“管理者批评之道，团队成长关键。” 在团队管理中，批评是一项重要手段，那么管理者为何要进行批评？怎样的批评才能达到预期效果且避免负面冲突？又有哪些关键要点和技巧需要掌握？

开始带团队后，不可避免地要做团队管理，管理工作就要和人打交道，你要为下属做的事情买单，确保他们能帮助你达成目标。

而这其中，很难避免的就是做过程辅导、纠偏，往往我们在这过程中就会用到”批评”。

每个管理者对”批评”的看法都不一样，有的不敢用，生怕出现冲突，破坏了团队的管理；有的疯狂用，恨不得把下属全家都骂一顿。

那到底怎么用好”批评”这个工具，帮助管理者达成目的呢？

批评的目的是什么？

如果搞不清而滥用这个工具，很容易取得反效果。

所以我们不妨以终为始地分析一下，我们通过”批评”希望得到什么结果？

我个人认为批评主要能达成三个结果：

第一点，表达对做法、预期的不满。

过程中，下属的一些做法，你可能不认可；

或者，下属觉得做的还不错，但其实和你的预期偏差很大；

这种时候，使用批评，能让下属知道和你的预期是有偏差的。

第二点，明确目标，知道差距。

有了偏差，那接着就是要明确目标。

大多数人批评做的不好，很关键的问题是，只表达了不满。

比如：”你这个 ppt 做的太差了，这件事给你搞砸了，和我的想法偏差很大，你回去再想想和改改吧。”

这种批评，下属只知道了你的不满，但并不知道你的预期是什么，想要做成什么样子，属于是无效批评了。

所以，批评完后，还要同步目标，比如：”PPT 里的数据太少了，上下两页之间没有逻辑关联，关键结论没数据支撑。”

第三点，表达管理者的态度，发泄管理者的情绪。

表达情绪是很重要的一点，差的管理者在这里会使用的很糟糕，主要是用来抒发自己的情绪了，员工就变成了”出气筒”。

并不是说，不能骂员工，而是为什么”骂”。

在一些小问题上的批评，可以是简单的，明确态度即可的；

在一些大问题或者是违反原则上的批评，可以加上更多情绪，或者是有一些出气的成分在。

这样做的目的是什么呢？

核心是为了让员工知道，你在乎、在意什么，这样后续大家在工作中，就会知道哪些事情是可以随意些的，哪些事情是必须重视，不能碰的。

上述三点，我认为一次好的批评，需要达成的目的。

而往往比较差的管理者，在批评上，只使用了第一点和第三点的部分，即：表达不满，拿员工出气，这显然是不能达成目的的。

差劲管理者的批评，关注”惩罚错误”，优秀管理者的批评，更关注”获得成长，如何不再犯错”。

批评需要注意什么？

为什么批评有时候很难取得实质性的效果？

为什么有的人在批评后，会有很强的抵触心理，甚至会吵起来？

很重要的原因有三点：

第一点，没搞清楚批评的目的。

作为管理者，你这次批评，是想达成什么结果？

是为了单纯抒发情绪？还是为了让下属接下来能做的更好？

第二点，缺少过程沟通。

打个比方，作为管理者，在中间过程的各种检视会、工作对齐，你都没说太多问题。

到了年底时，看到结果，你突然开始猛烈批评结果很差，发表了很多与之前对齐过程中的不同看法，自然员工就会有对抗情绪。

第三点，对事不对人。

批评，最重要的一点，要对事不对人。

而做的差的，往往是对人不对事。

什么意思呢？

我们常见的对人，是怎么批评的？

这种低级问题都能犯，脑子是进水了吗？你实在是太蠢了，不管你用什么方法，今天必须搞定

对人层面的批评，本能上就能启动防护机制，开始抵触。

而且对人的批评，也意味着管理者对”人”是有不好的看法的，可能觉得这个人水平就这样。

那对事不对人，又是怎么批评呢？

你这次的方案与客户的诉求不符，客户很不满意，后续可能会影响合作。

我知道这个事情很赶，你也很努力，你的工作态度我很认可，但是你要在过程中多和我们探讨，不要到最后时间再对齐，那样就没时间修改了。

优秀管理者的批评本质是通过问题解决实现共同成长，真正有效的批评，会让员工在结束后感到：“虽然被指出了问题，但我知道如何改进，并且愿意努力。” 这才是领导力的高阶体现。

写在最后

简单总结一下正篇文章的技巧吧，浓缩精炼起来也就几句话：

第一点，明确批评的目的，我们这一次批评希望达成什么目的，是批评前要先想清楚的。

第二点，批评要对事不对人，一是减少人的抵触心理，二是聚焦事情上，要解决事情。

当然，批评里面还有很多细节技巧，诸如像：在哪里沟通、沟通时的肢体动作、座位位置等等，未来有机会我也会分享更多的一些实用技巧。