下午2点?

这是有原因的,欢迎大家把你的猜测回复在帖子后面。

第七、管理者逐一面试、复试、要求尽快入职

这里有一个打分表,要求初试、复试的面试官按多个标准维度打分。并提供了部分统一问题,初试官、复试官的标准提问是不同的。

第八、总结、汇总、跟踪“招聘效率漏斗”。

我们要把一次招聘、入职、培训的过程,当做一个(销售)效率漏斗来统计和分析。每个环节都要细抠,才能提升最终效率。

第九、集中在下周一入职,进入为期2周的新人入职培训环节

所以我另一个配套的演讲是《新员工入职文化培训》,我也固定在每周一早上9点开讲,同样讲了50多遍。

至于培训环节,如果有机会我再单独写。

在纷享开了5个分公司后,我要求每个分公司总经理按这个招聘流程工作。他们的招聘演讲,我请各分公司助理录下来发给我,我审一遍能提出十几个问题,下次演讲再录、再发给我提建议。管理就是日积月累,每周提高1%,一年下来也能提高64%。

看完这个“招聘转化率漏斗”,你会突然发现,原来招到3个合适的人,竟然要打100多个电话!没错,招聘就是一件苦活儿,但没有人啥也做不成。

集中招聘至少在效率上比零散招聘节省30~50%的时间。更重要的是,不耽误公司发展机遇。当然,集中招聘也有岗位级别、岗位类型的适用范围,适不适合你的公司,见仁见智吧。

最后有一点我想强调,不要推脱说你们招聘遇到了多少困难,问题永远在于作为CEO或销售VP,你有没有在最重要的事情上花足够多的时间。

另外,创意和创新能力非常重要,我常说,人家发微信时,你就要回归短信;座机电话效果下降了,就换手机打;手机也不行了,你就要写信。

营销的关键是独特和极致,而管理靠日积月累地提升。

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作者:吴昊

来源:https://www.iyiou.com/p/75958

本文来源于人人都是产品经理合作媒体@亿欧网,作者@吴昊

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