OKR实施之有效落地(4):OKR 实施过程的那些会

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在之前的文章,我们已经讨论了关于 OKR 目标制定阶段的所有沟通。现在的公司,想要在激烈竞争中保持竞争力,就必须不断学习。实施 OKR 的过程,绝不能制定完成后就束之高阁,而是应该将 OKR 与日常的管理相结合。

凡是有过工作经验的人,都会明白工作总是绕不开各式各样的“会议”。好的会议是思想的碰撞,能够带给所有人新的想法;而低效的会议不仅浪费时间,还会因为无休止的争论消磨工作热情。而将工作会议与 OKR 跟进相结合,能够促进会议更有目标和效率,还能保证 OKR 不被束之高阁,发挥其聚焦精力的作用。下面,我们就来看看 OKR 实施过程中的究竟有哪些会议。

一、周例会

即便不实施 OKR ,你也有很大几率不能逃避周例会这件事。有的周例会被当成工作进度的同步,另一些则被看成自我工作的反思和总结。而有了 OKR,你可能会发现自己之前参加的都是假的“周例会”。

周例会的目标有三个:

  1. 评估目标;
  2. 在问题爆发前识别潜在风险;
  3. 在使用 OKR 之初,就严谨地把 OKR 管理方法融入到企业文化之中,确保团队持续聚焦;

OKR 周例会,目的不在于对结果进行检查,而是将重点放在分享信息和促成更有价值的讨论上。这些事情聚焦于那些对目标达成有重大影响的关键事项,实际上可以简化和降低组织复杂度。一旦开好了这些会议,之前的很多会议就可以从你的日程中删除了!

关于如何开好周例会,笔者建议这五点去进行优化:

  1. 会前充分准备:从成员们正在处理的事务入手,确定哪些是争议问题,哪些又是关键信息。
    确定工作优先级:专注于促进 OKR 达成的事情。
  2. 状态确认:团队对于 OKR 达成的信心是上升还是下降了?大家是否愿意说出困难和风险?
  3. 激发员工敬业度:要利用 OKR 激发员工的创造性思考,同时避免挑战性目标带来的消极情绪。
  4. 从大局出发:OKR 是对公司战略的执行,我们要从整体的角度来评判 OKR 的进展或问题,以及对未来的影响。

二:季度中期审视会议

同样一家公司,有一些股东会认为公司的发展正遇到瓶颈,而有一些则会认为这纯属发展中的正常现象。周例会对 OKR 状态的评估,更多是主观的、不严谨的。如果预测结果的偏差过大,很有可能导致在季度末目标达成情况非常糟糕。所以,在季度中期,进行一次较为正式的审视,十分有必要。

季度中期审视可能在大体上与周例会相差不大,只是应该更多的关注“状态确认”,需要收集一些证据和信息重新调整期望值,以确定下半个季度中心放在哪些手段上。同时,半个季度过去了,行业情况、用户需求很有可能已经发生改变。对目标进行适当修改也就显得尤为必要了。

三、季度评估会议

依靠主观判断的阶段已经结束了,在季度末,我们要进行一次客观正式的评估了!季度评估会议最重要的是要弄明白两件事“做到什么程度”和“怎么做到这个程度的”。

“做到什么程度”主要是指对每一个KR进行评级或者打分。基于季度的实际表现,每一个团队都要给出他们的最终得分,以及这些得分的理由。得分和理由应该是公开的,这为其他团队提供了宝贵的,学习经验和教训的机会,帮助他们了解已经取得的成就,以及整个组织都目标一致时的巨大价值。

关于“怎么做到这个程度”,可能比第一个问题还要重要。我们要弄清楚什么促成了 OKR 的达成,或导致了结果与目标相去甚远。这需要组织摒弃过去和和气气的伪善,尖锐并坦承的沟通执行过程中的问题。

关于如何在季度评估会议上真正弄清这两个问题,笔者有如下建议:

  1. 保证会议能顺利召开:这仿佛是废话,但是很多被束之高阁的制度,都有一个共同的结局就是不了了之。首先保证 OKR 评估会议在约定的时间地点召开,就成功了一半。
  2. 管理你的期望:其实无论会议、目标都是“形”,真正的“神”是以目标为驱动业务的精神。所以你的注意力不在于大家的得分多少或完成情况如何,能引发大家的思考就很棒了,如果能对业务产生积极的影响,那就更是锦上添花。
  3. 利用 5 why 分析法诊断问题;
  4. 从错误中学习:从错误中学习,容忍错误、接受错误,远远好于辩解或避而不谈。

总结

至此,关于 OKR 制定、实施以及总结过程中要进行的沟通已经介绍完毕。

其实我们会发现,OKR 的部署过程其实只是有三个重点,首先是 OKR 的制定;其次是 OKR 部署过程中的沟通,也可以说是不断跟进;最后即是打分和总结复盘。

前两部分的内容我们已经介绍完毕,下一篇文章,我们将会介绍最后一部分,同时站在宏观的角度来重新审视 OKR 。

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本文由 @ 袁林 原创发布于人人都是产品经理。未经许可,禁止转载。

题图来自unsplash,基于CC0协议

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