最实用的管理指南:如何打造一流创业团队创业者?

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创业公司中创业者往往关注更多的是市场需求与现金流的问题,但是却忽略了团队管理的问题,本篇文章从两方面提出创业者在解决团队管理的问题上应该具备:模式认知能力、全局认知能力。

著名的商业调研机构CB Insight调研了超过1000 家创业公司,发现创业失败的因素很多。

创业公司失败的十大原因

分别是:没有市场需求;现金流断裂;团队问题;竞争过度;成本太高;产品不好;商业模式匮乏;市场不好;忽视消费者;产品过时。

其中排在前三位的分别是:

  1. 没有市场需求。
  2. 现金流断裂。
  3. 团队管理问题。

对于前两个问题,很多的创业者在创业早期一定会花80%到90%的时间去关注,花大量的时间开发产品、做App,花大量的时间写BP、找投资人、融资。

但是他们对于“团队管理”这个问题却普遍缺乏重视,这源于以下几个原因:

  1. 团队的问题不会像现金流之类的问题那样立刻显现出来,而是慢慢扩大影响。
  2. 团队管理问题往往真正出现在团队人数增长至30到50人范围的时候,也就是所谓的“40 原则”。
  3. 对于团队管理存在误解。

有些人一提到管理,会想到“管”和“约束”,其实不然。我们所说的管理是指公司业务发展的推动力量和系统,并非大公司为了防范风险而需要的控制。这一点创业者一定要意识到。

在我辅导过的创业公司中,几乎每一个公司的发展过程都会遇到许许多多的问题,公司的高层都在不断探索,以找到解决问题的有效方法。

举个例子:林总是一家国内三板上市公司的创始人,销售出身的他有着敏锐的商业嗅觉和锐意进取的开拓精神。5 年的时间就打造出年销售收入3 亿元、利润 8000 万元、人员达到了150 人的公司。

更值得一提的是,公司在两年前便开始规划人工智能业务。通过自己的个人魅力,他将国内几个顶尖AI的人才纳入麾下,在多个领域的技术水平上甚至和BAT公司相当。

大家都知道,AI 是未来几十年的重要发展方向,全球多家巨头都在这个领域砸入重金进行布局。因此,公司的估值也随之水涨船高。然而,面对如此好的行业前景和公司发展阶段,林总却高兴不起来。

过去这半年,一些问题持续让他感到焦虑:

  • 团队之前打江山,员工都是“泥腿子”,现在面对更大的发展,员工能力不足。
  • 团队目前的状态低迷,已经不像之前林总亲自带销售团队时那么有激情了。
  • 员工抱怨在这家公司做好做坏一个样,没有明显的区别。
  • 这些顶尖的AI 技术人员都是宝,不知道该怎样安抚和用好他们。
  • 过去这些年,林总的领导风格一直很强势,所以下面缺乏能独当一面、大胆决策的管理层。

在与其团队沟通时,我发现其实焦虑的并不只是CEO,中高层管理者也充满焦虑:

  • 公司目前的激励体系很不清晰,做多做少都一样。
  • 不知道在这家公司该如何成长,做一年看看,不行就换公司。
  • 每天只有业绩数字,缺乏团队建设,大家都没有归属感。
  • 怕和上级领导沟通,上级领导说什么就是什么。

高速成长阶段的公司其实有很多的不易,不但要快速奔跑,提升业绩,还要在这个过程中稳固基础。一招不慎,就会对公司的发展产生影响。

另一个例子是一家智能家居的CEO 方总,一名看似平凡的女性创业者。这家公司从最基础的淘宝店开始做起,现在公司的智能门锁业务,是全网销售中的前三名。

方总有一个特点,因为很早创业,所以对公司的管理都是自己摸索出来的。也正因如此,她是一个非常好学的创业者。一年中,有1/5 的时间都在参加各种培训班。

但是当我和她聊起公司的发展和管理的时候,我发现了一个非常有意思的情况:她很清楚大部分的管理概念,但是在谈到实际运用时,她的这些知识点都是发散的、表象的。她并不知道其背后的逻辑和根源是什么,有时候甚至会用错方法。

让她最头痛的一个部门就是人力资源部门。业务上,她完全可以自己把控。但是对于公司的内部管理,她却一直没有找到满意的、可以协助她的人选。

过去的一年,她的状态就是在不断地解雇和招聘HRD(人力资源总监)之间交替进行。这让她总觉得,在外面开展业务的时候,大本营不够稳固。

第三家公司则处于相对早期的发展阶段。

公司刚刚拿到A 轮融资,人员规模在40 人左右,创始人有着丰富的职业背景,之前曾在万科担任高管。后来带着一群兄弟出来创业,团队成员之前也都是业内资深人士。

公司成立之初,大家也是信心满满,毕竟也是个黄金组合。但经历了一年左右的时间,创始人发现负担满满。

他需要同时兼顾业务发展和公司内部管理。人员的增加,并没有直接带来公司业务的发展,因为关注和推动公司业绩的永远就是固定的几个人。公司成长缓慢,投资人也对进度表示不满。

一支“梦之队”,却没有达到“梦之队”应有的发展速度,反而发展得比预想的慢很多。每个合伙人都很强势,因此也都很有自己的想法,许多事情的推进都无法做到协同一致。

CEO 经常召开合伙人公约大会、管理层目标研讨会、内部协调闭门会等各种类型的会议,试图解决这些高层管理者之间的隔阂和障碍。

以上案例均来自具体的公司,但这些问题绝非个案,在许多创业公司中都存在。这些问题都很典型。

比如:如何增强团队凝聚力?怎样推动团队实现既定的任务目标?如何驱动团队成员有更多的创新?为什么别人的公司文化或者氛围总是那么好,而我们却不行?为什么看起来老板是团队最辛苦的人?

作为创业者或者CEO 的你,必须要能够意识到和辨别清楚这些问题,掌握解决方法,然后对症下药,这样才能使得企业获得长足进步。

  • 如何加强团队纽带,做好团队文化和价值观建设,确保士气不低落,团队不散?
  • 怎样让员工也能够积极思考和创新?
  • 小型团队管理者和被管理者的年龄差不多,感情化管理和制度化管理哪个更合适?
  • 管理者如何调节团队内部不同人才之间的矛盾?
  • 如何去培养自我的领导力,有什么方法?
  • 快速发展的组织,如何平衡培养员工与引入员工?
  • 老员工不把管理者当回事,导致执行很费劲,该怎么解决?
  • ……

前面我们列举了创业者们在团队管理过程会遇到的问题。

通常情况下,为了解决这些问题,许多公司的CEO、创始人会通过各种途径掌握所需的知识。有些人通过阅读大量的书籍、文章,有些则穿梭于各种各样的培训课程中。

然而,大多效果并不明显。究其原因,团队管理其实本质是一门理论加经验的学科,在执行过程中又是科学和艺术的结合。

团队管理涉及的许多问题是看不见、摸不着的。而我们的管理知识体系又大多是散落的知识点,所以很多人会对于管理学缺乏系统的认知。这就让我们在实践中难以找到事物的本质,只见树木,不见森林,抓不到问题的要害,一直处于混沌状态。

我们在阅读管理学的著作时会发现,书中对于管理的定义很精炼——管理就是计划、组织、领导和控制。而在现实中,我们遇到的问题却又是那么具体和庞杂,让人无从下手。

于是,团队管理的过程就变成了试错的过程。我们通过不断尝试各种不同的方法来排除错误的选项,最终找到最合适的那个。然而,这样的方法成本奇高。

以上就是我们在日常团队管理过程中碰到的常见情况。想要解决这些问题,我们需要培养两种思维认知能力。

第一种:模式认知能力

在团队管理知识和实际情况之间,存在一个鸿沟。要弥补这个鸿沟,就需要我们在团队管理过程中形成一种思维模式。

我们在学习很多知识的过程当中,其实都是通过对模式认知的总结来不断提高认知的。比如:下棋有棋谱、剑客有剑谱、编程有语言、数学有定律和公式等。

因此我们就需要在实践中,把这些散落的知识点总结成有规律的模式或者方法,来提升我们对于团队管理的认知,利用这些认知直接解决我们现实的问题。

第二种:全局认知能力

什么是全局认知呢?

举一个简单的例子:上海迪士尼乐园想必很多人都去过。关于游玩迪士尼乐园,有一个有意思的现象。很多朋友第一次游玩回来后,当你问他某某景点怎么样时,得到的回复往往是那个景点根本就没有看到过。

为什么会出现这样的情况呢?

因为迪士尼占地100 多公顷,而且迪士尼乐园中又分了很多小的主题区域,比如:宝藏湾、明日世界、探险岛梦幻世界等。游人可能花一整天的时间也很难玩遍所有的景点。

很多朋友去游玩迪士尼乐园的方式就是:早上冲进去,在某一个主题乐园下面排队,最后到了晚上9 点钟就出园了,总计下来一天可能只玩了两三个项目。所以当你第二天去问他迪士尼的一些概况或者一些游乐项目的时候,他当然不知道了。

这个例子其实跟很多人在团队管理过程中遇到的问题是一样的。

很多时候我们关注的都是一个一个局部的问题,我们所掌握的知识点就像一个个散落的孤岛,很难形成系统而结构化的认知。比如:只关注绩效,或是只关注领导力等单一目标。

但是在团队管理的过程中,每一个方面都是相关的,每一个局部的内容都是贯通的。当你身在庐山之中而不知全局的时候,就只能采取下策,头痛医头,脚痛医脚了。

所以,正确进行团队管理的方法就是要对团队管理有一个总览的认识,就像游玩迪士尼前,首先要对其全貌有个了解。

我们需要一张迪士尼的全局导览图,了解清楚到底有哪些主题区域,每一个区域的特点分别是什么。然后再决定应该先玩哪个项目,每个项目应该花多少时间。这样一天游玩结束后,当别人再问你对迪士尼的印象时,你心里就会对各个部分及其特点了然于心,这就是对全局的思维认知。

许多创业者缺乏团队管理的经验,团队却在快速膨胀,组织和团队的发展远跟不上业务发展的需求,导致公司出现断崖。

#专栏作家#

倪云华,公众号:倪云华新知,人人都是产品经理专栏作家。十年跨国管理咨询顾问,曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部,为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务,多家创业公司管理顾问。著有《共享经济大趋势》。

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题图来自Unsplash,基于 CC0 协议。

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评论
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  1. 意犹未尽,龙头蛇尾,应该后面还会有系列吧?

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  2. 说得不错,不过感觉没说完,留下了一堆的问号在我心里,我也带过团队,偏向感性管理,团队人员对我很好,有誓死跟随的决心,但是进度就不知道对错了,老板总是说工资那么高,进度那么慢,我是技术经理

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