为什么招人要精挑细选,裁人要快刀斩乱麻?

AI时代,如何更快入行抢占红利得高薪?前阿里巴巴产品专家带你15天入门AI产品经理。了解一下>

我们在招募团队成员的时候,经常秉承一个逻辑,就是要慎之又慎。但当看到成员不合适团队,需要截止,要第一时间通知离开团队,不要让他们的行为影响他人。

团队管理将是伴随着大家一生职业发展的内容。

很多团队管理的问题,是我们在实际工作中,边经历,边思考,边学习,边成长。知行合一,在做中学,是我一直倡导的学习方法。

给大家展示一张团队管理画布:

这张管理画布是我们进入团队管理世界、解决团队管理问题的导览图,希望这样一张简单的图能一直印在大家的脑海里,从上面找到现象、问题和解决方法。

我们从团队搭班子开始,这个模块我们希望你知道好的团队结构是怎样的,什么样的团队结构是适合你的。

  • 第二个模块,我们用一些实践的方法,告诉你如何正确地识别人,如何确保看的准留得下。
  • 第三个模块,我们用OKR等方法告诉大家,如何带领你的团队去实现你们的目标绩效这是团队存在的意义。
  • 第四个模块,我们介绍了管理的最高境界——文化。如何打造有凝聚力的团队文化,如何让文化可以落地。
  • 第五个模块,我们帮你一起审视判断自己的管理风格,如何在不同的情境下调整管理风格。
  • 第六个模块,我们告诉你提高团队执行力的一些方法。
  • 最后一个模块,是一个团队如何持续发展和成长要注意的内容。

我们在招募团队成员的时候,经常秉承一个逻辑,就是要慎之又慎。我们建议大家看人的时候要看三个层面,建议大家建立统一的标准和录用委员会,我们也建议大家在录用高层级员工的时候,要先恋爱,再结婚。

很多成功的公司都是这样做的,如大家知道的共享经济的公司airbnb,他们在创立公司的时候,公司用了半年的时间,才确定录用了第一名员工。这叫做Hire Slow,招募员工要慢。

但同时,与之相对应的,我们在看到员工不合适的时候,这个时候的行为一定要快,叫做Fire fast。在Fire,解雇一名员工的时候我们需要考虑的几点是。

(1)有些公司和团队从来不会主动解雇员工

这样的做法,虽然表面显得很仁慈,但是却是一种虚伪的仁慈。因为如果你对那些表现不好的员工展现出宽容,也就是意味着你对那些表现优秀的员工好的行为的忽视。

这样的行为,就一定会影响到其他成员。他们的心态就会是,表现好和坏反正都一样。所以,好的团队管理者,不是从来不开除员工的管理者,好的团队一定是有271的团队成员,那10%的末位成员是必须被驱除出队伍的。

解雇员工除了因为个人行为,有时候也是公司战略止血的必然行为。我们知道当年阿里在互联网泡沫破灭的时候,关闭在全球范围的多个办公司,这样的裁员止损很残酷,但是为了公司整体的发展,断臂也是必须进行的。只是这样的断臂一定要考虑处置方案的合理。

(2)判断什么样的成员需要被fire

通常来说有这样几类,按照我们团队矩阵的内容,那些低忠诚,低能力的成员,毫无疑问是要被开除的。

第二类,在高能力,低忠诚的员工中,如果员工违反公司的底线,屡教不改的,那是需要fire,比如:持续诋毁公司的产品,影响其他成员状态,不诚信等。

第三类,忠诚度可以,但是能力一般的成员。这样的成员其实是比较难处理的,首先我们要给予更多的培训,让他们提升。但是如果某些成员缺乏积极心态,成为大白兔,这时候,我们需要谨慎。

这种人在重要岗位,不产生价值,但是开除会影响其他成员对于公司的看法,因为这些人群平时表现还算ok。所以对这样的人的操作方式,先考虑换岗,再考虑解职。

永远要记住,作为一个优秀的团队管理者,你的目标是整体,只有整个团队前进才是有意义的。

(3)为什么要fire fast

这是因为负面的情绪是会传染的,表现不好的成员,他们的行为影响的不只是个体。当他们与团队或者公司成为对立面,他们情绪或者观点就会很极端而且负面,这些情绪就会影响更多的人,这样的负面需要更多的正面信息来挽回。

所以,当我们看到成员不合适,需要截止,那就第一时间通知,离开团队,不要让他们的行为影响他人。

#专栏作家#

倪云华,公众号:倪云华新知,人人都是产品经理专栏作家。十年跨国管理咨询顾问,曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部,为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务。多家创业公司管理顾问。著有《共享经济大趋势》。

本文原创发布于人人都是产品经理。未经许可,禁止转载

题图来自 Pexels ,基于 CC0 协议

给作者打赏,鼓励TA抓紧创作!
4人打赏
评论
欢迎留言讨论~!
  1. 冒昧地一点问题,那不是不给别人犯错的机会吗?(我是新人,没有喷的意思)顺便抢个沙发

    回复
    1. 你在第一家公司犯错被开了,这不是就是你的经验教训么

      回复
圈子
关注微信公众号
大家都在问