75分位原则|如何避免团队出现一茬不如一茬的情况?

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75分位法是指,在招聘每一个新成员的过程中,一定要确保后进员工的能力是目前公司同类岗位员工平均能力的75%以上。

如何让一个团队持续成长?

对于新建立的团队,这个问题其实并不突出,但当团队发展到一定阶段时,管理者一定会遇到这样的问题,并为此头痛。

首先我们来看一个案例,我曾经辅导过的一家公司 S 是一家从2014年创业的做游戏的公司。

公司的创始人是一位技术大牛,在公司创建初期兼任了技术总监。这家公司在最开始是开发游戏类产品,其业务发展得非常好,公司对人员的需求也非常大。通过公司这几年的大规模的招人,公司人员数扩充至现在的300多人。

但在去年,公司做出了一个新的发展战略,准备进入新的业务领域。于是公司开始引进了一批高水准的人,这批人无论从技术能力,还是从管理能力方面,都很强。但当公司经过一段时间的发展后,管理层遇到了这样一个问题。

因为公司前面几年发展扩张得很快,只看重员工数量,却没有在员工的能力方面有过多强调。所以前面几年招进来的员工普遍能力较弱,与新来的这批员工之间能力层级相差非常大,没有任何中间层。这个情况导致许多工作无法顺利开展下去,而且新老员工之间出现的矛盾很多。

该公司出现的问题,是动力不足的问题,是很多公司或团队在发展到一定阶段时会遇到的。

成员的能力与公司期望的能力差距太大,并且这些成员很难在短时期内弥补能力上的不足,和新来的员工能力上存在巨大的断层。这样的团队成员结构缺少了阶梯,对团队或管理者带来非常大的挑战。

那应该如何解决这样的问题呢?

其实能力阶梯的建立不是一朝一夕的努力就能完成的,需要管理者在团队搭建早期就要有未雨绸缪的意识。因此,如果你的团队规模在今天还不大的时候,就需要意识到这件事情,并提早加以布局。

这个做法在团队管理中叫做能力阶梯的搭建,在能力阶梯搭建的过程中,团队管理者需要记住一个重要的法则就是,75分位法则

所谓的75分位法是指,在招聘每一个新成员的过程中,一定要确保后进员工的能力是目前公司同类岗位员工平均能力的75%以上。

这样的能力分位选择,一方面的好处在于:

每一个后进员工的能力都是高出前面员工的平均能力,而且相对在比较高的水准。

这样的话,随着时间的推进,当团队成员成长到一定程度后,他们的能力不会出现明显的断层,而且可以达到公司对他们能力的要求。

后进员工是前面成员的75%以上,而不是一倍或两倍以上,这是在考虑员工能力的承接性。

如果团队成员能力相差太大,不利于团队整体的能力提升,而且对于能力强的成员来说,他会觉得其他成员和他的能力相差太多,会对他是否愿意留在这个团队存在风险。

因此,这就是团队能力阶梯的75分位法则。

那对于实现这个能力75分位的法则,管理者在执行过程中,要注意:

(1)要对成员的基本能力状况有把握

有些时候我们可以通过能力模型来明确每个成员的能力水平,但是建立能力模型对于一些小规模的团队会显得过于繁琐。这就要求面试官要具有对团队成员能力的把握能力,能够大致衡量出面试者的能力在团队中的能力刻度。

(2)定期回顾

公司的人力资源部门或者团队管理者,要定期。比如:半年,或一年,对成员的能力情况进行盘点,看看目前团队成员的能力阶梯是呈现出比较良性的形态,还是某些成员的能力出现明显短板,需要弥补的。

(3)前瞻性

在团队招募人才的时候,有时候需要对团队成员的能力储备具备前瞻性。这样的前瞻性是来自于对行业趋势以及公司战略的考虑。

有些人才需要在今天适当储备,才能在明天需要的时候有人可用。可以建立相应的人才池,在公司外围储备,一旦公司有需要就可以联系招募。

(4)多方面掌控

作为在已经有明显能力短板的公司工作的高层管理者,一方面要关注未来团队成员能力阶梯的建设,另一方面要对现有人员的能力短板进行补充和提升。

可以参考的方式包括:

  • 邀请外部老师集中培训:组织公司成员之间的相互培训,员工变成讲师,分享技能和知识
  • 利用互联网这些便捷的平台为成员提供学习机会:比如各类在线学习网站,充分利用人们的碎片化时间来学习和提升。

75分位的能力阶梯原则是一个面向未来的人才能力搭建计划,你的眼光有多长远,你的团队就会有多坚实。

以上希望对你有所帮助。

#专栏作家#

倪云华,公众号:倪云华新知,人人都是产品经理专栏作家。十年跨国管理咨询顾问,曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部,为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务。多家创业公司管理顾问。著有《共享经济大趋势》。

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题图来自Unsplash,基于CC0协议

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