扔掉KPI,跟Google学习OKR管理方法

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今天,随着互联网颠覆性技术、产品和商业模式对传统产业的冲击,所有人都在谈论“互联网思维”,人们对互联网产品的用户体验、商业模式、营销手法兴奋异常,但是很少人关注到成功互联网企业的那些决定性的管理基因,那种能够有序激发员工创造力和潜能的管理方法。例如,与作茧自缚的KPI相比,Google的OKR就是“互联网思维”的一个经典代表。

当Google还是一个很小的创业公司的时候,就开始在内部使用一种员工评级系统——OKR(目标与关键结果)。

OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。OKR并非Google的发明,起源自英特尔公司,目前很多公司都在使用类似的系统。

近日Bussinessinsider 撰文介绍了OKR,并建议:无论是创业公司还是大企业,都应当实施类似OKR的管理系统,如果你的企业管理者讨厌这个系统,那么你也应当在自己的工作中去实践这种方法。

数年前,Google Venture的合伙人Rich Klau曾经在一次演讲中介绍过OKR的工作原理,以下是Klau的演讲稿中安于OKR一些重要信息供大家参考:

  OKR的一个简单例子

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  另外一个例子:一个橄榄球队总经理的OKR目标:赢下超级碗,确保上座率

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  橄榄球队总经理为教练和PR总监分配的目标

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  教练和PR总监为下属设定的更具体的目标,例如四分卫每场球的200码长传成功率

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  使用OKR系统的四个原因。简单说OKR能让整个公司形成整体划一的行动。

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  OKR的工作原理,自上而下,CEO设定目标,分解到部门,然后到团队,最后到个人,就像刚才橄榄球队的例子。

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  员工与管理者共同协商设置OKR目标。员工说,我想做X,雇主说我想你做Y,最后他们妥协敲定折中的Z目标。

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  下面是OKR一年的标准流程

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  OKR的一些基本注意事项:u的是不要设定太多目标,最多不要超过五个。OKR不是绩效考核的武器!每个季度末对关键结果进行考核,完成60-70%就算好,如果100%完成,说明你的目标设定过于简单。

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  OKR给公司管理带来的提升

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  如何设置OKR。最重要的是:可量化。

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  OKR方法,野心和可量化的结果非常重要。

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  OKR在企业中的应用

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  个人OKR应用案例:Rick Klau如何在金融危机期间帮Google提高博客作者收入:

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  以及如何提升博客流量

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  提升流量的一些做法让博客声誉受损后如何解决:

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  季度末,他对结果进行打分,对于“是/否”的目标,完成了就是“1”没有完成就是“0”,例如发布“赚钱tab”这个目标。

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  404页面改进这项工作没有达到预期目标,因此得分只有3

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  打分应当在数分钟内完成,别花太多时间

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  OKR的成功在于开放,全公司都应该做到互相透明。例如Google的员工就能互相看到OKR。

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  另外重要的一点是,管理层应当全力推行OKR,以下是一位产品经理羞辱员工的信,因为他没有提交OKR报告。

OKR21
  最后,是OKR运作的时间线

OKR22
  总结:OKR是让员工和企业围绕共同目标前进的简明系统。一位员工有很多目标,需要定义可量化的方法来达成目标。最后就是所有人都能看到其他人的OKR,这样确保全公司的管理做到真正的透明化,达成行动策略上的一致性。

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评论( 3

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  1. 相比kpi就是换汤不换药

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  3. 有没有上海玩客网络科技有限公司的联系人信息

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