3个方法,提升你的招聘效率

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笔者结合自己的招聘经验,总结出了3个方法,希望能给你带来思考与启发。

每个人随着能力的提升,需要承担更多的责任。就需要协同更多的人。也就不可避免的要去招聘。

招人就像做一笔风投:可能候选人如你所愿是一匹千里马,带来丰厚的回报;也有可能是金玉其外,浪费你的HC和时间精力。最惨的是,好不容易争取来的HC,给团队招来一根搅屎棍。为了辞退这根搅屎棍,你不但要花心思,还要承担团队其他成员的负情绪。

菜鸟面试官会凭直觉判断候选人是否合适:可能外貌气质、行为举止、履历背景,家乡籍贯、学历学校任一点都可能打动面试官,或者让面试官直接否掉。

我接触过一个最奇葩的面试官,坚决不要x省的候选人,因为被这省的人伤过……

我在招聘过程中,走过不少弯路,总结出几个方法:

一、简历筛选阶段

如果候选人的履历上,显示他没有在一件事上沉下去,这样的候选人要谨慎。什么叫没有沉下去:

一段履历,大公司的工作时间不满2年,小公司工作时间不满1年,这就是没有沉下去。因为工作的饱和度和完整周期看,如果达不到这样的时间长度,是没办法完整的跟着一个完整项目走完周期。

如果候选人简历上显示都是大词,热词。要谨慎,这类人可能对思考的兴趣远低于对表达的兴趣。

如果候选人表示曾经在在一个短暂的履历中得到最佳新人奖。或者CEO点赞之类,要谨慎了,这类候选人可能也很难持续输出。

以上等等,在简历筛选阶段,如果看不到更多亮点,谨慎约面。毕竟,面试也非常耗时间。

二、面试阶段

面试过程一般也就是几十分钟,在这个时间内,想要更立体的了解候选人,就需要有一些快捷有效的方法,有策略的与候选人沟通。

1. 组织框架法

让候选人画一下自己所在组织的位置,快速挤去身份水分。

2. 连续追问法

比如一个候选人在简历上说自己主导过一个项目,DAU翻了三倍。这时候要问清楚,项目背景是什么?你的角色是什么?你和别人的协作关系是什么?做了什么方法使DAU增长?为什么选这个方法?有没有其他考虑?关键漏斗是什么,关键漏斗转化率数据是什么?增长的是绝对值,还是效率?如果现在让你再来一遍,你会怎么做?

把一个问题问清楚了,其实不用再多问其他问题,这个人的性格、职业技能立马显现。

最重要的是,这样可以让移花接木的履历原形毕露。

3. 挑战法

测试一下候选人对挑战的态度。比如,否定他的案例——立意、过程、结论。

如果对待挑战,很容易激动,这类员工来了你敢用么?

如果对挑战全盘接受,首先这个项目一定不是他做的,其次是应声虫大概率创造不了什么价值。

4. 询问挫折

工作大部分都是充满挫折。一个最基本的问题:你在工作和生活上,遇到过的最大挫折是什么?你是怎么解决的?

候选人选择的问题方向,表现了他对自己人生目标的认知。应对方法,可以看出一个人的性格。

三、候选人评估阶段

评估候选人基本有几个角度:性格、职业技能、稳定性、创造力、团队精神、抗压力。等等。而我认为,除此之外,更要看重职场进取心。

我的一个朋友说过一个3P理论,我觉得特别有意思:

  1. Poor:贫穷
  2. push:进取心
  3. power:能力

同时满足这三个条件的候选人。大概率在进取心上不会太差。

 

作者:余言(公众号:运营余言),某上市公司的理财业务运营。做过阅读平台,卖过画。投身金融运营,卖过信托、P2P、基金、创新存款;深谙线上的同时,也考察过三线城乡的消费分期。

本文由@余言 原创发布于人人都是产品经理。未经许可,禁止转载

题图来自Unsplash,基于CC0协议

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