编辑导语：“干活”到“带人”这是每一个人从职业发展过程中最关键的转折之一，使得工作的内容、方式到心态，都需要调整。本篇文章主题为团队管理，作者将分享一些小技巧教会大家如何成为一名leader，如何管理自己的团队，赶快来看看吧！

过去两年，我在团队管理方面一个主要的课题是，帮助-1同学完成「业务骨干」到「团队leader」的过渡。我见证了他们在这个过程中的痛苦与成长，也以另一个视角复盘了自己几年前的经历。

回头看，在这个阶段最大的帮助不是学习掌握哪些具体的方法论，而是听一听其他人具体怎么面对的，对于可能遇到的问题有心理预期。希望我自己的总结，能给正在或者将要经历这个过程的你带来一点帮助。

在我工作第三年的时候，有了带小团队的机会。听到这个消息，我极度抗拒，完全没有信心能当好一个leader。团队其他同学都能独当一面，各有擅长，而我自己在业务能力上还有明显的短板，自认为离带团队还有很大的差距。在当时的leader鼓励下，我硬着头皮开始摸索。

「干活」到「带人」，是很多人职业发展过程中最关键的转折之一。但这个转变，并不容易，从工作的内容、方式到心态，都会需要调整。

一、重要前提：建立正确的自我认知

比起升职的机会，更重要的是首先建立一个至关重要的自我认知：我到底喜不喜欢、适不适合、能不能做leader。

带人，不是仅凭努力就能做好的事情，也不是所有人都能从中获得成就感的事情。管理型人才和专业性人才，同样都可以在职场中找到发展路径，没有孰优孰劣。

市面上有很多职业测评能帮助我们判断，但如果只用一个问题来区分是否享受成为leader，那就是「你是否愿意成就他人」。

一开始我并没有认真想过这个问题，只是当作职场中的挑战之一。过去4年里，我逐渐发现自己能从「帮助他人成长」这件事情里取得了极大的成就感，也从很多同学那里获得了正面的反馈和真诚的感谢。最近我们团队集体做了一次盖洛普测试，我才了解到「伯乐」是我Top3的优势才干。

在学习做一个好leader的过程中，虽然经历了很多不适和痛苦，但帮助我更了解自己、理解他人、和更多人建立了连接，体会到责任感，更快地成长。

如果你有这么一个机会，但又不太确定是否能胜任，我建议积极尝试看看，即使可能以后并不会往管理型人才发展，即使只是带一个实习生，即使最后发现自己并不适合。不试，怎么知道自己真的做不来呢？

二、根本转变：「单打独斗」到「团队作战」

我的mentor跟我说过一句话，一个leader的工作成果应是团队的整体产出。成为leader之后，你的工作内容会发生巨大的变化，本质的区别是从「单打独斗」到「团队作战」。

大多数新leader，都是公司从业务骨干中提拔，业务能力突出，自我掌控感和独立性强，即使涉及横向沟通，也是项目结果导向，整体还是单打独斗的状态。但一下子要管几个人的小团队，没办法只考虑自己一个人的进度，为所有人操心，帮助每个人提升工作产出，不确定性增强。

之前一位同学刚成为leader时，跟我聊到对于「不能只依赖自己获得工作产出」的失控感，感到不适应和挫败。她过往一直做销售性质工作，依靠自己的能力获取客户信任，凭借自己的判断对整体销售业绩负责。跨团队合作虽然压力大，但一个人就是一支队伍。工作内容的变化，是她遇到的最大困难。

这点我也感同身受，也经历过。总结来看，这种失控感通常来自于两种的情绪，要么你觉得你自己是团队里最强的，其他人会拖后腿；要么你觉得自己没办法在每件事情上都是最强的。和很多人一样，我当时对「管理」有一个误解：管理能力=业务能力，带团队的前提是在所有业务能力上都强于自己的团队成员。

前东家CEO有一句管理学名言，context，not control。能够克制自己减少对团队的控制，除了在对的位置放好的人，给足上下文背景信息，根本的是从内心接受做好一件事不能仅靠自己。这意味着，你不需要成为团队里每一件事情都最厉害的人，同时你也不能仅凭自己的业绩让其他人跟着沾光。

一个leader的日常工作，70%的时间应该花在其他成员身上，根据他们的能力做合理的分工，指导他们的工作、关注他们的成长与困惑，确保他们取得符合预期的成果；另外30%的时间做方向规划、人才招聘、跨团队key person沟通等其他人无法代劳的事情。

三、几个实用小技巧

根据过去几年的摸索试错，我总结了几个小Tips，也许能帮助你更快适应角色的转变。

第一，如果你是「空降」或被「提拔」，在成为leader的第一天，建议你和团队每一个成员做一次深度的1on1沟通，介绍你自己，了解他们过往的工作经历、目前工作中遇到的困惑、最需要获得哪些帮助，并且详细记录下来。

我会在每一次接手新团队，都根据1on1沟通整理一个文档，总结团队整体现状问题与调整思路，并以能力和潜力两个维度给每个同学梳理成长方向。写完这个文档，基本就清楚从管理上要做哪些事情。

第二，如果你是从0开始搭建一个新团队，那么建议你在招人之前就根据岗位需求、能力模型、个性特征等梳理出团队画像。这个画像，不等于招聘JD，而是你希望和哪些类型的人组成一个团队。

最近我团队里的一位同学在搭建团队时，会请每位候选人同时做一次性格测评，一方面更了解他们，另一方面也是帮助自己更好地进行团队搭建。基于能力分工以外，团队也需要有不同的角色，特别是气氛担当～

第三，建议你更频繁地与团队成员1on1沟通，多聊聊工作以外的事情，多听听他们吐槽，多了解他们平时不好意思说的想法。

最后，成为leader只是一个开始，祝福你也能享受这趟旅程。

作者：佐伊，某厂运营，6年深耕创作者平台及新媒体行业，公众号“佐伊的运营魔法”（zoeyopmagic）

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