企业数字化转型,领导层的全新价值定位非常关键——网龙游戏化管理实例分享

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在企业数字化转型的过程中,数字化系统需要和企业文化相协同。这篇文章里,作者结合某公司内部的“游戏化管理”项目做了实例分享,不妨来看一下。

大家都看过《亮剑》吧,无论是“新一团”还是“独立团”,李云龙带的军队都是嗷嗷叫的部队,一支有气质、有性格的团队,是与首任军事指挥官或者说是团队的创始人有关,李云龙作为指挥官的性格强悍,这支部队就强悍,就嗷嗷叫,这支部队就有了灵魂。

人的性格决定命运,一支团队的命运就是带队的人决定的,这种传承,这种灵魂,放在企业,就叫企业文化。

企业文化是老板的文化,他是由老板的性格决定的,带着这个老板的最初的印迹。每个企业都有它独特的发展历程,都有它独特的生存方式,所以,企业数字化转型项目的成功,并非仅依靠购买软件系统和组建试点团队。一个与企业实际运作方式及文化大相径庭的数字化系统,是无法落实的。

要想实现数字化变革,企业领导需要认识到这并非简单的试错过程。

以网龙公司内部的“游戏化管理”项目作实例,我分享下相关经验。

“DJ”得益于海外留学和工作的经历,DJ在公司内部倡导并推动“学习、创新、快乐、真诚”的企业文化,鼓励员工之间直接、真诚的沟通,因此ND(网龙)具有很鲜明的欧美管理风格,但是由于福州本地人才匮乏等原因,也存在很多中国企业管理上的通病,当然这也是大多数国内企业面临的现状。

网龙运用创新的游戏化管理系统进行数字化管理,结合积分、勋章等元素融入日常工作,提升员工生产力及参与度,“游戏化管理的核心不在于外在形式,而重在内在精神,须遵守管理基本原则,一切均应围绕组织目标进行。”

一、以积分奖励为主导的行为激励机制

  • 悬赏系统:正面引导;
  • Bug系统:负面纠正;
  • 竞拍系统:积分疏导;

网龙独特的内审(Bug)系统,任何员工任何时刻可对公司问题提出Bug,直接交由董事长直管的内审部。内审部共有六名员工,每周处理约200至300个Bug,分为建议类及意见类。各部门设有接口人处理相关Bug,同时,内审部设有严密的反馈人匿名保护措施,并要求相关部门在两天内作出回应。若员工对回应不满,可拒绝结单。

网龙以虚拟积分作为驱动动力,激发公司倡导的行为,塑造企业文化,提升绩效。员工可通过多种途径获取积分:发现与解决公司Bug;通过“悬赏系统”解决问题;上传优质学习材料;参与新品测试;公司运动会、“91狂欢节”等活动志愿者招募;出勤良好等行为亦将赠送积分;此外,对于工作满一年的员工,公司将额外赠送积分;

积分的疏导途径则为网龙的竞拍系统。公司每季度及重大节假日皆会举办竞拍活动,购买员工关注的商品用于竞拍,每次竞拍竞争激烈。

网龙内网平台设有两个排行榜:荣誉榜,即员工积累的分数排名;消费榜,即员工竞拍所得商品数量排名。

网龙以积分体系为核心,实现了内审、悬赏及竞拍三大系统的紧密配合:悬赏为正向引导,Bug为负向修正,竞拍则为积分疏导。网龙公司积分系统以“宽入口、严出口”为原则,充分发挥积分引导作用。

二、以游戏化星级为核心的激励协同机制

积分奖励侧重物质激励,游戏化星级显示“江湖地位”。

网龙的游戏化星级分为基础星级与浮动星级,以职务级别为依据,依据以下要素综合评定:职务级别、公司服务年限;积分;通过公司各类认证考试;授课、课件开发;专业竞赛、评审、知识分享、主持、娱乐活动、员工社团、伯乐奖、T20团队奖;业务创新;人才培养(导师制度);年度绩效;年度评价;书籍出版、职称认证等。

鉴于公司文化较为抽象,游戏化星级能明确告知员工公司倡导行为(包括文化与绩效)清单,且通过实时的游戏化加星及直观数值展示显得更为实在游戏化星级与每位员工每月的弹性福利(公司给予员工的额外福利)挂钩

凭借网龙这一风格理念,我曾主导设计过“多学”这款面向企业的学习培训产品。然而,因不同企业特性各异,在实践应用时,许多企业仅启用了部分功能,无从发挥其核心价值。

因此,在企业数字化转型中,关键点并非在系统本身,而是如何利用系统以及由何人推动数字化,并根据企业特性,选择合适的数字化方案。

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题图来自Unsplash,基于CC0协议

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  1. 这个观点很新颖。可以私聊吗?

    来自河南 回复