培养了一批人,留下的又有几个?

2 评论 2818 浏览 9 收藏 15 分钟

编辑导语:作为团队负责人,你是不是也有遇到过这样的情况,即花费了大量时间精力培养出来的人才,在获得成长之后就选择跳槽,于是你只能从头再来。那么,面对这种情况,团队负责人便需要思考如何更好地留住人才,以推动团队的长期发展。本文作者便进行了总结,一起来看。

很多公司对员工都会有培训计划或“传帮带”文化,各个团队的负责人、老员工等等也会在人才培养上付出很多精力。我们要在日常工作中多培养人,多给有能力的小伙伴更进一步的机会。

即便我们每个人的主体不同,所处环境不同,面对的人也不同,但只要讲究合适的方法,都能培养出一个又一个有潜力、有能力、能够逐渐独当一面的战友。

但是回头看,这些辛苦培养出来的小伙伴,又有多少能留下呢?

尤其是很多职场新人经过一年的历练,正要准备去承担更多的责任时,就跳槽了。于是乎我们又要重新选人,重新培养,同时仍然存在“竹篮打水一场空”的风险。

今天我想表达的观点是:选人、用人很重要,而从团队长远发展来看,育人、留人似乎更重要。

一、为什么要培养人?

1. 为了锻炼自己

大家一定有同感:自己会是一回事,能把别人教会又是另一回事。而且在教会别人的同时,还会发现自己其实不是真的会。所以培养他人,对自己的持续提升是一个非常有效的方式。

我见到很多同事,在成为组长或小团队负责人后,在带领他人的同时会经历很大的管理挑战、疑难杂症挑战、协同沟通挑战。其实就是平台不一样了,遇到的问题更进阶了,解决掉这些问题之后,自我成长自然更迅猛了。

不吹不黑:带人一年可能比自己努力两年还要有效。

2. 为了让自己更有精力尝试新的挑战

培养过程中不仅自身能力得到了提升,当此人能够独当一面时,我们便可抽身去尝试新的挑战,无论是更大规模的管理、更多人的培养,还是在底层能力的成长、工作技能的提升。总之我们需要持续去面对新的挑战才能保持良好的成长状态。

如果没有培养新人接替现有的工作,那首先在时间和精力上就会大打折扣。而且长期从事力所能及的工作,也会让人乏味进而逐渐丧失前进的动力。当我们挑战新任务成功之后,又可以良性循环,寻找新的培养方向让自己再次抽身。

3. 为了感恩曾经培养自己的人

我们在各个阶段的成长过程中,都会遇到一个个贵人,现在回想起来依然感恩。用心培养其他人,其实也是为了将这份感恩之心传递下去,毕竟生活不止眼前的物质追求,更有持续的精神追求。当看到其他人因为自己的存在而变得更好时,心中是否会欣慰满足呢?

4. 为了让团队更有竞争力

一个良性且可持续成长的团队,一定会有合理的梯队建设和人员成长规划。让新人能够看到自己可达到的样子,愿意努力进步。同时团队领头人愿意分享、培养大家,团队持续在学习、提高的氛围下,更能够一起不断突破团队天花板,这样的团队谁不愿意加入呢?

俗话说:一个人走走得快,一群人走走得远。

二、为什么不愿意培养人?

其实培养新人的很多好处大家也都知道,但是因为种种原因无法进行,或者不愿意培养。

  • 平时工作太忙了,没有时间和精力认真培养,最多指个方向;
  • 让新人做的事情结果对方做的不好,我们还要花费额外的精力改正,还不如自己直接做了;
  • 更有甚者则担心新人成长之后会对自己形成竞争,所谓“教会徒弟,饿死师父”;
  • 好不容易培养出来,结果调薪没跟上,或者其他什么原因,对方直接跳槽了,我们变成了“公益社会大学”,最终一无所获。

这些原因非常普遍,也确实让人困惑。

1. 不能总以忙为借口

我在最近的几次推文中反复提及的一个观点:重要但不紧急的事情需要我们花费更多的精力去执行,而不是总在做紧急的事情。这是在时间管理和团队效率上很重要的理念。

而且因为没时间而放弃做这些事情,那我们只会越来越没时间,因此我们需要结合现在的工作内容重新复盘,逐步为自己减压,将一部分工作逐渐转移出去。

2. 新人的问题,其实还是我的问题

至于新人执行效率低,让整体进度更慢的问题,则要加强在执行前的讲解、确认工作,加强在执行中的及时检验工作,并安排由易到难、或非紧急任务来逐步进行。

当然对于一些确实不适合培养的人,给了机会不主动把握的人,放弃也未尝不是一个好的选择。

3. 师父不努力,不能怨徒弟

担心徒弟超过师父的这种心理,虽然少见,但确实存在。这时只能为这位所谓的“师父”表达遗憾,你的成长不应该仅仅停留于此,否则即便你不当“师父”,迟早也会被新人逐渐顶替。职场危机就在眼前了~

最后无法留住的问题,相当痛苦,甚至会让人失去信念,我和身边很多朋友也都曾为此困惑不已,也是我写这篇推文的本质原因。下面会单独分享我的想法。

三、选择哪些特点的人?

在工作中培养的人,一定是有选择性的,以我个人为例,我会更愿意付出精力培养这几类人。

  1. 和自己曾经很像的人
  2. 和自己能力互补的人
  3. 有主动性,愿意成长的人
  4. 性格友善,懂得感恩的人
  5. 底层思维有潜力,容易出成绩的人

同时我不会花时间培养以下几类人。

  1. 利己主义的人。需要你时客客气气,不需要时再也不见
  2. 不主动,推一下动一下的人
  3. 没有恒心,遇到困难就犹豫退缩的人
  4. 朝三暮四、浅尝辄止,没有中长期规划和目标的人
  5. 努力了,但确实能力不足或不适合这份工作的人

至于为什么这样选择,今天就不展开分享了,相信大家能够感同身受吧,最后我们来一起探讨,到底如何留住这些有潜力的小伙伴。

四、培养之后怎么留住?

在考虑这个问题时,我们不妨换个角度:对方为什么要留下来?

或者换位思考,我们为什么会留下来?找到这些原因和目标之后,再针对性进行解决。

1. 在待遇上尽量满足

很多人工作没有什么归属感,尤其是在大城市漂泊的伙伴们,不就是为了多挣点钱吗?对于这种情况最好解决,也最难解决。我们只能在自己能力范围内尽量满足,但势必要考虑成本与收益、团队中的薪资结构等因素。不能为了留下而极大的失去平衡。

当钱不能满足时,那就要在其他方面多增加留人的砝码。

2. 构建“舒适地带”

因为环境熟悉,不愿意承担换工作的风险,或者因为习惯了,不想走出去冒险。这是一个“扬汤止沸”的办法,虽然不好用但也能用。然而这个方法其实蛮危险的,因为环境的稳定只是暂时,一旦发生我们自身无法控制的因素时,这些人还会选择离开。

3. 维系快乐的氛围

喜欢这份工作、喜欢这个团队,即便少挣一点,但是我很开心。这时我们要思考团队的哪些因素让他喜欢?我们要维系和促进这种工作模式和氛围。

4. 看到能持续成长的希望

所以我们要有更多的压力去保持自身的进步,能够让对方感受到自己的发展空间,而不是跟着我们学两年,觉得都学到手了。

同时能够为每个人制定相应的成长计划。这个计划不要太多,不要太远,并且能够和工作结合,在工作中逐渐精进(我们团队下半年刚开始尝试这种方式)。

5. 为了你给他画过的饼

现在已经过了早些年大家因为一个“不切实际”的愿景就能死心塌地的年代,但是梦想一定要有,只是要更让对方感受到努力可以达到,而不是过于虚无缥缈,否则等到一两年后完全没有变化、没有希望,那自然会失去信心和耐心。

6. 其他我们能做的

维护好团队文化,构建好成长规划,让对方能看到希望的同时,相信自己能够达到,且确实能够达到。同时做好心理建设,定期沟通,我们既要学会向上管理的技巧,又要掌握向下汇报的方式,在信息和认知上互通有无,才能让对方切身感受到你带给他的价值。而这份价值远不是工资多一点可比拟的。

不同类型的团队、不同类型的岗位、不同类型的个体,在实际过程中问题错综复杂,我今天分享的也是一些自己的见解和思路,并没有代入实际的场景。大家需要结合各自的实际情况来应对一个个培养及留任的问题。

时间是挤出来的,更是管理出来的。带(待)人的诚心是无形中流露出来的。

我愿诚心待人,不求其一定诚心待我,但是我相信,有了这份诚心和付出,大多数人会感知,会愿意一起面对。当然,如果对方真的有不错的去处,我也会从心底里祝福。

五、给被培养者的心里话

对于职场新人或在工作中想更进一步的伙伴们来说,选择一个愿意培养自己的领导,选择一个有良性进步空间的团队,是非常有必要的。而且要通过自身的积极性努力让领导、导师更愿意在自己身上花费精力。

同时希望我们能够把握住难得的成长机会,并针对自己的中远期规划与目标进行实践、学习、试错,而不是只看重当下的得与失。

再过几天(8.11号),我将迈入在这家公司的第八个年头,回想过去,也有很多次想要放弃、跑路、撂挑子等情况,但最终因为我的导师、我的领导、团队氛围,因为我所看到的空间和期许,一次又一次的坚持下来,并庆幸自己坚持下来。

希望我的经历与分享,能帮到屏幕前的你。

六、写在最后

新员工的尽快成长,老员工的持续进阶,不仅能提升团队的战斗力,还能让自己有更多的精力去研究新的内容,做新的尝试,否则团队的天花板,也就到这了,各位觉得呢?

今天聊的更多的是方法论和意识,至于具体如何更好的培养和挽留,不同的岗位有不同的方法,后续的推文中也会举例,欢迎持续关注。

最后分享一段我的老板在几年前写的话:

每个人都可以成为领导者:领导者不是官,不是虚荣,不是利益。是担当,是更高标准要求自我,是舍得付出,是责任。

你有能力或潜质成为领导者,只要你愿意承担、愿意帮助别人更好成长、愿意带团队把一件事情做好、愿意分享、愿意牺牲自己一些利益、愿意用正能量激励自己,你就是领导者,就是英雄,就是别人愿意合作的人,就是被人尊重的、就是别人愿意帮助的人,就是别人愿意信赖的人。

愿我们:

不以得失计付出,更以初心育英才。

不以私心量回报,更以过程聚人心。

 

作者:不想延期了,公众号:不想延期了

本文由 @不想延期了 原创发布于人人都是产品经理,未经许可,禁止转载

题图来自 Unsplash,基于 CC0 协议。

给作者打赏,鼓励TA抓紧创作!
更多精彩内容,请关注人人都是产品经理微信公众号或下载App
评论
评论请登录
  1. 培养了好多人,却没留住几个,这样真的很心塞呀,这样有什么用呢?

    来自浙江 回复
    1. 看核心,其他都只是加分项。薪资低于行业水平的,团队氛围一般的,不管你用什么正向的方法都是徒劳的,老板为了利益,员工为了生活物质,大家都不是做慈善的,更不是家庭成员。

      回复